Отчет о практике в Закрытом акционерном обществе «Карт Бланш» - «Максимум Лахта» Хонда

Основными лидерами среди автосалонов г. Санкт-Петербурга являются «Тойота Центр», «Максимум Лахта», «ВМW», «Цель-Авто». Рассмотрим плюсы и минусы в деятельности этих фирм.

1. ООО «Тойота Центр», Достоинства:

Наибольшая рыночная доля;

Лучшая узнаваемость;

Наличие техцентра, который при ремонте автомобиля предоставляет «подменный автомобиль» на выгодных условиях;

Осуществление в автосалоне услуг кредитования, страхования, trade-in, транспортно-экспедиторских услуг;

Система мероприятий, направленных на стимулирование покупателей: скидки на автомобили и сервисное обслуживание, продажа карт «Тойота Центр», предоставляющих скидки на обслуживание в салонах «Тойота Центр», возможность вступить в клуб «Тойота Центр», предоставляющих скидки на услуги партнеров автосалона;

Возможность установки дополнительного оборудования: аудио-, видеооборудование и др.

Недостатки:

Продажа автомобилей только  своей марки;

Довольно высокая стоимость автомобилей, что не позволяет охватить низкий ценовой сегмент.

2. «Максимум Лахта». Достоинства:

Наличие услуг кредитования, страхования, trade-in;

Возможность получения технического обслуживания в пределах территории автосалона;

Продажа автомобилей для среднего класса - наибольшего сегмента потребителей;

Система мероприятий, направленных на стимулирование покупателей: предоставление скидок, подарков;

Награды автосалона на выставках.

Недостатки:

Отсутствие автомобилей премиум класса;

Средняя узнаваемость.

3«ВМW». Достоинства:

Широкий модельный ряд: наличие автомобилей как среднего, так и премиум класса;

Обучение персонала у компаний-производителей;

Собственный кредитный отдел;

Наличие сервисного центра;

Система мероприятий, направленных на стимулирование покупателей: скидки, подарки, конкурсы;

Клиенты автосалона - представители администрации города.

Недостатки:

Невысокая узнаваемость;

Отсутствие эффективной рекламы;

Средняя рыночная доля.

4. ООО «Цель-Авто». Достоинства:

Выгодное расположение в центре города;

Наличие техцентра;

Постоянное повышение профессионального уровня сотрудников;

Наличие услуг кредитования, страхования.

Недостатки:

Невысокая узнаваемость;

Продажа автомобилей только марки Ford;

Низкий уровень рекламной деятельности.

Исходя из этих данных, можно произвести анализ основных показателей конкурентоспособности по 10-балльной шкале, представленный в таблице 3.

 

 

 

 

 

Таблица 3

          Анализ показателей конкурентоспособности автосалонов

Показатель	«Тойота Центр»	«Максимум Лахта»	«ВМW»	Цель-Авто
Финансы	10	10	10	10
Цена	9	9	10	9
Товарный ассортимент	9	9	9	5
Предпродажная подготовка	10	10	10	10
Имидж фирмы	8	10	7	7
Уровень рекламной деятельности	7	8	6	6
Послепродажное обслуживание	10	10	10	10
Уровень дополнительных услуг	9	9	8	7

 

Наглядное изображение анализа основных показателей конкурентоспособности показано на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Многоугольник конкурентоспособности

Таким образом, наиболее сильным конкурентом рассматриваемого предприятия является автосалон «Тойота Центр». «Максимус Лахта» прочно удерживает второе место по привлекательности и известности автоцентра в городе, что также свидетельствует о её эффективной рекламе, хотя заметно, что «Максимус Лахта», тратит на рекламу меньше средств, чем «Тойота Центр».

Основными проблемами управления персонала автосалона «Максимус Лахта» являются:

- требования огромной выработки;

- большие планы;

- неуважительное отношение к  работникам;

- большая текучесть  кадров.

Также в автосалоне была введена программа адаптации новых сотрудников. Адаптация новых сотрудников проходила довольно успешно. Имел место только один случай увольнения за три дня до окончания испытательного срока (когда «ленивому» КБ назначили нового начальника, который не сумел – по объективным причинам – переломить ситуацию во вверенном ему подразделении).

Отрицательные моменты в работе службы персонала по выполнению поставленных перед ней задач случались при участии высшего руководства (!) компании, которое само - же и поставило эти задачи. Проблема состояла в том, что по-прежнему (вне плана) в компанию приходили «свои» люди, которые, как правило, были неэффективны, непрофессиональны, получая при этом высокую зарплату и демотивируя тем самым других работников.

Проанализируем структуру заработной платы работников в организации. В «Максимус Лахта»  используются следующие способы оплаты труда:

- Оклад ― это система фиксированных почасовых, поденных, понедельных или помесячных выплат. В «Максимус Лахта» используются помесячные выплаты.

- Комиссионное вознаграждение выплачивается в процентах от цены проданного товара.

- Бонусы ― это специальный вид вознаграждения, назначаемый за точно оговоренный объем работ, например, за продажу товаров на определенную сумму, или определенного количества единиц товара, или количества продаж определенного вида товара.

Охарактеризуем структуру заработной платы разных групп работников «Максимус Лахта».

 Вспомогательный персонал, работа которого не влияет или влияет лишь фактом создания нормальной рабочей обстановки на результаты деятельности фирмы. Это уборщики, дворники, охранники. Оплата труда этой категории сотрудников фиксирована в виде окладов. Рабочий день нормирован. При необходимости переработки обеспечивается дополнительная оплата.

- Персонал, деятельность которого опосредованно влияет на результаты деятельности «Максимус Лахта» (их отсутствие или некачественное выполнение ими обязанностей приводит к преодолимым другими сотрудниками проблемам в бизнес-процессах). Это сотрудники бухгалтерии, секретари-референты. Оплата труда этого персонала ставится в зависимость от результатов деятельности всей фирмы. Она состоит из гарантированного оклада и значительной стимулирующей части, выплачиваемой при выполнении «Максимус Лахта» планов. А планы как указано выше очень большие. Рабочий день нормирован. При необходимости переработки обеспечивается дополнительная оплата.

- Персонал, выполняющий стандартные операции, деятельность которого непосредственно влияет на результаты деятельности фирмы. Оплата труда этих сотрудников ставится в прямую зависимость от результатов их личной деятельности и дополнительных усилий. Применяется следующая схема расчета заработной платы: Фиксированный оклад + Основная зарплата + Доплата за перевыполнение плана + Доплата за выполнение заданий с планируемой прибылью. Фиксированный оклад обеспечивает достаточную зарплату при простоях не по вине сотрудников. Основная зарплата зависит от выполнения плана продаж, но не в процентах от суммы продаж, а в процентах от выполнения плана. Если план выполнен на 90%, то и основная зарплата составит 90% от обещанной. Доплата за перевыполнение плана устанавливается в процентах к сумме основного оклада, равных проценту перевыполнения плана. Если план перевыполнен на 5%, то доплата составит 5% от суммы основного оклада. Доплата за превышение плановых показателей прибыли стимулирует продажи с минимальными из допустимых скидками или по максимально достижимым ценам и рассчитывается как процент от основного оклада. Если планом предусмотрена прибыль не ниже 25% , а получена прибыль в размере 28%, то сотрудник получает дополнительно 3% от основного оклада. Фиксированная, основная и дополнительная зарплата соотносится как 40% к 60% плюс доплаты за перевыполнение плана и за превышение плановых показателей валового дохода или прибыли. Рабочий день нормирован. При необходимости переработки обеспечивается дополнительная оплата.

- Персонал, выполняющий нестандартные творческие операции, деятельность которого непосредственно влияет на текущие и перспективные результаты деятельности фирмы. Это руководители основных подразделений. Оплата труда этих сотрудников ставится в прямую зависимость от результатов деятельности фирмы и личных дополнительных усилий. Применяется следующая схема расчета заработной платы: Фиксированный оклад + Доплата за выполнение заданий с планируемой прибылью + Доплата за перевыполнение плана. Фиксированный оклад обеспечивает достаточно солидную зарплату для обеспечения творческой ненормированной работы, без погони за процентами выработки. Доплата за достижение планируемых показателей прибыли стимулирует организацию закупок и сбыта по оптимальным ценам и с минимальными расходами. Доплата за перевыполнение плана устанавливается в процентах к сумме фиксированного оклада, равных проценту перевыполнения плана. Фиксированная зарплата и доплаты соотносятся как 70% к 30% плюс доплата за перевыполнение плана. Рабочий день не нормирован.

Проанализируем степень удовлетворенности сотрудников заработной платой. Для этого было проведено анкетирование сотрудников автосалона.

При анкетировании были получены следующие результаты:

Опрошено: 30 человек;

Ответы на первый вопрос распределились следующим образом:

 

Ответы на второй вопрос распределились следующим образом:

 

Ответы третий вопрос распределились следующим образом:

 

В результате анкетирования можно сделать вывод о том, что удовлетворенность сотрудников «Максимус Лахта» размером заработной платы находится на высоком уровне, а ее структура позволяет мотивировать работников к достижению целей организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Пути совершенствования системы управления персонала

 

На самом деле, бизнес в «Максимус Лахта» логичен и продуман. Но, в компании была и остается проблема – управление персоналом. И, к сожалению, основная проблема кроется в основном собственнике компании – её генеральном директоре. Это очень предприимчивый, образованный человек с высоким IQ (его ум на грани гениальности), глубоко интеллигентный и порядочный. Но наука управления людьми от него далека (а получать соответствующее образование у него нет желания). Именно поэтому ни один проект не был завершен, а люди в результате – демотивированы.

Оптимальным решением для компании будет привлечение к управлению наемного топ-менеджера, имеющего бизнес-образование и успешный опыт руководства. Управлять такой менеджер может в должности генерального директора или исполнительного директора (со всеми правами генерального). Тогда будут сбалансированы и осуществлены все функции управления персоналом.

Работа профессионального менеджера состоит из четырех составляющих. Каждый менеджер в своей системе мышления и поведения больше склонен (или относится) к одному из четырех квадратов.

РЕЗУЛЬТАТ. Это квадрат поведения. В этой области находятся менеджеры, которые ориентированы только на результат. Менеджеры отдают предпочтение теории X, которая гласит: "Люди сами по себе ленивы, и что их необходимо постоянно контролировать". Большую часть времени эти менеджеры уделяют постановке и контролю выполнения задач.

МОТИВАЦИЯ. Это квадрат психологии. В этой области находятся менеджеры, которые являются приверженцами теории Y, которая гласит: "Люди самостоятельно несут ответственность за результат. Большую часть своего времени они уделяют мотивации и развитию персонала в достижении поставленных целей.