Отчет о практике в Закрытом акционерном обществе «Карт Бланш» - «Максимум Лахта» Хонда

КОМАНДА. Это квадрат корпоративного духа. В этой области находятся менеджеры, которые большую часть времени уделяют созданию командного духа. Они считают, что залогом успеха организации является команда.

СИСТЕМА. Это квадрат, в котором менеджеры сосредоточены в создании высокоэффективной структуры предприятия - эффективная работа всех подразделений. Это мир должностных инструкций, которые предписывают как необходимо вести себя в системе предприятия.

ЛИДЕРСТВО. Способность менеджера к лидерству всегда определяет уровень эффективности и потенциального воздействия на организацию, и людей в которые в ней работают.

Основные ошибки менеджера:

В квадрате РЕЗУЛЬТАТ:

Менеджеры, которые ориентированы только на результат, обычно, сталкиваются с проблемой текучести кадров, поскольку пренебрегают мотивацией персонала, что в свою очередь влияет на достижение результата.

В квадрате МОТИВАЦИЯ:

Менеджеры, которые сосредоточены на мотивации и развитии персонала часто теряют из вида результат. Персонал может быть мотивированным и развиваться, но может не вписываться в систему предприятия или конфликтовать друг с другом.

В квадрате КОМАНДА:

Менеджеры, которые сосредоточены только на создании корпоративного духа, могут не достигать результата.

В квадрате СИСТЕМА:

Менеджеры, которые сконцентрированы на улучшении функционирования системы, могут потерять из вида мотивацию персонала, который будет работать в этой системе.

Профессиональный менеджер работает одновременно в четырех квадратах и выступает в роли лидера.

Бытует очень много ошибочных представлений относительно лидерства. Когда люди слышат, что кто - то носит внушительный титул или назначен на должность, связанную с лидерством, они предполагают, что этот человек и есть лидер. Иногда это верно. Но титулы и должности значат совсем немного, когда дело доходит до необходимости вести людей за собой. Истинное лидерство не может быть представлено в награду, доверено ибо получено в результате назначения на пост. Оно исходит только от влияния, а влияние нельзя получить по чьему - то распоряжению.

Лидерство означает влияние – не более, не менее

Роль менеджера заключается:

• в формировании целей и задач;
• построении высокоэффективной структуры предприятия;
• мотивировании персонала;
• создании команды в достижении поставленных целей.

Именно такой топ-менеджер необходим компании «Максимус Лахта». И это – первостепенная задача. Следующим этапом должно стать грамотное построение системы управления персоналом, начиная с анализа нынешнего положения вещей. Вторым шагом должно стать приглашение в компанию профессионального специалиста по управлению персоналом (HR-менеджера или HR-директора). После этого совместными усилиями, с привлечением линейных руководителей, новому топ-менеджеру следует выстраивать систему управления человеческими ресурсами по следующей схеме:

1. Определение потребности в персонале и составление профиля «идеального» кандидата (профессиограмма).
2. Подбор персонала по желаемым критериям.
3. Тренинг введения в должность (адаптация).
4. Политики и процедуры работы с персоналом или, выражаясь наукообразно, локальные нормативные акты (должностные инструкции, положения о структурных подразделениях, положение о персонале, корпоративный кодекс и.т.д.)
5. Разработка системы мотивации (материальной и нематериальной).
6. Оценка и аттестация.
7. Определение потребности в обучении и, как следствие, организация обучения персонала.
8. Внедрение и поддержание определенного типа корпоративной культуры (в том числе, проведение командообразующих мероприятий).
9. Формирование бюджета службы персонала.

Вот та схема, которую автор считает целесообразной на пути совершенствования управления персоналом в «Максимус Лахта».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

За период прохождения практики я приобрела практические навыки менеджера - рядового, но весьма значимого звена персонала автосалона. Полученные мною знания и навыки работы важны для меня и найдут отображение в моей будущей работе.

В течении практики я сформировала различные рекомендации по развитию предприятия:

1. При оценке организационной  структуры было выявлено, что  предприятию необходимо организовать маркетинговую службу, разработать программу укрепления имиджа, как внешнего, так и внутреннего, предпринять шаги для более значимого стимулирования персонала и покупателей.

2. Оптимальным решением для компании будет привлечение к управлению наемного топ-менеджера, имеющего бизнес-образование и успешный опыт руководства. Управлять такой менеджер может в должности генерального директора или исполнительного директора (со всеми правами генерального). Тогда будут сбалансированы и осуществлены все функции управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш // Управление персоналом // Минск, изд. «Интерпрессервис», 2003 г.
2. Федосеев Н.В., Капустин С.Н // Управление персоналом организации // Москва, изд. «Экзамен», 2003 г.
3. Базаров Т.Ю., Б.Л. Еремина Б.Л. // Управление персоналом // Москва, изд. «ЮНИТИ», 1998 г.
4. Ховард К., Коротков Э. // Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства // Москва, изд. «ИНФРА-М», 1996 г.
5. Кобзева В. // Игра по правилам: внедряем корпоративные стандарты // журнал «Кадровое дело», № 2, 2004 г., стр. 12 – 19.
6. Васильева Т. // Оптимизация организационной структуры компании // Журнал «Кадровый менеджмент», № 6, 2004 г., стр. 57 – 59
7. Мурашов М. // Подбор персонала: российская практика // Журнал «Кадровый менеджмент», № 2, 2004 г., стр. 29 – 31.
8. Травин В, Дятлов В. Персонал и планирование на предприятии // Служба кадров. – 2008. - №7. – с.97–102.
9. Управление организацией: Учебник / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А.. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 669 с.
10. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я.. – 2 – ое изд., доп. и перараб. – М.: ИНФРА-М – М. - 2004. – 567 с.