Отчет о производственной практике по менеджменту на предприятие ООО «НИАП-КАТАЛИЗАТОР»

- все рабочие подлежат обучению  по подготовке к вводу нового  оборудования или изменению технологии, или документации по профессии;

- все рабочие подлежат обучению  при введении новой или изменении  действующей документации по  СМК, если это касается их  практической деятельности.

Данные о потребности в обучении заносятся в Ф 02.00.02 (Приложение Б).

18. При разработке плана подготовки персонала всех категорий учитываются заявки, представленные старшему менеджеру по персоналу руководителями подразделений в виде служебных записок. План обучения, подготовки и повышения квалификации персонала Ф 02.00.03 (Приложение В) утверждается не позднее 1 февраля генеральным директором ООО «НИАП-КАТАЛИЗАТОР».

19-22. Обучение кадров должно осуществляться непосредственно на предприятии и на различных курсах и семинарах вне пределов предприятия.

Рабочие основных профессий производства катализаторов подлежат обучению по следующим направлениям:

- по основной профессии;

- по нормативным документам  СМК;

- при внесении изменений в  нормативные и технологические  документы СМК;

- при подготовке к вводу нового  оборудования, введению новой технической  документации.

Перечень основных профессий рабочих катализаторного производства, работа которых непосредственно влияет на качество продукции и производство:

- аппаратчики;

- лаборанты;

- электромонтеры по ремонту  и обслуживанию электрооборудования;

- слесари по ремонту технологического оборудования и КИП и А;

- таблетировщики;

- сортировщики.

Проведение обучения для повышения  квалификации рабочих производится при производственной необходимости.

24. Программы обучения и повышения квалификации должны предусматривать обязательное изучение вопросов обеспечения качества и работы в СМК. Данные о квалификации работников и результатах обучения (переподготовки) и проверки знаний ведутся старшим менеджером по персоналу с участием руководителей подразделений.

Программы состоят из теоретического и практического обучения и включают:

- перспективные работы и направления  развития организации;

- практические вопросы реализации  политики качества;

- разработка и внедрение элементов  совершенствования СМК;

- периодическое обновление программ  переподготовки служащих;

- обучение принимаемых на работу  в организацию служащих.

Обучение руководителей и специалистов ООО «НИАП-КАТАЛИЗАТОР», непосредственно участвующих в разработке и функционировании СМК, а также вновь поступивших, организуется по специальной программе. Программа разрабатывается группой менеджмента качества и утверждается генеральным директором.

Не реже одного раза в год программы  обучения должны пересматриваться, при  необходимости изменяться.

Вводный курс обязательно включает в себя изучение оборудования, технологической документации, а также сведения о СМК, Политике и целях в области качества, о правилах ведения документации.

26. При выборе поставщика обучения следует руководствоваться следующими критериями оценки:

- территориальная удаленность поставщика обучения;

- качество обучения;

- адекватность действий поставщика  обучения, в процессе совместной  работы.

Результаты выбора поставщика обучения оформляются в виде формы Ф 02.00.04 «Данные по оценке обучающих организаций» (Приложение Г).

30. Оценка удовлетворенности в обучении персонала осуществляется при помощи анкетирования работников прошедших обучение Ф 02.00.05 (Приложение Д). Результативность предпринятых мер по обеспечению соответствующей компетентности персонала осуществляют руководители подразделений, путем заполнения анкеты для руководителей Ф 02.00.06 (Приложение Е).

 

Критерии результативности обучения:

Критерий 1. Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение.

Для оценки по первому критерию используется анкетирование с критериальными оценками обучаемого.

Анкеты оценки обучения Ф 02.00.05 (Приложение Д) заполняются сотрудниками после  обучения и сдаются старшему менеджеру  по персоналу, который проводит анализ и расчет результативности обучения по 1 критерию, выявляются причины неудовлетворенности и делаются выводы.

Критерий 2: Эффективность внесенных сотрудником предложений по усовершенствованию его (отдела/подразделения) деятельности или выполнение специального задания.

Сотрудник, прошедший обучение, вносит на рассмотрение предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных знаний. Предложение, поданное сотрудником, рассматривается руководством и оценивается его эффективность.

Критерий 3: Удовлетворенность руководителя сотрудником, прошедшим обучение.

Непосредственный руководитель заполняет  анкету оценки результативности обучения     Ф 02.00.06 (Приложение Е), проводит оценку в баллах. Старший менеджер по персоналу  проводит анализ полученных данных.

 

Должностная инструкция старшего менеджера по персоналу

1. Общие положения

Старший менеджер по персоналу  относится к категории специалистов.

На должность Старшего менеджера по персоналу назначается  лицо, имеющее 
высшее образование и стаж работы по специальности в данной области не менее 3 
лет.

Назначение на должность Старшего менеджера по персоналу и освобождение от 
нее производится приказом Генерального директора Предприятия.

Старший менеджер по персоналу  должен знать:

Законодательные     и     нормативные     правовые     акты,     регламентирующие 
деятельность Предприятия по управлению персоналом.

Трудовое законодательство.

Цели и стратегию  развития Предприятия.

Методы анализа количественного  и качественного состава работающих.

Методику планирования и прогнозирования потребности  в персонале.

Основы экономики, социологии и психологии труда.

Современные теории и практику управления персоналом.

Формы и системы оплаты труда, его стимулирования.

Порядок  разработки   и   заключения  трудовых  договоров  и  регулирования 
трудовых споров.

Методы оценки работников и результатов их труда.

Стандарты и унифицированные  формы кадровой документации.

Основы      производственной      педагогики,      конфликтологии,      способы предотвращения и разрешения конфликтов.

Правила и нормы охраны труда.

Конъюнктуру рынка рабочей  силы и образовательных услуг.

Формы и методы образовательной  и тренинговой работы с персоналом.

Старший менеджер по персоналу  подчиняется непосредственно Генеральному 
директору Предприятия.

На время отсутствия Старшего менеджера по персоналу (командировка, отпуск, 
болезнь и прочее) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном 
порядке Генеральным директором. Данное лицо приобретает соответствующие 
права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него 
обязанностей.

 

2. Должностные обязанности

Старший менеджер по персоналу:

2.1 В соответствии с разработанной «Корпоративной Политикой (Концепцией) в Отношении Персонала», а также исходя из стратегических задач Компании и реально складывающейся обстановки, на полугодовой, ежеквартальной и ежемесячной основе планирует свою деятельность. Полугодовой, ежеквартальный и ежемесячный планы отличаются степенью детализации заданий и конкретизацией сроков их выполнения. Каждый из планов разрабатывается в обязательной увязке с бюджетом Службы Персонала на соответствующий период.

2.2 Изучает и анализирует конъюнктуру рынка труда. Ежеквартально делает 
письменный аналитический обзор-отчет для Руководства по уровням и системам 
оплаты труда аналогичных должностей в аналогичных компаниях.

2.3 Осуществляет поиск персонала — как собственными силами, так и (при наличии 
выделенного соответствующего бюджета) во взаимодействии с государственными 
и частными структурами по подбору персонала. Поиск осуществляет в 
соответствии с принятым в Компании порядком — на основе Заявок, составленных 
руководителями Подразделений и Служб и утвержденных Генеральным 
директором.

2.4 Проводит предварительную работу с претендентами на вакантные должности 
(анкетирование, первичные собеседования и так далее). Выявляет наиболее 
перспективных, рекомендует их для последующего собеседования с 
Руководителями Служб и Подразделений, с Руководством Компании.

2.5 Проводит адаптационные мероприятия в отношении новых сотрудников: 
знакомство с Предприятием, Правилами внутреннего трудового распорядка, 
неформальными правилами, ценностями и бизнес-обычаями Компании. 
Контролирует ход, полноту и качество реализации «Плана вхождения в 
должность» новых сотрудников, совместно с Руководителями соответствующих 
Подразделений и Служб Компании организует необходимые экзаменационные 
мероприятия по завершению соответствующих этапов.

2.6 Участвует в работе Аттестационной Комиссии, по результатам работы Комиссии 
готовит проекты «Заключения аттестационной Комиссии». Осуществляет иные 
действия и мероприятия, необходимые для успешного проведения Аттестации.

2.7 Совместно с руководителями Подразделений и Служб выявляет перспективные 
кадры, проводит работу по формированию и подготовке кадрового резерва.

2.8 На постоянной основе ведет мониторинг социально-психологической атмосферы 
в коллективе, проводит анализ деловых, функциональных, морально- 
психологических качеств сотрудников. Особое внимание уделяет достаточности 
мотивации персонала, его удовлетворенности условиями и качеством работы, его 
лояльности и управляемости. Ежеквартально готовит и предоставляет Руководству 
Компании аналитический отчет по социальным и кадровым вопросам. При 
выявлении проблем, требующих неотложного вмешательства, оперативно 
информирует Руководство, готовит возможные варианты решений.

2.9 Совместно с Руководителями Подразделений и Служб дважды в год, в период 
формирования полугодовых бюджетов, разрабатывает планы целевого обучения и 
тренингов персонала. Обеспечивает выполнение утвержденного «Плана». По 
возможности и при необходимости, привлекает к тренерской работе собственный 
персонал Компании из числа топ-менеджеров, руководителей среднего звена и 
наиболее способных линейных менеджеров.

2.10 Предлагает меры по повышению мотивации работников, по улучшению условий труда, вносит предложения по рационализации системы оплаты труда и материального стимулирования.

2.11 Проводит работу по рационализации организационной структуры и штата Предприятия, разработке (переработке) Положений о Подразделениях, Службах и должностных инструкций персонала.

2.12 Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины работников Предприятия, соблюдением работниками Правил внутреннего трудового распорядка, проводит необходимую работу по укреплению трудовой дисциплины.

2.13 Консультирует Руководство Предприятия, а также Руководителей Подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.

2.14 Консультирует работников по вопросам трудового права и норм социальной защиты.

2.15 Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом, обеспечивает кадровые решения по текущим проблемам и вопросам.

2.16 Разрабатывает Положение о персонале, готовит и представляет на утверждение трудовые договоры в соответствии с требованиями государственных органов, нормами и правилами, принятыми на Предприятии.

2.17 Осуществляет кадровый учет и ведет кадровое делопроизводство на Предприятии в соответствии с требованиями Законов и государственных стандартов.

2.18 Осуществляет оформление приема, перевода, увольнения сотрудников Предприятия в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, приказами, принятыми на Предприятии.

2.19 Формирует и ведет личные дела сотрудников, своевременно вносит в них необходимые изменения.

2.20 3аполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа. Выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности сотрудников Предприятия.

2.21 Осуществляет воинский учет призывников и военнослужащих запаса, работающих на Предприятии.

2.22 Ведет архив личных дел, подготавливает документы по истечению установленных сроков текущего хранения к сдаче на государственное хранение.

2.23 Предоставляет персональные данные в Бухгалтерию для внебюджетных фондов и налоговой инспекции. Готовит совместно с Бухгалтерией документы, необходимые для получения социальных льгот, для назначения пенсий, пособий и выплат работникам и их семьям, представляет их в органы социального обеспечения.

2.24 В марте и сентябре совместно с Руководителями Подразделений и Служб составляет графики отпусков. Ведет учет предоставления отпусков работникам.

2.25 Изучает движение кадров, выявляет причины текучести кадров, разрабатывает

совместно с Руководителями Подразделений и Служб мероприятия по их

устранению.

2.26 Обеспечивает составление установленной отчетности о работе с кадрами.

2.27 Организует текущее взаимодействие Службы Персонала со всеми

Подразделениями Компании.

2.28 Формирует сметы затрат Службы, гарантирует правильность содержащихся в них

данных. Обеспечивает соблюдение утвержденных смет (бюджетов) и экономию

расходов.

2.29 Осуществляет подготовку всех установленных для Службы Персонала форм