Отчет по практике в Красноярском филиале ОАО СК «СОГАЗ»

 

Такое разделение несколько  условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует  не в изолированном мире, а в  группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими  ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так  и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию  людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные  коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. К социологическим  методам относятся: социальное планирование; социологические методы исследования; личностные качества; мораль; партнерство; соревнование; общение; переговоры; конфликты.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. В настоящее время проблема социального планирования актуальна для многих крупных западных и японских компаний, которые успешно используют передовой опыт советского периода. Развитие социального планирования на российских предприятиях постепенно возвращается в практику.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как  правило, строго персонифицированы  и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему  миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению  с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

К психологическим методам  управления относят: психологическое  планирование; изучение типа личности, темперамента, характера человека; направленности личности, интеллектуальной способности и другое.

С помощью психологических  методов воздействия на персонал предприятия изучается поведение  человека, выявляется причины стрессов и применяются такие способы  воздействия как внушение, убеждение, похвала, совет и др.

Психологические методы управления являются наиболее сложными. Внедрение  их в практику управления персоналом возможно при условии специальной  подготовки. Как правило психологические  методы воздействия на персонал по выше перечисленным элементам реализуются  на крупных предприятиях психологами, а не работниками кадровых служб.

В основе построения системы  управления персоналом лежит определение  направления ее развития и регулирование  путем разработки и принятия управленческого  воздействия на совокупность характеристик  трудового потенциала работника, коллектива с целью приведения их в соответствие с целями и задачами функционирования предприятия.

Цели управления достигаются  путем реализации определенных принципов  и методов.

Рассмотрим принципы построения системы управления персонала Красноярского филиала ОАО «СОГАЗ»..

Общей структурой управления предприятием предусмотрено функционирование такого подразделения как отдел  кадров. На предприятии разработано  Положение об отделе кадров. Рассмотрим структуру данного Положения.

В разделе 1 отдел кадров определяется как структурное подразделение  которое подчиняется непосредственно  начальнику управления. Второй раздел Положения ставит перед отделом  кадров следующие задачи:

• своевременное и качественное укомплектование предприятия рабочими, специалистами и служащими для выполнения производственных заданий;
• постоянное совершенствование форм и методов работы с кадрами;
• организация производственно-технического обучения рабочих и повышение квалификации специалистов и служащих.

Положением определяется также структура отдела кадров, которая  формируется в соответствии со штатным  расписанием. Руководство осуществляется начальником отдела, который назначается  начальником управления. Регулирование  работы отдела осуществляется на основе действующего законодательства, вышеуказанным  Положением об отделе и приказами группы.

В разделе 4 Положения раскрываются функциональный аспект управления персоналом на предприятии. В соответствии с  положениями данного раздела  определяется содержание работы отдела кадров:

• формирование кадров организации, которые предполагает такие направления работы как планирование (п.1), отбор, найм, высвобождение (пп.2, 6, 11), анализ текучести (пп. 4,5);
• развитие работников – профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация и продвижение по службе (п.12).

Остальными пунктами данного  раздела Положения предусмотрено  ведение канцелярской документации.

Права отдела кадров (раздел 5 Положения) определяет полномочия сотрудников  отдела кадров по выполнению ими определенных Положением функций. За начальником  отдела кадров закреплено право контроля за правильностью использования  рабочих, специалистов и служащих во всех структурных подразделениях; право  проводить совещания руководителей  подразделений по вопросам работы с  кадрами и другие права, закрепленные в Положении.

Начальник отдела кадров несет  ответственность за невыполнение возложенных  на отдел функций и за нарушение  трудовой дисциплины работниками отдела.

Очень важным разделом Положения  об отделе кадров является раздел 7, который  рассматривает отношения субординации (взаимоотношения) с:

• начальником управления;
• структурными подразделениями;
• бухгалтерией.

Положение об отделе кадров в целом опирается на ряд основополагающих принципов, определяющих построение системы управления персоналом в компании, а именно:

• Положение ориентирует работников кадровой службы на целенаправленное осуществление функций в соответствии с целями производственной деятельности предприятия;
• Положение определяет структуру отдела кадров, выделяя следующие подсистемы:
• подсистему планирования;
• подсистему управления наймом и учета персонала;
• подсистему управления развитием персонала;
• подсистему управления трудовыми процессами;
• подсистему правового обеспечения управления персоналом.

Определяя состав подсистем  Положение опирается на принцип  первичности функций управления персоналом.

Таким образом, в построении систему управления персоналом в компании не учтены другие принципы. Об этом свидетельствует то факт, что в Положении об отделе кадров отсутствует принцип оптимального сочетания интра-и инфрафункций управления персоналом. Основное внимание в Положении уделено функциям направленным не на развитие системы управления персоналом, а на инфрафункции, т.е. функции управления персоналом.

Иными словами, ограничивается роль кадровой службы рамками традиционного  подхода.

Положение не содержит разделов, которые бы отражали такие частные  принципы как демократизация работы с кадрами и учет психологической  совместимости при формировании первичного коллектива, изучение и  совершенствование социальных процессов  в коллективе, совершенствование  организации труда и его стимулирование.

Это означает также, что в  структуре отдела кадров не определено место таким подсистемам как  подсистема управления социального  развития и подсистема управления мотивацией труда.

На основании Положения об отделе кадров в филиале разработаны должностные Инструкции начальника отдела кадров и инспектора по кадрам.

Должностной инструкцией  на начальника отдела кадров возложена  обязанность по разработке и совершенствованию  применения экономических методов  управления персоналом на предприятии. Прежде всего, это обязанность начальника отдела кадров по оптимальному комплектованию кадрами требуемых профессией, специальностью и квалификации в соответствии с  целями, стратегией и профилем предприятия  изменяющимися внешними и внутренними  условиями его деятельности.

Должностная инструкция содержит следующие положения

Начальник отдела кадров участвует  в разработке комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения, изучает личные и деловые качества, организует работу по адаптации в  коллективе

Осуществляет планомерную  работу по созданию резерва руководящих  кадров и планирование деловой карьеры  молодых специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

Данные функции начальника отдела кадров относятся к социальным способам воздействия на работников или отдельного конкретного работника.

Однако анализ принципов  построения системы управления персоналом в филиале показал, что выполнение данных функций начальником отдела кадров значительно затруднено, так как основные должностные обязанности предполагают большой объем работы связанной с осуществлением руководства отделом организации, документооборота, осуществления контроля за исполнением руководителями подразделений законодательных актов и постановлений, приказов, распоряжений руководителей предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом, состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и других направлений работы. Следовательно, основные принципы управления персоналом со стороны начальника отдела кадров предполагает использование в основном административных методов.

В результате исследования Положения об отделе кадров и должностных  Инструкций его работников были сделаны  следующие выводы:

На предприятии отсутствует  комплексная система службы управления персоналом;

Отдел кадров является самостоятельным  функциональным подразделением в линейно-функциональной системе управления предприятием.

Кадровый состав специалистов отдела кадров представлен начальников и одним инспектором по кадрам.

Регламентация деятельности отдела кадров и его работников осуществляется на основе Положения об отделе и  должностных инструкций, которые  разработаны в соответствии с  Уставом предприятия и нормами  трудового законодательства Российской Федерации.

Положение об отделе кадров отражает ряд принципов построения систему управления персоналом, среди  которых принцип обусловленности  функций управления персоналом целям  производства; принцип первичности  функций управления персонала; принцип  потенциальных имитаций, предполагающий замещение временно отсутствующего руководителя работником этого же уровня управления. Принцип экономичности  находит свое отражение в значительной экономии затрат на систему управления персоналом.

Положение об отделе кадров не предполагает наличие в системе  управления персоналом следующих подсистем: подсистему управления социальным развитие, подсистему мотивации и стимулирования труда персонала, подсистему условий  труда.

Особая роль в управлении персоналом в ОАО «СОГАЗ» отводится начальнику отдела кадров, на которого возложены многочисленные функции, предусмотренные отсутствующими подсистемами, что значительно увеличивает и усложняет его деятельность.

Исходя из вышеизложенного следует, что в филиале необходимо обратить серьезное внимание на проблему формирования и развития комплексной системы управления персоналом с учетом закономерностей и принципов, разработанных современным менеджментом.

Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и  социально-психологические .

Административные методы базируются на власти, дисциплине и  взысканиях и известны в истории  как методы кнута. Экономические  методы основываются на правильном использовании  экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Социально-психологические  методы основаны на способах мотивации  и морального воздействия на людей  и известны как методы убеждения.

На основании Положения  об отделе кадров можно судить об использовании  в основном административных методов. Как указывалось в первом разделе  работы, для административных методов  характерно прямое централизованное воздействие  субъекта управления на объект, посредством  организационно-стабилизирующих документов, к которым относятся:

• законы,
• уставы,
• правила,
• инструкции,
• положения;
• распорядительные
• приказы,
• распоряжения.
• дисциплинарные
• установление и реализация форм ответственности.