Отчет по практике в ОАО «Ириклинская ГРЭС»

 

Внеоборотные активы в период с 2007-2009 гг. стабильно идут на увеличение, хотя их доля в общей сумме активов несколько снижается. Финансовая стоимость оборотных активов в рассматриваемый период так же имеет тенденцию увеличения. В 2008 году, по сравнению с 2007 годом стоимость оборотных активов возросла в 2 раза, так же как и в 2009 году.

В структуре пассива  баланса видно, что капиталы и  резервы в рассматриваемый период также увеличиваются. В период с 2007-2008 гг. их финансовая стоимость увеличилась на 1,14 раза, а с 2008-2009 год в 1,12 раз. В период с 2007-2008 год наблюдается резкое увеличение общей стоимости обязательств (более чем в 3 раза), в период с 2008-20 09год обязательства увеличились в 2,08 раза.

Как видно на рисунке 1, в структуре активов ОАО «Ириклинская ГРЭС» в период с 2007-2009 гг. наибольшую долю занимают оборотные активы.

Рисунок 1 - Динамика структуры активов баланса (%)

 

В структуре пассивов за рассматриваемый период наблюдается  следующая тенденция:  основную долю занимают краткосрочные обязательства, долгосрочные обязательства возникают только в 2008 году, а в 2009 году наблюдается их некоторое снижение.

 

Рисунок 2 -  Динамика структуры пассивов баланса (%)

 

Проведем  оценку финансовой устойчивости предприятия на основе изменения динамики финансовых коэффициентов.

В таблице 3 представлен расчет коэффициентов финансовой устойчивости и деловой активности. Рассчитанные коэффициенты финансовой устойчивости свидетельствуют, что предприятие является финансово независимым.

Низкий коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами и коэффициент маневренности свидетельствуют о том, что на предприятии существует недостаток собственных оборотных средств и нет возможностей свободно маневрировать финансовыми средствами.

Основная доля в активах принадлежит оборотным активам. Для увеличения финансовой маневренности и увеличения собственных оборотных средств предприятию было возможно сдать в аренду неиспользуемые основные средства, избавиться от излишних запасов, что и было сделано  в 2009 году. Результатом этого и послужило резкое уменьшение суммы запасов.

Таблица 3 Коэффициенты, характеризующие финансовую устойчивость, деловую активность предприятия

Наименование показателя	Способ расчета	2007г.	2008г.	2009г.	отклонения
Валюта баланса (ВБ)		1773356	4480584	8719447	4238863
Собственный капитал (СК)		550495	629299	703340	74041
Заемный капитал (ЗК)	Стр.590+690	1222861	3851285	8016107	4164822
Собственные оборотные средства (СОС)	Стр. 490-190 ф.	252775	238272	221717	-16555
Оборотные активы (ОА)		1475636	4089557	8237824	4148267
Внеоборотные активы (ВОА)		297720	391027	481623	90596
Запасы (З)		275139	385278	270980	-114298
Выручка от продаж		2 261 017	5 004 126	10 970 392	5966266
Коэффициент финансовой независимости (Кфн)	Кфн = СК/ВБ	0,31	0,14	0,08	-0,06
Коэффициент задолжен. (Кз)	Кз = ЗК/СК	2,22	6,12	11,40	5,28
Коэффициент самофинансирования (Ксф)	Ксф = СК/ЗК	0,45	0,16	0,09	-0,08
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами (Ко)	Ко = СОС/ОА	0,17	0,06	0,03	-0,03
Коэффициент маневренности (Км)	Км = СОС/СК	0,46	0,38	0,32	-0,06
Коэффициент финансовой напряженности (Кф. Напр)	К ф напр. = ЗК/ВБ	0,69	0,86	0,92	0,06
Коэффициент соотношения мобильных и иммобилизованных активов (Кс)	Кс = ОА/ВОА,	4,96	10,46	17,10	6,65

 

 

Таким образом, основные показатели деятельности предприятия показывают, что за 2007-2009 годы происходит увеличение объемов продаж, прибыли, производительности труда, рентабельности. Увеличение производительности и рентабельности свидетельствует о повышении эффективности деятельности данного предприятия.

 

2. Анализ кадровой политики и мотивации на предприятия

2.1 Кадровая и социальная политика ОАО «Ириклинская ГРЭС»

ОАО «Ириклинская ГРЭС», являясь специализированным дочерним обществом ОАО «ОГК-1», предлагает единые стандарты кадровой и социальной политики, которые построены на основе современных научных концепций в области управления персоналом, а также соответствуют действующему законодательству Российской Федерации.

В ОАО «Ириклинская ГРЭС» принят коллективный договор, регулирующий социально-трудовые отношения в Обществе. Кадровая политика ОАО «Ириклинская» направлена на привлечение и удержание персонала высокой квалификации.

Общество предъявляет  высокие требования к кандидатам на замещение вакантных должностей. Основными критериями при отборе кандидатов являются профессиональная компетентность, инициативность, стремление и способность к дальнейшему развитию. Основным источником привлечения персонала являются молодые специалисты из профильных образовательных учреждений.

В ОАО «Ириклинская ГРЭС» действуют различные виды мотивационных программ, нацеленных на формирование системы стимулов, обеспечивающих эффективный труд и личную заинтересованность работников в конечных результатах деятельности компании:

• оплата по результатам труда;
• ежемесячное премирование за выполнение основных технико-экономических показателей;
• премирование за ввод объектов;
• дополнительные выплаты работникам за высокие достижения в труде;
• нематериальное стимулирование (награждение отличившихся в труде работников ведомственными наградами ОАО «ОГК-1» и ОАО «Ириклинская ГРЭС»);
• фирменные социальные гарантии и льготы.

Наряду с этим, ОАО  «Ириклинская ГРЭС» с целью эффективной адаптации работников, а также, учитывая интересы и потребности самой компании, предлагает персоналу:

• внутрифирменное обучение;
• целевое  обучения  на  базе  зарубежных   учебных   центров   (по специальным  модульным программам развития).

Также  поощряется самостоятельное развитие работников  (получение   дополнительных   профессиональных знаний, новой квалификации, ученой степени). 

Социальная политика является составной и неотъемлемой частью кадровой политики и направлена на формирование чувства удовлетворенности  от работы в компании и реализуется через систему социальных гарантий и компенсаций для всех работников.

Основными направлениями  социальной политики являются:

• обеспечение комфортных и безопасных условий труда на каждом рабочем месте;
• организация качественного питания с дотацией за счет прибыли компании;
• проведение ежегодных  медицинских осмотров, добровольное  медицинское  страхование, оказание медицинской помощи в лечебные учреждения, санаторно-курортное лечение работников и членов их семей, поддержка и развитие физической культуры и спорта;  
  организация и проведение за счет ОАО «Ириклинская ГРЭС» культурно-массовых мероприятий и корпоративных праздников;  
  фирменное индексируемое пенсионное обеспечение работников. Общество не обходит своим вниманием и заботой работников, уволившихся на пенсию, ветеранов труда, инвалидов и участников Великой Отечественной Войны, оказывая разнообразную помощь.

2.2 Анализ численности и состава  персонала ОАО «Газавтоматика»

На предприятии  ОАО «Ириклинская ГРЭС» оплата труда производится согласно штатному расписанию. Штатное расписание включает в себя две группы промышленно-производственного персонала: рабочие, служащие и персонал непромышленной деятельности. Рассмотрим динамику, структуру численного состава и уровень фонда заработной платы персонала более подробно в таблице 4 и на рис. 3.

Анализ полученных данных табл. 4 позволяет сделать ряд выводов. Численность персонала предприятия за 2007–2009 гг. возросла на 1,5% и составила в 2009 году 796 человек против 784 человек в 2007 году. Рост численности персонала обоснован увеличением объема поставляемой продукции, ростом ремонтных работ и заменой изношенной части оборудования.

Таблица 4 Динамика, структура численного состава и фонд заработной платы персонала ОАО «Ириклинская ГРЭС»

Наименование показателя	2007 год		2008 год		2009 год		Темп роста, 2009/2007 гг., %
	Чел.	ФЗП, млн. руб.	Чел.	ФЗП, млн. руб.	Чел.	ФЗП, млн. руб.	Чел.	ФЗП, млн. руб.
Среднесписочная численность всего в том числе:	784	8006,1	793	9208,7	796	11934,3	101,5	149,07
промышленно-производственный персонал (ППП) из него:	764	7865,3	773	9038,8	781	11798,2	102,2	150,0
рабочие	507	4316,2	515	4922,4	515	6544,1	101,6	151,6
служащие из них:	257	3549,1	258	4116,4	266	5254,1	103,5	148,0
руководители	95	1518,8	100	1844,9	105	2360,6	107,4	152,9
специалисты	158	1998,0	154	2233,1	161	2893,5	101,9	144,8
персонал непромышленной деятельности в том числе:	20	139,1	20	167,5	15	133,3	75,0	95,8
жилищное хозяйство	11	52,8	11	56,5	11	69,8	-	132,2
здравоохранение	-	4,2	1	12,0	2	34,5	-	821,4
культура	2	22,5	2	23,7	2	29,0	-	128,9
прочие	7	59,6	6	75,3			-	-

 

Структура персонала  предприятия ОАО «Ириклинская ГРЭС» за 2006–2008 году представлена на рисунке 3.

 

Рисунок 3 – Структура персонала ОАО «Ириклинская ГРЭС»

 

Структура персонала ОАО «Ириклинская ГРЭС» за период исследования оставалась относительно стабильной. Некоторые изменения затронули категорию служащих, на данную категорию в 2007 году приходилось 32,8% а к 2009 году возросла до 33,4%. Удельный вес персонала непромышленной деятельности сократился с 2,5% в 2007 году до 1,9% в 2009 году.

Средний возраст работников предприятия составляет:

• в целом по ОАО «Ириклинская ГРЭС»: 39 лет;
• среди работников, относящихся к категории «руководителей» – 41 год;
• среди работников, относящихся к категории «специалисты» – 39 лет.

Возрастной состав персонала представлен на рисунке 4.

 

Рисунок 4 – Возрастной состав персонала ОАО «Ириклинская ГРЭС»

 

На предприятии работают: 185 человек (23,2%) в возрасте от 18 до 30 лет; 234 человек (29,4%) в возрасте от 31 до 39 лет; 310 человек (38,9%) в возрасте от 40 до 54 лет; 67 работник (8,5%) в возрасте старше 55 лет.

В 2009 году численность работников старше трудоспособного возраста (пенсионеры по возрасту) увеличилась по сравнению с 2008 годом на 7 и составила 67 человек.

Качественный состав кадров по категориям изменился в 2009 году следующим образом: на 6 человек увеличилось количество работников, имеющих высшее образование, на 5 человек – среднее специальное. В процентном соотношении качественный состав персонала филиала отражен на рисунке 5.

В 2009 году зафиксировано 10 случаев нарушения трудовой дисциплины, в том числе работниками ОАО «Ириклинская ГРЭС» совершено 7 прогулов, 2 опоздания, 1 работник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения. С двумя руководителями расторгнуты контракты за не обеспечение безопасных условий труда.

Рисунок 5 – Структура кадров предприятия по уровню образования

 

За отчетный период 2009 года в ОАО «Ириклинская ГРЭС» прибыло 10 молодых специалистов, в том числе 4 человека с высшим образованием, и 6 человек со средним специальным образованием. Непосредственно после прибытия, им разработаны планы подготовки по занимаемым должностям, закреплены для обучения на производстве высококвалифицированные работники, проведена стажировка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Анализ эффективности материальной мотивации

Важнейшим аспектом управления персоналом являются мотивация и  стимулирование труда. Деятельность человека всегда обусловлена реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотивация неразрывно связана  со стимулированием труда, при котором стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагает трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, – об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляемых их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который  платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

Для трудящихся предприятия ОАО «Ириклинская ГРЭС», заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд, должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативных результатах. Особенно это относится к эшелону управления [9,70].

Заработная плата является одним из основных стимуляторов роста  производительности труда на предприятии. Неэффективная работа некоторых структурных подразделений предприятия, а именно, нецелевое использование рабочего времени, порой оплачивается вознаграждением за сверхурочную работу. При этом перерасход смет в отчетном периоде, наделяет увеличением сметы планируемый период, из чего следует вывод, что отработанное время не является автоматическим показателем эффективной работы подразделения, и не должно положительно отражаться на действующем механизме оплаты труда персонала предприятия. Таким образом, решение проблемы заключается в научно обоснованном подходе к подбору таких условий, при которых достигается оптимизация стимулов. Современная концепция заработной платы как цены рабочей силы предусматривает, что она не может расти бесконечно. Поскольку базовых (материальных) стимулов порой недостаточно, следует возрождать системы общественного признания заслуг работника, его вклада в общее дело.