Отчет по практике в ООО «Пандора»

Далее по данным экспертных оценок построим диаграмму силы влияния на производительность труда (рис. 2). С ее помощью можно наглядно выявит использованные и неиспользованные потенциальные возможности в области управления персоналом в ООО «Пандора». В каждой цифре, расположенной по кругу данной диаграммы, соответственно зашифрованы данные.

 

Рис. 2. Влияние факторов на производительность труда персонала

 

Как видно на рисунке 2 слабыми сторонами является организационный факторы, так как высок уровень загрузки персонала. Социальные факторы: не разработана мотивационная программа и заработная плата не удовлетворяет рабочих, для работников нет возможности карьерного роста. Руководство не умеет управлять рисками, выявлять проблемы в необходимый момент; слабо развиты коммуникации в организации; информационные базы. Руководству необходимо вовлекать в процесс управления персонал. Также влияет квалификация работников, заработная плата. Все эти отрицательные моменты не благоприятно влияют на производительность труда.

Рассмотрим качественный анализ административно-управленческого персонала ООО «Пандора» (табл. 1).

Таким образом, данные в таблице показывают, что весь административно-управленческий персонал имеет высшее образование. Это оказывает благоприятное влияние на персонал.4

 

Таблица 1

Характеристика административно-управленческого персонала

№ п/п	Должность АУП	Пол	Возраст	Образование
1.	Директор	М	48	в/о
2.	Главный Бухгалтер	Ж	42	в/о
3.	Зам. директора по экономике – нач. ПЭО	Ж	38	в/о
4.	Зам. директора по продажам	М	45	в/о
5.	Зам. директора по снабжению и сбыту	М	49	в/о
6.	Зам. директора по качеству	Ж	35	в/о
7.	Главный бухгалтер	Ж	32	в/о
8.	Начальник отдела кадров	Ж	45	в/о

 

Рассмотрим, как выполняется функциональные обязанности по подбору персонала на предприятии.

 

Таблица 2

Этапы процесса формирования штата специалистов в ООО «Пандора»

Название этапа	Ответственный
1. Планирование трудовых ресурсов	Начальник отдела кадров
2. Набор персонала	Начальник отдела кадров
3. Отбор персонала	Директор
4. Обучение и развитие персонала	Сотрудники предприятия, непосредственно связанные с предстоящей работой

 

Рассмотрим ранжированный перечень функциональных обязанностей начальника отдела кадров.

Совокупный анализ выполнения функций начальником отдела кадров показал, что его работа неэффективна. Недостаточное внимание уделяется подбору, отбору и адаптации персонала организации, а также почти не осуществляется повышение квалификации и профессиональное обучение персонала.

При возникновении вакантной должности руководители подразделений подают заявку на подбор персонала, в которой указываются требования к кандидату и кратко описываются рабочие функции.

Таблица 3

Перечень выполняемых функциональных обязанностей начальника отдела кадров в ООО «ПАНДОРА»

Функции	Оценка
Оформление найма работника	3
Увольнение работников	3
Подбор персонала организации	1
Профессиональный отбор персонала	1
Адаптация вновь принятых работников	2
Организация повышения подготовки персонала	1
Проведения аттестации персонала	2
Анализ взаимоотношений в коллективе	1
Организация культурных мероприятий (корпоративных вечеринок)	1

 

При подборе персонала, прежде всего, учитывается резерв на выдвижение. ООО «Пандора» кроме того активно использует внешние источники привлечения персонала: участвует в районных ярмарках вакансий, взаимодействует с биржей труда и службами занятости, проводит анализ и размещает объявления о вакансиях в газетах и на Инетернет-сайтах. Также практикуется подбор персонала по рекомендации родственников и знакомых, работающих в ООО «Пандора».

Стратегия управления персоналом на ООО «Пандора» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.

 

5. Характеристика используемых информационных технологий, профессионального программного обеспечения

 

Основной технологический инструмент работы с документами - компьютеры, установленные на рабочих местах исполнителей и объединенных в локальную вычислительную сеть с выходом в Интернет.

В целях защиты конфиденциальной информации организации, каждому пользователю определен личный пароль при входе в систему компьютера.

Рабочие места секретаря и делопроизводителя находятся в приемной. В приемной находится 2 компьютера, 2 принтера, 1 факс, 1 сканер, 1 копировально-множительный аппарат.

Блок-схема компьютерной сети аппарата управления в ООО «Пандора»:

- Локально-вычислительная сеть

- Руководитель Сервер Отдел снабжения

- Планово-сметный отдел Технический отдел

- ПК

- Отдел по работе с персоналом Отдел маркетинга

- Финансовый отдел Бухгалтерия

- Приемная Отдел качества и стандартизации

Таким образом, каждый компьютер подключается к серверу, что обеспечивает быструю скорость передачи данных, высокую надежность (например, при повреждении какого - либо кабеля вся сеть продолжает работать).

Система «1С:Предприятие» предназначена для автоматизации управления и учета на предприятиях различных отраслей, видов деятельности и типов финансирования, и включает в себя решения для производственных предприятий (комплексное решение «1С:Управление производственным предприятием 8»), торговых предприятий, продукты для ведения бухгалтерского учета («1С:Бухгалтерия»), для учета в бюджетных организациях расчета зарплаты и управления кадрами , разнообразные отраслевые и специализированные решения , разработанные как самой фирмой «1С», так и ее партнерами.

Ключевым направлением развития системы программ является развитие нового поколения управленческих и учетных решений на технологической платформе «1С: Предприятие 8» и реализация в них мощной функциональности, предназначенной для организации управления современным предприятием.

Автоматизированная система «1С: Предприятие 8.0» в ООО «Пандора» содержит два прикладных решения:

- «Управление производственным предприятием»;

- «Зарплата и управление кадрами»: с данным решением работает отдел по управлению персоналом (оформляется кадровая документация, содержатся сведения о персонале, о его перемещении), расчетный отдел бухгалтерии (содержатся сведения о заработной плате, выполняются расчетные операции), составляются служебные записки и оформляются приказы о работе в выходные дни и сверхурочное время.

«1C:Управление производственным предприятием 8» является комплексным прикладным решением, охватывающим основные контуры управления и учета на производственном предприятии. Решение позволяет организовать комплексную информационную систему, соответствующую корпоративным, российским и международным стандартам и обеспечивающую финансово-хозяйственную деятельность предприятия.

Так как ООО «Пандора» предприятие холдинговой структуры общая информационная база охватывает все организации, входящие в холдинг.

«1С: Управление производственным предприятием 8» предоставляет:

- руководству предприятия и  управленцам, отвечающим за развитие бизнеса - широкие возможности анализа, планирования и гибкого управления ресурсами компании для повышения ее конкурентоспособности;

- руководителям подразделений, менеджерам  и сотрудникам, непосредственно  занимающимся производственной, сбытовой, снабженческой и иной деятельностью  по обеспечению процесса производства - инструменты, позволяющие повысить эффективность ежедневной работы по своим направлениям;

- работникам учетных служб предприятия - средства для автоматизированного ведения учета в полном соответствии с требованиями законодательства и корпоративными стандартами предприятия.

В настоящее время специалисты отдела автоматизированных систем управления и канцелярии осуществляют разработку8 «модуля управления документацией, который рассчитан на автоматизацию делопроизводства.

Многие компании 1С-франчайзи оказывают комплексные услуги по автоматизации на базе разработанной ею платформы «1С Предприятие». Но в виду высокой их стоимости ООО «ПАНДОРА» разрабатывают модуль самостоятельно.

 

 

 

 

 

6. Проблемы в сфере делегирования полномочий в ООО «Пандора» и пути их решения

 

Делегирование — действие, совершенно необходимое. Хочет руководитель или не хочет, нравится ему или нет, умеет он или не умеет — делегировать вынуждает жизнь. Можно сказать, что это — объективная необходимость. Если руководитель умеет распределять между подчиненными конкретные задания, значит, он овладел одной из основных заповедей управленца: «Не я должен подчиняться работе, а работа должна подчиняться мне».

Может показаться странным, но делегирование существует даже при авторитарном управлении предприятиями. Обычно, оно сводиться к простой передаче распоряжений сверху вниз и подчинению нижестоящих вышестоящим. Такую модель делегирования можно назвать традиционной. Ее суть заключается в том, что начальник и подчиненный взаимодействуют только в рамках переданных первым второму обязанностей. Делегирование ограничено формальными правилами. Полномочия передаются для выполнения задания, но права на выбор, на самостоятельное действие у подчиненного нет. Таким образом, вся ответственность за действия подчиненного ложиться на руководителя. Считается естественным, что он может вмешиваться во все дела подчиненных, контролировать трудовой процесс, навязывать решения. На ком лежит ответственность, у того и привилегия принятия решений.

Другая модель делегирования основана на передаче не только полномочий, но и ответственности. При таком руководстве создаются все условия для творческого мышления, принятия самостоятельных решений, развития инициативы и предприимчивости сотрудника.

Преимущества делегирования полномочий несомненны. Во-первых, данный метод управления накладывает меньше ограничений на персонал компании и предоставляет им больше свободы в достижении целей организации. Большинство менеджеров, вынужденных поступать, таким образом, опасаются утратить контроль над организацией. Однако делегирование полномочий – это не утрата контроля, а лишь передача его другим лицам. Следовательно, для успешной передачи функций необходимо обоюдное доверие сторон друг другу и желание учиться.

Общий подход состоит в том, что делегировать нужно всегда, когда для этого есть возможность, максимальному количеству сотрудников, находящихся на самых низовых этажах управленческой структуры, там, где на практике реализуются принимаемые решения. Одному лицу может быть делегировано несколько постоянных и разовых задач, в том числе и по его выбору.

Предполагается, что руководитель предварительно определяет, с какой целью, кому и как полномочия передавать, какие выгоды для всех могут быть получены и какие препятствия возникнуть.

Условиями успешного делегирования полномочий являются:

- обладание исполнителями достаточным опытом, знаниями, пониманием проблемы;

- заинтересованность, добровольное принятие людьми на себя обязанностей и ответственности;

- благоприятный морально-психологический климат в коллективе, взаимопонимание и доверие между руководителями и исполнителями;

- делегирование преимущественно новых обязанностей, с которыми людям прежде сталкиваться не приходилось;