Отчет по практике в «Строй М»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 3. Психология малых групп и коллективов

3.1 Провести социометрию  группы

 

 Проанализировать характер  взаимоотношений в коллективе  и принять меры по их оптимизации  позволяет метод социометрии.  Его основу составляет социометрический  опрос.

Социометрический опрос - одна из разновидностей опроса, в ходе которого выясняются взаимоотношения  между членами коллектива, положение  в нем отдельных членов путем  взаимовыборов по предложенным критериям. Возможности метода. Позволяет анализировать  внутриколлективные и внутригрупповые  отношения, изучать структуру микрогрупп в коллективе и положение в  нем отдельных членов (проблемы авторитетности, лидерства), оценить психологическую  совместимость и уровень его  группового единства.

Условия и требования проведения опроса:

проводить в коллективах, имеющих опыт совместной деятельности не менее 6 месяцев;

оптимальное количество членов группы 8-15 человек;

все члены коллектива имеют  возможность непосредственного  активного общения;

содержание вопросов должно быть ясным и понятным каждому  опрашиваемому. Процедура опроса.

а) Подготовительный этап:

определение проблемы, выбор  объекта;

формулировка социометрических критериев;

разработка бланка социометрического  опроса;

б) Основной этап:

установление психологического контакта и инструктаж опрашиваемых о порядке работы;

проведение социометрического  опроса;

построение социоматрицы, социограмм, вычисление индексов;

в) Завершающий этап:

анализ результатов опроса;

формулировка выводов;

разработка мер психолого-педагогической коррекции взаимоотношений в  коллективе.

Социометрический критерий (СК). СК принято обозначать тот вид  деятельности, для выполнения которой  нужно выбрать или отвергнуть одного или нескольких членов коллектива. Критерии формулируются в виде вопросов о желании опрашиваемого совместно  с кем-либо участвовать в определенной деятельности. Например, рассмотрим варианты СК в двух сферах деятельности (служебно-функциональной и социально-бытовой).

Тестирование проводилось  в организации.

Список членов группы:

1. Воробьева Елена

2. Никитина Светлана

3. Дроздова Ольга

4. Ломова Ирина

5. Бакулова Алена

6. Шурдукова Эльмира

7. Безуглая Анна 

8. Новикова Мария

Анализ тестирования:

На основе анализа социоматрицы, расчета социометрических индексов можно сделать выводы, о том  что:

Потребность в общении  развита у всех респондентов одинаково, кроме Шурдуковой и Новиковой. Что  касается этих респондентов, чья потребность  в общении меньше чем у остальных, можно сказать, что у них плохо  развито чувство коллективизма.

Наиболее высокий статус имеют респонденты Дроздовой  и Бакуловой получившие максимум положительных и минимум отрицательных  выборов. Можно предположить, что  воспитательную работу с членами  коллектива целесообразно опосредованно  проводить через этих респондентов, предварительно выяснив, что лежит  в основе их авторитета (опрос, наблюдение, беседа, анализ документов и др. методы).

Ярко выражено "изолированные" и "отверженные респонденты", это  Безуглая и Шурдукова. Следует провести с ними беседы, выявляющие причину  их отстраненности от коллектива. Так  же провести определенные мероприятия, для того что бы этих респондентов влить в коллектив.

Анализ социометрии и  полученных групповых индексов показывает, что, если в процессе индивидуально - воспитательной работы удастся преодолеть антипатию Воробьевой к Шурдуковой, Ломовой к Воробьевой и к Безуглой, и Новиковой к Никитиной, то это  позволит увеличить количество взаимных положительных выборов и тем  самым повысить индекс психологической  сплоченности.

Анализ тестирования:

Наибольшей потребностью в деловом общении обладают респонденты  Шурдукова и Новикова, которые  сделали соответственно 2 положительных  выборов. Очевидно, у них хорошо развито  чувство коллективизма.

Наиболее высокий деловой  статус имеют респонденты Воробьевой и Новикова, получившие максимум положительных  и минимум отрицательных выборов. Они по всем видимости являются лидерами.

Ярко выраженным "отверженным" респондентом является Бакулова, но также  и респонденты Ломовой, Никитин  и Безуглая тоже не получили положительных  ответов.

Анализ социометрии показывает, что если в коллективе провести курсы  повышений квалификации, тренинги то можно в коллективе образовать намного  больше лидеров, чем в данный момент.

 

3.2 Определить  лидеров

 

Определить лидера в коллективе не так трудно. Он всегда выделяется из толпы, к нему прислушиваются и  вокруг его личности обязательно  кто-то вьётся. Лидер никогда не бывает в одиночке и уж тем более незамеченным.

Чтобы определить лидера в  коллективе, самое главное элементарно  присмотреться к людям вокруг тебя. Ни за что не спрашивайте у  коллег. Вы сами должны это понять. Обратите внимание, при появлении кого весь коллектив начинает оживать. Чьи  шутки и рассказы воспринимаются на бис, даже самые нелепые.

Существует несколько  категорий лидерства - демократичный, авторитетный и либеральный. Труднее  всего ужиться с авторитетным лидером. Но его легче всего выявить. С двумя остальным гораздо  легче найти общий язык, но для  их выявления потребуется время. Самое главное - терпение. 
 Самая главная черта лидера - умение организовать людей. Если веселить коллектив может с тем же успехом любой местный шутник, то организаторскими способностями будет обладать исключительно лидер коллектива. Здесь можно применить маленькую хитрость. Включите вашу фантазию и придумайте какое-нибудь интересное мероприятие для всех работников офиса. А потом поинтересуйтесь, кто бы мог как можно лучше его организовать. В качестве возможной кандидатуры, вам непременно предложат лидера группы. Только рассчитывайте свои силы. чтобы потом не идти на по-пятую. Это не даст вам чести и здорово попортит дальнейшие отношения. В принципе, можно и не придумывать. Достаточно обратить внимание на то, кто организатор в офисе. С наибольшей уверенностью, он же и лидер.

 

 

 

Тема 4. Этапы формирования коллектива

 

4.1 Определить  этап развития группы

В ООО «Строй М» представлен третий этап развития группы - это стадия нормирования , т.е. формирования в группе близких взаимосвязей и общности норм и ценностных ориентаций. На этой стадии можно говорить об упрочении группы. Здесь группа выступает именно как группа. Члены группы уже имеют четкое впечатление друг о друге, о способах работы коллег и их личностных особенностях. Роли и функции каждого члена группы обретают достаточную определенность: каждый знает свою роль и осознает ответственность за её исполнение. Теперь в группе существует сильное чувство внутригрупповой идентификации и чувство локтя. Стадия нормирования завершается с образованием четкой групповой структуры и общим набором ожиданий о том, что есть правильное поведение члена группы. Несогласные с новыми ролями вынуждены, по крайней мере, временно смириться и следовать групповым нормам и требованиям. В некоторых случаях «недовольные» прибегают к различного рода защитным механизмам.

 

4.2 Определить  факторы припятствующие эффективной  работе коллектива

 

  Неквалифицированные сотрудники. Коллектив — это больше, чем сумма индивидуальных дарований. Нужен сбалансированный состав сотрудников, которые могут работать вместе. В любом коллективе есть разнообразные функции, и анализ таких ролей помогает создать сбалансированный и полнокровный коллектив. Можно выделить «поставщика идей», «аналитика», «направляющего», «планирующего», «сдерживающий фактор» и нескольких «исполнителей». Бывает, что каждый сотрудник берет на себя одну или больше из перечисленных ролей. Если же какую-то роль выполнять некому, то коллективу приходится восполнить этот пробел.

Нечеткость целей. Первый  шаг к успеху — это понять, к чему вы стремитесь. Способная  и зрелая команда людей обычно бывает в состоянии достичь цели, если каждый ясно представляет себе желаемые результаты. Члены коллектива скорее посвятят себя какой-то цели, если они  разделяют ее и считают в определенной мере собственной целью. Добиться такого согласия бывает нелегко, но, судя по опыту, это существенная предпосылка успешной коллективной работы, и стоит попробовать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 5. Конфликтные  ситуации и пути их разрешения

5.1 Проанализировать  потенциальные конфликты их причины и предложить пути их эффективного разрешения

 

Конфликт определяется как связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей.

Потенциальные конфликты, возникающие в организации, вызваны следующими тремя группами причин:

• трудовым процессом;
• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, т. е. симпатиями и антипатиями; культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя и т. д.;
• личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью. 
   Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как требует более продолжительной работы. Цель его применения — разработка долгосрочного взаимовыгодного решения.

Стиль компромисса . Суть заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен: обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо.  
 Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Считается, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существенен для вас, либо когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 6. Кадровое планирование в организации

6.1 Произвести  расчет в потребности в персонале  различных категорий 

 

Современные организации используют для планирования потребностей в  персонале различные методы - от весьма простых до крайне сложных.

1. Экстраполяция.

           Это  наиболее простой метод и он  достаточно часто применяется  в практике планирования. Суть  этого метода заключается в  переносе существующей в организации  ситуации на планируемый период  с учетом коэффициентов, учитывающих  изменения производственных показателей.

Например, компания, занимающаяся оптовой  реализацией продовольственных  товаров, имела 5 коммерческих агентов  при объеме реализации 5000 тыс. долларов. В следующем году компания намерена достичь объема реализации 7000 тыс. долларов. Следовательно ей потребуется уже 7 коммерческих агентов (при объеме реализации на 1 агента 100 тыс. долларов).

При всей привлекательности метода очевидна его ограниченность. Он вполне подходит для планирования потребности  персонала на короткий период времени  и для организации с достаточно стабильной структурой, работающих в  мало изменяющейся внешней среде. В  современных российских условиях такая  ситуация встречается не так уж часто.

2. Скорректированная экстраполяция.

Он учитывает изменения в  соотношении факторов, определяющих потребность в персонале (производительность труда, изменение цен, изменения  на местном рынке рабочей силы и пр.).

3. Метод экспертных оценок.