Отчет по практике в ТОО «Эгида Group»

Основным звеном текущего плана является календарные планы (с разбивкой по месяцам), которые представляют собой детальную конкретизацию целей и задач, поставленных стратегическим планами. Календарные планы составляются на основе наличия заказчиков, объектов, с учетом обусловленных сроков исполнения каждого заказа. В календарных планах предусматриваются все обходимые расходы для реализации поставленной цели. На ТОО «Эгида» существуют такие виды текущих планов как: планы продаж оборудования по регионам (районам, городу) помесячно, планы затрат на его производство, планы сдачи в эксплуатацию смонтированного оборудования, комплексные планы, маркетинговые планы и др.

• Оперативно-календарное планирование является развернутым продолжением текущего планирования. Оно включает: детализацию текущего плана и доведение его заданий до каждого отдела; организацию доставки материалов на обслуживаемый объект, вспомогательных материалов, сдачу в эксплуатацию, организацию контроля качества; обеспечение сплошного контроля за ходом монтажа и установки, и оперативное устранение неполадок и сбоев в работе.

Реализация планов осуществляется через системы бюджетов или финансовых планов. При его составлении, прежде всего, учитывается показатели, разработанные в стратегических или оперативных планах. Через бюджет осуществляется взаимоувязка между стратегическим, текущим и другими видами планирования. Основу бюджета составляет прогноз продаж оборудования и наличие объектов для монтажа и обслуживания.

Для осуществления успешной деятельности компании на текущий год и конкретный плановый период самостоятельно формирует для себя нормативную базу по запасам и оборотным средствам путем нормирования. Директор   само устанавливает экономически обоснованные нормы запасов по всей специфицированной номенклатуре товаров,  и оборотным средствам, вложенным в эти запасы. Выбрав допустимую степень риска, устанавливает приемлемый уровень надежности обеспечения запасами и оборотными средствами и значения самих норм.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Кадровая политика и управление персоналом организации.

5.1 Анализ управления персоналом

    Для сохранения конкурентоспособности предприятия в условиях трансформирующейся экономики необходимо, наряду с управлением технологией производства, эффективно управлять имеющимися кадрами, а также в случае необходимости получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Одной из основных предпосылок к конкурентоспособности предприятия в условиях трансформирующейся экономики являются прогрессивные методы управления человеческим потенциалом. Менеджер, работающий с производственными подразделениями над установлением целей и ожидаемых результатов, должен предоставлять исходную информацию и поддерживать обратную связь, осуществлять инструктирование и обучение, анализировать результаты и производить стимулирование. Процесс управления трудовой деятельностью является элементом общей стратегии предприятия и необходим для того, чтобы упорядочить процедуру выполнения производственных функций каждым работником, объединить в единое целое вопросы стратегического управления и оперативной работы на уровне конкретного исполнителя. Эти цели вытекают из стратегического плана предприятия. Иными словами система управления персоналом направлена на установление связи между стратегиями, индивидуальными целями и критериями эффективности труда на всех уровнях иерархии производства.3

Задача любой компании в организации как распределения по труду, так и распределения согласно стоимости (цене) рабочей силы состоит в том, чтобы объективно определяемые требованиями воспроизводства рабочей силы нормы вознаграждения за труд, отражающие уровень развития экономики и адекватные ей общественные отношения, увязать с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность работника и определяемые техникой, технологией и организацией производства и труда. Организация оплаты труда — многоаспектная и сложная. Она включает в себя:

- разработку  и применение форм и систем  заработной платы;

- нормирование  труда — это определение норм  труда (меры затрат труда) для  каждой категории работников;

- тарифное  нормирование заработной платы  — разработка и внедрение тарифных  ставок и тарифных сеток, метод  тарификации работ (должностей) как  составляющие системы оплаты  труда.

Оплата труда состоит из постоянной части, переменной и доплат и надбавок.

Постоянная часть — это оплата за отработанное время, то есть повременная оплата .

Переменная часть  — это премирование, которое является дополнительным материальным вознаграждением за наиболее значимые результаты работы.

Заработная плата более эффективно выполняет стимулирующую функцию при дополнении системой премирования. Премирования вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников в дальнейшем повышении производительности труда, улучшения качества выполняемых работ, снижении стоимости работ. Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что она мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается лишь в определенных случаях.

Повременная оплата труда — это оплата по окладам за отработанное время, в зависимости от квалификации рабочих.

Общий размер ежемесячной премии, выплачиваемой работникам подразделений, зависит от результатов работы в целом. Для каждого отдела определены ключевые показатели оценки их работы по итогам месяца (2-4 показателя). Каждому из этих показателей определен удельный вес в общем размере премии. Работник, допустивший в течение месяца нарушения трудовой дисциплины, может полностью или частично лишен премии по результатам работы отдела. Премии могут лишиться все работники компании в случае невыполнения задач, или не вовремя сданного объекта.

Премирование руководителя, специалистов и служащих производится по итогам работы за истекший месяц в соответствии с показателями производственного плана. Формами компенсации являются также премии за непосещение врача в течение года (за здоровый образ жизни), отсутствие травматизма на объектах, за исключительные заслуги перед компанией.

Важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременного вознаграждения, носящих в основном компенсационный характер и позволяющих обеспечить большую его индивидуализацию.

Доплаты

Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата.

Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зон обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником (ст.72 Закона Республики Казахстан "О труде в Республике Казахстан" (далее - Закон о труде).

Доплаты за совмещение должностей (расширение зон обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставке) по основной работе.

Работникам, проработавшим неполный месяц, доплата за совмещение должностей начисляется в установленном в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставке) по основной работе пропорционально отработанному времени.

Размеры доплат за совмещение должностей для работников государственных учреждений, содержащихся за счет государственного бюджета, устанавливаются системой оплаты труда, утвержденной нормативными правовыми актами уполномоченного органа (инструкциями об оплате труда работников).

В коллективном договоре или акте работодателя должны быть отражены варианты совмещения профессий (должностей).

Чтобы производить начисление премий работникам с учетом сумм доплаты за совмещение профессий (должностей), необходимо в индивидуальном трудовом, коллективном договорах или актах работодателя определить перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников данной организации, на которые начисляются премии.

Совмещение профессий

Как правило, в отношении рабочих речь идет о совмещение профессий, а для специалистов и служащих - о совмещении должностей, которые осуществляются в пределах одной и той же категории работников. Примером выполнения дополнительной работы по другой профессии может служить работа водителей грузовых или нашедших в настоящее время широкое распространение грузопассажирских автомобилей.

Расширение зон обслуживания

Когда работник выполняет дополнительный объем работы по одной и той же профессии или должности наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, речь идет о расширении зон обслуживания или увеличении объема выполненных работы.

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника от своей основной работы понимается возложение обязанностей работника, отсутствующего в связи с болезнью (отпуском, командировкой, направлением на повышение квалификации, переподготовку и в других случаях, когда за ним сохраняется рабочее место или должность), или другого работника или распределение его обязанностей между работниками, как правило, в пределах участка, цеха, отдела, организации.

Необходимо отметить, что работник выполняет наряду со своей основной работой обязанности временно отсутствующего работника в пределах установленной для него основной работы продолжительности рабочего времени за счет уплотнения своего графика работы, в течение рабочего дня.

Регламентирование порядка и размеров доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника должно найти свое отражение в коллективном договоре или другом акте работодателя.

Таким документом может быть положение об оплате труда работников, принятое на собрание трудового коллектива.

В коллективном договоре или ином документе организации также должен быть отражен перечень работников, которым может быть поручено выполнение обязанностей временно отсутствующих работников.

Конкретная величина доплаты работнику, на которого возложены наряду с его основной работой обязанности временно отсутствующего работника, устанавливается приказом по организации.

Чтобы начисление премий работнику, выполняющему обязанности временно отсутствующего работника, производилось с учетом суммы установленной доплаты, ее необходимо включить в перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников данной организации, на которые начисляются премии.

Указанный перечень следует внести в коллективный договор или иной документ организации.

Заместительство

Отличие временного заместительства от выполнения обязанностей временно отсутствующего работника заключается:

- при временном заместительстве  работнику поручается выполнять  наряду с исполнением обязанностей  по своей штатной должности  работу (часть работы), как правило, по более высокой должности, когда  работник, постоянно занимающий  эту должность (штатным заместителем  или помощником которого замещающий  его работник не является), временно  отсутствует в организации.

- при временном заместительстве  замещающему работнику устанавливается  не доплата в процентах к  его должностному окладу или  тарифной ставке, а выплата разницы  в окладах.

Стимулирующие выплаты определяются по условиям и в размерах, установленным по должности отсутствующего работника, при этом начисление производится на оклад работника, на которого возложены обязанности отсутствующего работника. На разницу в окладах стимулирующие выплаты не начисляются.

Сверхурочная работа

Оплата сверхурочной работы производится не ниже чем в полуторном размере (ст.73 "Закона о труде").

Оплата сверхурочной работы производится исходя из ставки (оклада), установленного работнику. При этом сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Под "установленной продолжительностью" понимается нормальная продолжительность рабочего времени, определенная, как законом, так и актом работодателя, но не превышающая 40 часов в неделю. В индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя может предусматриваться меньшая продолжительность рабочего времени.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 2-х часов на тяжелых физических работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда - одного часа в течение одного календарного дня. При особо вредных и особо опасных условиях труда сверхурочные работы запрещаются.

При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов - при недельной норме 36 часов и 4 часа - при недельной норме 24 часа. Поэтому сверхурочными (сверх установленной продолжительности) в таком случае является время работы, превышающее норму рабочего дня.

В случаях, когда при пятидневной рабочей неделе недельная норма часов обеспечивается каждую календарную неделю с полным количеством рабочих дней, сверхурочными являются часы работы, превышающие за 5 дней недельную норму, даже если эти часы были запланированы трудовым распорядком (актом работодателя).

Аналогично решение и тогда, когда запланировано для работников в возрасте от 14 до 16 лет все 5 дней работы по 5 часов, т.е. вместо 24 часов - 25 часов.

Если применяется суммированный учет рабочего времени, при котором фактическая продолжительность ежедневной работы может быть большей или меньшей, чем предусмотрено по графику, и эти отклонения сбалансированы (взаимно погашены) в рамках учетного периода, сверхурочными признаются часы не сверх смены по графику (в пределах установленного максимума), а сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

При суммированном учете переработке сверх нормы часов рабочего времени учетного периода (сверхурочная работа) не может компенсироваться сокращением времени ежедневной работы или дополнительными днями отдыха (отгулами) за рамками данного периода.

Работа признается сверхурочной независимо от того, входила ли она в круг обычных обязанностей работника или работник выполнял другое порученное ему работодателем задание.

Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.