Отчет по практике на Вагонноремонтное депо ВЧДР-Чита ОАО «ВРК-2»

Вагонное ремонтное депо Чита осуществляет свою деятельность, определенную «Положением о депо», в сфере транспортных услуг и должно:

• производить все виды текущих ремонтов и технического обслуживания вагонов, принадлежащих сторонним предприятиям и организациям;
• производить инструментальные замеры;
• производить проверку, монтаж, техническое обслуживание и текущий ремонт приборов вагонов;
• оказывать услуги по техническому обслуживанию вагонов;
• производить сбор и сдачу всех видов металлолома;
• реализовывать излишки товарно-материальных ценностей, в том числе топлива;
• оказывать юридическим и физическим лицам другие платные услуги;
• Депо может осуществлять (не в ущерб основному производству) другие виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации.

Вагонное ремонтное депо осуществляет ремонт устройств и оборудования в соответствии с техническими условиями, правилами и нормами на уровне, необходимом для обеспечения безопасного и бесперебойного движения поездов, а также Депо разрабатывает и осуществляет мероприятия по предупреждению аварий, крушений, случаев брака в работе, развивает и укрепляет свою производственно-ремонтную базу, совершенствует технологию и механизацию трудоёмких процессов, развивает подсобно-вспомогательную деятельность.

В результате анализа нормативно-правовых источников, которыми руководствуется в повседневной деятельности персонал Депо были получены следующие результаты.

• специфика работы Депо (ремонт) требует повышенной ответственности от каждого работника, работники регулярно проходят медицинские осмотры, психологическое тестирование;
• в организации соблюдается механизм дисциплины труда, условий труда и отдыха, правильной организации рабочих мест;
• цели и миссия организации сформулированы и ясны работникам, приняты ими к исполнению;
• отношения между работодателем и работниками регулируются Трудовым Кодексом РФ, трудовым договором, договором о индивидуальной материальной ответственности, договором о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Руководитель берет на себя обязанность создать для персонала безопасные условия труда. Персонал (работник) обязуется соблюдать правила техники безопасности, а так же несет ответственности за качество выполняемой работы;
• развитие персонала и руководителей в организации осуществляется средствами обучения на курсах, повышения квалификации. Деятельность работников координируется законодательными и нормативными правовыми актами, трудовым законодательством, должностными инструкциями, положениями о технике безопасности на ж/д транспорте.

Основными документами, регламентирующими  отношения между работодателем  и работниками, являются Трудовой кодекс РФ и Коллективный договор.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными ФЗ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Соблюдение работниками дисциплины труда неразрывно связано с соблюдением  ими трудового распорядка, определяемого  правилами внутреннего трудового  распорядка, а также должностных  инструкций, графиков сменности, инструкций по охране труда и т. д.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, и применяет дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, увольнение) за совершение работником дисциплинарного  проступка.

Рассмотрим особенности коллективного  договора ОАО «ВРК-2» и его структурного подразделения Вагонного ремонтного депо Чита.

Так, коллективным договором предусмотрен для всех работников Социальный пакет  -  комплекс гарантий, компенсаций, льгот и возможностей, которые компания предоставляет Работникам в целях мотивации, привлечения и удержания персонала, а также заботы о его работоспособности,  профессиональном долголетии, возможностях самореализации, условиях труда и жизни.

Коллективный Договор заключен между Работниками и Работодателем  в лице их представителей на добровольной и равноправной основе в целях:

- создания системы социально-трудовых  отношений, максимально способствующей  стабильной и эффективной деятельности  компании, повышению материального  и социального обеспечения Работников, укреплению деловой репутации  компании;

- усиления социальной ответственности  Сторон за результаты производственно-экономической  деятельности;

- создания условий, способствующих  повышению безопасности труда;

- обеспечения роста уровня мотивации  и производительности труда Работников  за счет предоставления предусмотренных  настоящим Договором социальных  гарантий, компенсаций и льгот,  а также обеспечения  роста  благосостояния и уровня социальной  защиты Работников, их семей, неработающих  пенсионеров,  выборных и штатных  работников ППО ВРК;

- создания благоприятного климата  внутри трудовых коллективов.

 Коллективным договором регламентированы Обязательства работодателя (в сфере трудовых отношений, оплаты, нормирования труда,  рабочего времени и времени отдыха, развития кадрового потенциала, в сфере социальных гарантий работникам и членам их семей, улучшения условий и охраны труда).

Кроме того, в Коллективном договоре указаны обязательства Работодателя сверх законодательства

Российской Федерации, направленные на улучшение положения работников в организации.

Коллективный договор устанавливает  обязательства работников.

Контроль  за выполнением Договора осуществляется двухсторонней комиссией  по подготовке и контролю за исполнением коллективного договора.

Комиссия рассматривает ход  выполнения Договора, заслушивает на своих заседаниях председателей  профкомов, руководителей Компании, осуществляет  регулярные проверки с выездом в структурные подразделения.

 

 

 

 

 

3. Анализ персонала Вагонного ремонтного депо Чита ОАО «ВРК-2»

 

Руководство организации применяет  в работе с подчиненными либеральный  стиль управления. Чутко реагирует  на пожелания работников, находит  конструктивные выходы решения конфликтов. В то же время, добивается исполнения обязанностей от каждого работника, выполнения требований трудовой дисциплины. За счет умелого руководства, в коллективе между работниками дружеские  отношения, что выражается в практическом отсутствии конфликтов на предприятии, охотном участии работников в  корпоративных мероприятиях, взаимовыручке  и поддержке, позитивном настрое  на работу.

Подобное поведение работников в организации приводит к тому, что срывов в работе Депо, невыходов  на работу (прогулов) по неуважительным причинам нет, в коллективе присутствует благоприятный психологический  климат.

В работе руководителя Депо людьми непосредственно  не подчиненными ему, большое место занимает координация общих усилий по достижению целей, переговоры с представителями заинтересованных организаций и предприятий, а так же обмен информацией.

Важнейшее направление в деятельности руководителя, требует от него не только высокого профессионализма в решении  задач организации, но и методологической компетенции, т.е. способности к системному восприятию и интеграции информации, структурированию проблем и методологическому поиску их разрешения. В этом выражается уровень социальной квалификации руководителя. Его способность контактировать с людьми, вести переговоры, разрешать конфликты, проявлять личную инициативу.

Значительную часть своего времени  и усилий он затрачивает на разработку концепции, стратегии и политики предприятия и его ключевых сфер, оперативные вопросы, а также  на переговоры с представителями  заинтересованных организаций и  предприятий, на обмен информацией.

Система управления персоналом в депо включается в себя следующие элементы:

• планирование трудовых ресурсов;
• поиск и отбор работников;
• профориентация и адаптация, обучение и повышение квалификации;
• оценка трудовой деятельности;
• изменение статуса работника.

Планирование потребности в  персонале в депо основывается на информации, содержащейся в планах материально-технического снабжения, финансовом, инвестиционном, производственном, сбытовом и организационном планах, а также в штатном расписании. Для выявления потребности в  трудовых ресурсах в конкретном подразделении  принимают участие их руководители. На этом этапе происходит оценка наличных ресурсов, которая заключается в  установлении количества людей, выполняющих  конкретные операции, и качества их труда. Далее разрабатывается прогноз  численности персонала в соответствии со стратегическими и краткосрочными планами предприятия в целом  и отдельных подразделений в  частности. В случае недостатка на предприятии  работников той или иной квалификации отдел кадров осуществляет их поиск  на рынке труда.

В процессе поиска и отбора работников, который осуществляют специалисты  из отдела кадров, создается необходимый  резерв кандидатов на должности и  специальности. Пополнение кадров происходит за счет внутренних резервов, т.е. перераспределения  заданий, перемещения работников между  подразделениями или дополнительной работы, и внешних источников, из которых подбирают новых работников. Методы поиска потенциальных сотрудников  из внешних источников включают объявления о вакансиях в средствах массовой информации и обращение в агентства  по трудоустройству. Кроме того, привлечение  молодых кадров практикуют из вузов  и других учебных заведений. Потребный контингент работников вагонного депо определяется в явочном и списочном наличии.

Явочный контингент – это число  работников, которые должны ежедневно  являться на работу для выполнения плановых заданий в установленные  сроки.

Списочный контингент работников включает всех постоянных, временных и сезонных работников как фактически находящихся  на работе, так и временно отвлеченных  от нее по разным причинам (болезнь, очередной отпуск, командировки). Списочный состав работников определяется только по тем профессиям, по которым невозможна замена отсутствующих за счет уплотнения рабочего дня. Для этого на предприятии определяется и утверждается руководством перечень профессий и должностей, для которых применяются коэффициенты перевода (замещения) явочной численности в списочную. Во всех остальных случаях явочная численность будет равна списочной.

Проведем анализ структуры персонала  Депо в 2011-2012гг.

В депо сегодня работают 428 человек. В каждом его подразделении есть прочный костяк опытных работников.

Данные о приеме и увольнении работников, среднесписочной и явочной  численности работников представлены в таблице 1.

 

Таблица 1. Данные о приеме и увольнении работников

Показатели	2011 год, чел.	2012 год, чел.	Изменение, +/-	Темп роста, %
Среднесписочная численность	417	428	11	103
Явочная численность	407	419	12	103
Число принятых	28	18	- 10	64
Число уволенных	17	7	- 10	41

 

По данным таблицы можно сделать  вывод о том, что в 2012 году по сравнению  с 2011 годом произошел рост среднесписочной и явочной численности персонала (на 3%). В то же время, произошло сокращение количества принятых и уволенных работников (на 36% и 59% соответственно), что может свидетельствовать о рационализации кадровой политики, снижении текучести кадров на предприятии, говорит о том, что организация заинтересована в сохранении кадровых ресурсов, что оправдано, поскольку позволяет сократить затраты на поиск, наем и обучение новых кадров. В то же время, заинтересованность руководства организации в сохранении кадрового потенциала поддерживает имидж организации, укрепляет приверженность работников организации.

Рассмотрим деление персонала  организации по категориям работников (таблица 2).

 

Таблица 2. Персонал Вагонного ремонтного депо Чита по категориям

Показатели	2011 год, чел.	%	2012 год, чел.	%
Среднесписочная численность	417	100	428	100
Аппарат управления	17	4	23	5
Специалисты	113	27	119	28
Рабочие (в т.ч. вспомогательный  персонал)	287	69	286	67