Отчет по преддипломной практике на Обществе с ограниченной ответственностью «Гарант Групп»

 

Рисунок 1 - Мотивационная сфера человека

 

Выделяют первичные (в еде, отдыхе и т.п.) и вторичные (уважение, успех) потребности. Также потребности классифицируют: материальные (физиологические, биологические), в безопасности существования, духовные (в знаниях, приобщении к науке, культуре, искусству, религии), социальные (в общении, в причастности к определенной социальной группе, в самоуважении, свободе, творчестве). Когда потребности осознаются человеком, они становятся его внутренним побудителем и регулятором, приобретая форму интереса, стремления к их удовлетворению.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. "Внутреннее" вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда; "внешнее" - это зарплата, продвижение по службе.

Повседневная трудовая деятельность мотивируется материальной заинтересованностью работника (мотивы обеспечения), стремлением реализовать собственный потенциал (мотивы признания), свою социальную роль принятием участия в общественно значимой деятельности (мотивы престижа). Для отдельных социальных групп приоритеты в установках различны.

Так, для руководителя - чаще всего мотивы признания, престижа, установка на сохранение занимаемой должности .

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

для получения этих благ необходимы трудовые условия работника;

трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности .

Поведение человека всегда мотивировано. Традиционный подход к мотивации основывается на понимании того, что сотрудники - это ресурсы

организации, которые необходимо эффективно использовать. Задача менеджера - заставить сотрудников эффективно работать. Он должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. В этом состоит главная задача функции мотивации .

Мотивационный процесс можно представить в виде следующих одна за другой стадий, показанных на рисунке 2:

Рисунок 2 - Стадии мотивационный процесса

 

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового и поощрения процесса и цели организации.

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации труда .

Мотивация работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом. Ориентация их на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства.

Мотивация труда формируется до начала профессиональной трудовой деятельности - в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как к ценности и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: ответственность, трудолюбие, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки управления.

Наиболее эффективной считается такая система мотивации, при которой в соответствии с возможностями компании и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации.

Среди методов мотивации персонала имеется широкое разнообразие и зависимость от проработанности системы мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Имеются такие методы мотивации эффективного трудового поведения как: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

Организационные способы мотивации: участие в делах организации (обычно в социальных); перспектива приобрести новые знания и навыки; обогащение содержания труда (обеспечение более интересной работой с будущей возможностью должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования: создание условий для формирования профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.; высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова); атмосфера взаимного уважения, доверия.

Оригинальным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Тем не менее, этот метод внутренне ограничен, ввиду того, что:

1) в организации  число должностей высокого ранга  ограничено;

2) продвижение  по службе требует повышенных  затрат на переподготовку.

В практике управления, обычно, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для более эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов.

Таким образом, мотивация труда - сложный социально-экономический механизм, который отражает множество связей, складывающихся в процессе управления в связи с необходимостью побуждения работника к труду. В условиях рынка экономические методы управления, обязательно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность полнее сочетать личные интересы с рабочими целями. Тем не менее, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Составляя программу мотивации сотрудников, стоит брать во внимание все вышеизложенное, комбинировать разнообразные методы поощрения и время от времени пересматривать внутреннюю политику компании, прислушиваясь к пожеланиям подчиненных. Только таким путем можно достичь высокого конкурентоспособного уровня кадровой организации и заполучить ценнейших профессионалов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Анализ системы мотивации труда работников

 

Рассмотрим материальную и нематериальную мотивацию персонала в Обществе с ограниченной ответственностью Гарант Групп.

Для этого проанализируем состав и структуру заработной платы и оценим ее роль в мотивации. Источником выплаты заработной платы являются внебюджетные средства. Условия оплаты труда регулируются Коллективным договором. В организации применяются следующие системы оплаты труда: сдельная и установленный по контракту оклад.

Рассмотрим организацию оплаты .

Месячные тарифные ставки и должностные оклады работников рассчитываются на основе тарифных коэффициентов Единой тарифной ставки 1 разряда с учетом конкретных профессионально квалификационных категорий и разрядов работников. Единая тарифная сетка и размер тарифной ставки 1 разряда устанавливаются в соответствии с законодательством.

Оплата труда работников состоит из:

1. должностного  оклада.

2. надбавки  к тарифным ставкам (окладам (за  высокие творческие достижения, сложность и напряженность труда, за особые условия труда, за  выполнение особо важных работ  на срок их проведения, премии  по результатам производственной  деятельности организации),

3. надбавки  за продолжительность непрерывной  работы (выслугу лет, непрерывный  стаж работы).

4. вознаграждения  по итогам работы организации, специальных видов премии за  экономию топливно-энергетических, премий единовременного характера.

Оплата за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, отпуска производятся в соответствии с законодательством, сверх сформированного фонда оплаты труда.

Индексация заработной платы работников производится в порядке и размерах, установленных Законом РБ "Об индексации доходов населения с учетом инфляции".

В целях повышения материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов работы на основе профессионального мастерства, выполнения работ меньшей численностью работающих, обеспечения должной компенсации за работу в неблагоприятных условиях труда установлены следующие виды доплат и надбавок.

1. Доплаты  за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания (увеличение  объема выполняемых работ).

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

Под расширением зон обслуживания и увеличением объема выполняемых работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии (должности).

Доплаты устанавливаются каждому работнику дифференцированно в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени. Источником для установления доплат служит экономия фонда оплаты труда по должностным окладам (ставкам), полученная от высвобождения численности работников против штатного расписания.

Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличения объема выполняемых работ устанавливаются работникам, относящихся к одной или разным категориям персонала, в размере до 100 процентов на одного работника.

2. Доплаты  за выполнение наряду со своей  основной работой обязанностей  временно отсутствующего работника.

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

Доплаты устанавливаются рабочим, специалистам и служащим в пределах тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника, исходя из фактически выполняемого за него объема работ. Доплата в расчете на одного работника не должна превышать 50 процентов должностного оклада (тарифной ставки) по основной работе.

3. Доплаты  за работу в ночное время  устанавливаются работника в  размере 40 процентов часовой тарифной  ставки (оклада) работника за каждый  час работы в ночное время  с 10 часов вечера до 6 часов утра.

4. Доплата  за ненормированный рабочий день  водителю легкового автомобиля  устанавливается до 25 процентов  месячной тарифной ставки за  отработанное время в качестве  водителя.

5. Доплата  за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение  объема выполняемых работ, а также  за выполнение наряду со своей  основной работой обязанностей  временно-отсутствующего работника  производится от должностного  оклада по основной работе.

6. Доплата  за работу в праздничные дни  производится в двойном размере.

7. Водителям  легковых и грузовых автомобилей  устанавливается надбавка за  классность в следующих размерах:

Водителям 1 класса - 25%,

Водителям 2 класса - 10% МТС за фактически отработанное время. Выплата всех доплат производится независимо от результатов финансово-хозяйственной деятельности организации.

8. Надбавки  к должностным окладам (ставкам) за непрерывный стаж работы  в следующих размерах: