Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Февраля 2015 в 18:43, отчет по практике
Цель преддипломной практики – анализ деятельности и исследование особенностей системы мотивации на предприятии ООО «Гарант Групп».
Предметом исследования выступают вопросы организации и функционирования деятельности предприятия.
Объект исследования – ООО «Гарант Групп».
Резюме
Общая характеристика предприятия и выпускаемой продукции
Финансовые показатели. Организационная структура.
Сущность и виды мотивации труда работника
Анализ системы мотивации труда в ООО Гарант Групп
Заключение
Список используемых источников
до 5 лет - 10 процентов
от 5 до 10 лет - 15 процентов
от 10 до 15 лет - 20 процентов
свыше 15 лет - 30 процентов должностного оклада (тарифной ставки) за фактически отработанное время (в пределах месячной нормы рабочего времени).
Надбавка начисляется исходя из должностного оклада (тарифной ставки) без учета других доплат, надбавок, а также премий и иных поощрительных выплат.
9. Надбавки
к тарифным ставкам (окладам) за
наличие квалификационных
за высшую категорию - 30 %,
за первую категорию - 20 %
за вторую категорию - 15 %.
Одним из определяющих экономических методов управления является материальное стимулирование.
Основой материального стимулирования работников является заработная плата.
Премирование является важнейшим средством материального стимулирования работников к достижению высоких конечных результатов работы, улучшению качества обслуживания населения, экономному ведению хозяйства, повышению доходности организации, росту объемов деятельности, росту производительности труда.
Показатели премирования работников представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Показатели премирования работников ООО Гарант Групп
|
Показатели премирования |
Размеры премии в % к месячному должностному окладу |
За рентабельную работу организации |
10-30 |
Выполнение плановых показателей |
10-20 |
За высокие спортивные показатели и подготовку спортивного резерва |
30-40 |
Качественное и своевременное выполнение функциональных обязанностей |
15-25 |
За добросовестное выполнение трудовых обязанностей |
10-20 |
Выполнение досрочно и с необходимым качеством заданий и поручений |
5-30 |
В целях повышения дисциплинарной ответственности работников в соответствии с Положением об оплате предусмотрены размеры снижения премии за упущения в работе (таблица 2). Все работники лишаются премии в размере 100% за прогулы, появление на работе в нетрезвом состоянии, распитии спиртных напитков, нарушение трудового распорядка, опоздание или уход с работы.
Работникам, уволенным за нарушение трудовой дисциплины, премия не выплачивается. Работникам, уволенным по другим основаниям, премия выплачивается за фактически проработанное время за месяц.
Премия начисляется за фактически отработанное время. Лишение премии оформляется приказом директора школы с обязательным указанием причины.
Премии из фонда материального поощрения выплачиваются работникам в пределах начисленного фонда (75%) 21 числа по итогам работы за предыдущий месяц.
Материальная помощь работникам оказывается по решению Нанимателя по согласованию с Учредителем организации. Порядок оказания работникам материальной помощи и ее размеры регулируются Положением, которое является неотъемлемой частью Коллективного договора.
Таблица 2 - Показатели снижения размера премии работникам
|
Показатели упущений в работе |
Размеры снижения премии в % к месячному должностному окладу |
Прогул, появление в нетрезвом состоянии Нарушение правил техники безопасности Нарушение трудовой дисциплины и Правил внутреннего трудового порядка |
100 |
Невыполнение или нарушение сроков выполнения разовых поручений Несвоевременное исполнение или неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин Использование государственного имущества в служебных целях Порча или уничтожение по небрежности имущества Нанимателя |
50 |
Ненадлежащее содержание рабочего места и служебных помещений Неэтичное поведение с коллегами, посетителями Учреждения |
20 |
Мотивация и стимулирование - одни из центральных категорий науки управления и они занимают одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Место и роль мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом организации определяется в процессе удовлетворения физиологической, психологической или социальной потребности, которая активизирует поведение и создает побуждение, направленное на достижение определённого вознаграждения (получения определённых благ) посредством труда.
Механизм стимулирования труда персонала на современном предприятии направлен на формирование такого поведения работника, которое позволяет организации достигать своих целей. Процесс стимулирования заключается в создании определенной ситуации, которая бы воздействовала на потребности личности. Ситуация включает в себя следующие элементы: организацию труда, организацию оплаты труда, условия труда, элементы социальной инфраструктуры. Любое стимулирование труда основано на обмене, что является определяющей категорией в данном процессе.
Социологические исследования проблем трудовой мотивации, проводимые на белорусских предприятиях начиная с 1990-х гг., позволили выявить тот факт, что мотив хорошего заработка стал определяющим фактором трудового поведения и трудовых отношений для всех социальных групп наемных работников независимо от их социально-демографических характеристик и формы собственности предприятий. Несмотря на то, что республика находится на переходном этапе от командно-административной экономической системы к рыночной уже накоплен немалый опыт в эффективном управлении трудовыми ресурсами. При этом всё еще проявляются существенные недостатки менеджмента на белорусских предприятиях и организаций сферы услуг. А именно: недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. Типичными проблемами в организациях, связанных с низкой мотивацией персонала, являются: высокая текучесть кадров; низкий уровень исполнительской дисциплины и конфликтность, нерациональность мотивов поведения исполнителей и некачественный труд (брак); слабая связь результатов труда работников и поощрения; низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных; невысокий уровень межличностных коммуникаций. Это можно объяснить отпечатком командно-административной системы и высокой долей государственной собственности.