Отчет по производственной практике в ЗАО "Медиавектор"

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение.....................................................................................................................3

1. Теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации………..………………………………………………………………4

1.1. Понятие и цели системы управления персоналом…………………………4

1.2. Роль кадровой  политики в системе управления  персоналом……………9

1.3. Структура и функции  кадровой службы………………………………….12

2. Организационно-экономическая характеристика ЗАО "Медиавектор".     Производственно-хозяйственная деятельность....................................................13

3. Краткая характеристика организации работы по  управлению персоналом ЗАО "Медиавектор"................................................................................................18

4. Анализ организации и оплаты труда менеджеров..........................................20

5. Проект предложений  по совершенствованию системы  управления персоналом и оплаты  труда в ЗАО "Медиавектор"…………………………….27

Заключение..............................................................................................................32

Список литературы.................................................................................................34

Приложения

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В данном отчете проведен анализ состояния организации по основным экономическим показателям, также проведен анализ движения персонала.

Местом прохождения  практики являлся ЗАО "Медиавектор", а также отдел сувенирной и  полиграфической продукции. Срок прохождения практики с 2 мая 2011 года по 31 мая 2011 года.

Цель производственной практики состоит в закреплении теоретических  и практических знаний, полученных при изучении общепрофессиональных и специальных дисциплин, в использовании  методов анализа, прогнозирования, регулирования рынка труда и занятости населения, применении методов и приемов анализа экономических показателей по труду и заработной плате, применении на практике различных систем мотивации труда и заработной платы в условиях ЗАО "Медиавектор", являющемся базой практики.

Для достижения основной цели практики необходимо выполнить  следующие задачи:

1. ознакомиться с организацией;
2. изучить основные экономические показатели работы организации;
3. приобрести навыки проведения экономического анализа трудовых показателей деятельности компании, организации труда и заработной платы;
4. изучить организационное построение компании и структуру аппарата управления;
5. изучить основные направления деятельности служб персонала организации;
6. закрепить теоретические знания и приобрести практические навыки самостоятельной работы по анализу производственных ситуаций;

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие  и цели системы управления  персоналом

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров  организация не сможет достичь своих целей. Не оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

Персонал как  объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе [7, с.114].

Управление  персоналом (УП) направлено на достижение эффективной деятельности организации  и справедливости взаимоотношений между работниками.  Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное становится отправной  точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

В таблице 1 представлены основные элементы системы управления персоналом. В ней также приводится сравнительная характеристика различных подходов к управлению персоналом.

Таблица 1

Структура  основных элементов, формирующих систему  управления  персоналом [8, с.14]

Содержание элементов                  Элементы  системы  УП	Классический  подход к управлению персоналом	Современный подход к управлению персоналом
1	2	3
Ресурсы фирмы	Физический  и денежный капитал	Физический  и денежный капитал Человеческие  ресурсы
Расходы на персонал	Прямые затраты	Долгосрочные  инвестиции
Привлечение персонала  на фирму	Денежный стимул	Активный поиск Реклама Социальные  льготы
Расходы на обучение	Минимальные	Определяются  по принципу «затраты - выгода»
Формы обучения	На рабочем  месте	Вне фирмы, включая  общее образование
Социальная  инфраструктура	Отсутствует	Формируются отдельные  компоненты по принципу «затраты - выгода»
Стиль руководства	Авторитарный	Определяется  ситуацией
Организация труда	Индивидуальная	Индивидуальная Групповая
Регламентация исполнителя	Жёсткая	Разная степень  свободы в организации труда
Мотивация к  труду	Индивидуальная	Сочетание морально- экономических стимулов, использование различных мотивов деятельности
Горизонты (сроки) планирования	Краткосрочный	Период жизненного цикла человеческих ресурсов
Функции кадровых служб	Преимущественно учетные	Преимущественно аналитические и организационные

 

Из таблицы  видим, что в современном управлении произошло смещение акцента с  административно-регламентирующих методов, ориентированных главным образом на достижение целей организации, на более гибкие, развивающиеся методы, ориентированные на человека в организации и удовлетворение его высших потребностей.

Такая смена  ориентиров в управлении персоналом имела длительную предшествующую эволюцию общего менеджмента организации. Одна из первых концепций управления персоналом базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один из главных принципов - минимизация вложений в наёмную силу. В 70-х годах появилась концепция «человеческих ресурсов управления»,  возникшая в результате синтеза школ «человеческих отношений» и «поведенческих наук», что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу [14, с.115]. При таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника, его творческого подхода и самореализации.

Применение  концепции «человеческих ресурсов»  требует осуществления кадрово-образовательной  политики на уровне корпорации и государства. Корпорация представляет собой социотехническую систему. Этот подход позволяет представить корпорацию как совокупность двух систем: технической и социальной, которые осуществляют принципиально отличные функциональные действия.

Действия технической  системы предсказуемы и контролируемы, так как представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа управления команду.

Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с  поступками и реакциями людей  на команды управления, которые не могут быть однозначными и предсказуемыми. Эффективность действия данной подсистемы изначально связана с подбором кадров, т.е. кадровой политикой.

Управление  человеческими ресурсами - главная  функция любой фирмы и рассматривается  как система организации и  управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре. Как схему процессов по управлению персоналом данную систему можно представить следующим образом (рис.1.1.).

 

 

Рис.1.1. Схема основных процессов  работы с персоналом [10, с.20]

 

По своему содержанию организационная и социально-экономическая  основа  системы управления персоналом включает в себя:

• установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;
• формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;
• непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);
• постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;
• прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими государственной службы.

Каждое из перечисленных  направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу служба по управлению персоналом.

Глобальная  цель управления персоналом, как считает  Н.П. Беляцкий, состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации [4, с.22]. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свои трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению общей цели, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства.

Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение  общих функций  управления, которые действуют на всех уровнях управления:

• планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения);
• организация и регулирование (координация действий для достижения результата);
• учёт и контроль (получение информации о достижении результатов);
• стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).

Система целей  для управления персоналом рассматривается  двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности  работников, удовлетворение которых  они в праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой  администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми.

Система целей  служит базой для определения  состава функций управления. Для формирования функций необходимо выявление их объектов и носителей. Носителями функций управления выступают: руководство органа, заместители руководителей, руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам, специализированные подразделения по управлению персоналом и специалисты по управлению персоналом (они также одновременно являются и носителями и объектами). Объектом управления являются персонал организации.

Современная концепция  управления персоналом склоняется к  приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они   должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.

Общей и главной  задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Качественные  характеристики:

- способности  (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);

- мотивация  (круг профессиональных и личных  интересов, стремление достичь чего- либо);

-  личные  качества, влияющие на выполнение  профессиональной роли.

 

1.2. Роль  кадровой политики в системе  управления персоналом

Основу концепции  управления трудовыми ресурсами  организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации.

Изменения в  экономической и политической системах нашей страны одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования. Нервозность, вызванная сложившейся ситуацией негативно сказывается в процессе труда персонала, что отражается на результате их деятельности. Планы в этой области связаны с реализацией функции мотивации.

Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей  силы, увеличение производительности посредством улучшения условий работы, отношений рабочих и руководства.

Существует  ряд принципов, составляющих основу кадровой политики. Среди них –  демократизация управления, от которой  зависит готовность к сотрудничеству, знание отдельных людей и их потребностей, справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Исходными положениями  политики в области кадров являются следующие:

-Политика занятости  – обеспечение эффективным персоналом  и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных работ, безопасности и возможности для продвижения.

Гарантии занятости  для персонала делают любую организацию  более прибыльной и конкурентоспособной.

-Политика обучения  – обеспечение соответствующими  обучающими мощностями, чтобы работники могли улучшить использование своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению.

-Политика оплаты  труда – предоставление более  высокой зарплаты, чем в других  организациях, в соответствии со  структурой, определенной способностями,  опытом, ответственностью.

-Политика производственных отношений – установление процедур для простого решения трудовых проблем.