Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Мая 2013 в 11:42, отчет по практике
Цель прохождения преддипломной практики состоит в апробации в реальных условиях знаний по циклам специальных дисциплин и дисциплин специализации; приобретении профессиональных навыков управления персоналом организации и в сборе первичных материалов для выполнения выпускной квалификационной работы.
Основные задачи преддипломной практики заключаются в следующем:
• Получение практических навыков управления персоналом организации на основе использования теоретических знаний, полученных в Университете;
• Анализ основных показателей функционирования и развития организации с целью определения специфики используемой в ней системы управления персоналом;
• Изучения основных показателей, характеризующих кадровый потенциал организации.
Введение
Часть 1. Общая характеристика организации ООО «Медком-МП»
1.1. Характеристика сферы деятельности ООО «Медком-МП»
1.2. Общая характеристика ООО «Медком-МП»
1.3. Основные направления деятельности организации.
Часть 2. Организационная структура подразделения организации, в которой была пройдена практика.
1.1. Место и роль подразделения в организации.
1.2. Функции структурного подразделения.
Часть 3. Анализ численности и структуры персонала ООО «Медком-МП»
Часть 4. Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом.
Заключение
Список источников информации
«Рис.1. Численность сотрудников по возрастным группам»
Проанализировав социальную структуру коллектива, можно сказать, что основную часть сотрудников компании ООО«Медком-МП»» составляют молодые специалисты до 40 лет. Сотрудники пенсионного и предпенсионного возраста занимают маленькую часть от общего состава персонала. А процентное соотношение мужчин и женщин практически одинаковое.
«Квалификационно-
Таблица №2.
Показатели |
Количество человек | ||||
2011 (чел) |
2011 (%) |
2012 (чел) |
2012 (%) |
Изменения (%) | |
1.Численность, всего |
25000 |
100% |
23700 |
100,00% |
-5,20% |
В том числе со стажем работы по специальности: |
- |
- |
- |
- |
- |
Более 10 лет |
4500 |
18,00% |
4300 |
18,14% |
-4,44% |
Из них женщин/мужчин |
- |
- |
- |
- |
- |
Прошедших квалификационную аттестацию |
1220 |
4,88% |
975 |
4,11% |
-20,08% |
Востребованное кол-во работников со стажем по специальности более 10 лет |
3280 |
13,12% |
3325 |
14,03% |
1,37% |
Коэффициент квалифицированности |
0,87 |
0,00% |
0,82 |
0,00% |
-5,75% |
От 3 до 10 лет |
10693 |
42,77% |
10829 |
45,69% |
1,27% |
Из них женщин/мужчин |
- |
- |
- |
- |
- |
Прошедших квалификационную аттестацию |
6383 |
25,53% |
5589 |
23,58% |
-12,44% |
Востребованное кол-во работников со стажем по специальности от 3 до 10 лет |
4310 |
17,24% |
5240 |
22,11% |
21,58% |
Коэффициент квалифицированности |
0,78 |
0,00% |
0,75 |
0,00% |
-3,85% |
Менее 3 лет |
9807 |
39,23% |
8571 |
36,16% |
-12,60% |
Из них женщин/мужчин |
- |
- |
- |
- |
- |
Прошедших квалификационную аттестацию |
4027 |
16,11% |
3914 |
16,51% |
-2,81% |
Востребованное кол-во работников со стажем по специальности менее 3 лет |
5780 |
23,12% |
4657 |
19,65% |
-19,43% |
Коэффициент квалифицированности |
0,84 |
- |
0,80 |
- |
-4,76% |
2. Общий коэффициент квалифицированности |
0,83 |
- |
0,79 |
- |
-5,20% |
«Рис.2. Квалификационно-
Изучив квалификационно-
«Повышение профессионального образования»
Таблица № 3.
Показатели |
Количество человек | ||||
2011 (чел) |
2011 (%) |
2012 (чел) |
2012 (%) |
Изменения (%) | |
1. Общая численность операционных работников, всего |
12452 |
100,00% |
11641 |
100,00% |
-6,51% |
В том числе: |
- |
- |
- |
- |
- |
С неполным средним образованием |
нет |
нет |
нет |
нет |
нет |
С общим средним образованием |
1941 |
15,59% |
1630 |
14,00% |
-16,02% |
С начальным профессиональным образованием (ПТУ, лицей) |
1408 |
11,31% |
711 |
6,11% |
-49,50% |
Со средним профессиональным образованием (техникум, колледж) |
1103 |
8,86% |
1900 |
16,32% |
72,26% |
С общим высшим образованием (бакалавр) |
6550 |
52,60% |
5200 |
44,67% |
-20,61% |
Со специальным высшим образованием (специалист) |
1450 |
11,64% |
2200 |
18,90% |
51,72% |
2. Общая численность служащих (руководителей и административных работников), всего |
8730 |
100,00% |
7504 |
100,00% |
-14,04% |
В том числе: |
- |
- |
- |
- |
- |
С неполным средним образованием |
нет |
нет |
нет |
нет |
нет |
С общим средним образованием |
0 |
0,00% |
0 |
0,00% |
0,00% |
С начальным профессиональным образованием (ПТУ, лицей) |
0 |
0,00% |
0 |
0,00% |
0,00% |
Со средним профессиональным образованием (техникум, колледж) |
232 |
2,66% |
172 |
2,29% |
-25,86% |
С общим высшим образованием (бакалавр) |
8355 |
95,70% |
7173 |
95,59% |
-14,15% |
Со специальным высшим образованием (специалист) |
87 |
1,00% |
95 |
1,27% |
9,20% |
С ученой степенью |
28 |
0,32% |
32 |
0,43% |
14,29% |
Из них: |
- |
- |
- |
- |
- |
Магистров (и среди них магистров делового/публичного администрирования) |
9 |
0,10% |
11 |
0,15% |
22,22% |
Кандидатов наук (и среди них докторов делового/публичного администрирования) |
13 |
0,15% |
14 |
0,19% |
7,69% |
Докторов наук |
6 |
0,07% |
7 |
0,09% |
16,67% |
«Рис. 3.1. Уровень профессионального образования операционных сотрудников (2012г.)»
«Рис. 3.2. Уровень профессионального образования руководителей и административных сотрудников (2012г.)»
Уровень профессионального образования сотрудников ООО «Медком-МП», как операционистов, так и административных сотрудников достаточно высокий. Что говорит о качественном отборе и хорошей подготовки персонала.
«Оплата труда и премирование работников»
Таблица № 4.
Показатели |
2011 |
2012 |
Изменения % |
1.Фонд заработной платы (в рублях) |
- |
- |
- |
Всего |
1052940000 |
1132060000 |
7,51% |
2.Среднемесячная заработная плата (не включая премии и вознаграждения ): |
- |
- |
- |
рабочего (операционного работника ) |
13000 |
14300 |
10,00% |
руководителей |
156000 |
172000 |
10,26% |
3.Фонд премии и |
- |
- |
- |
Всего |
317060000 |
374250000 |
18,04% |
4.Средний размер премий и вознаграждений ; |
- |
- |
- |
рабочего (операционного работника ) |
12000 |
14000 |
16,67% |
служащего (административного работника) |
24000 |
26000 |
8,33% |
руководителей |
357000 |
327000 |
-8,40% |
5.Среднемесячные дивиденды получаемые; |
- |
- |
- |
рабочего (операционного работника ) |
12000 |
15000 |
25,00% |
служащего (административного работника) |
- |
- |
- |
руководителей |
63200 |
71400 |
12,97% |
6.Среднемесячный доход с учетом премий и вознаграждений и дивидендов : |
- |
- |
- |
рабочего (операционного работника ) |
15000 |
16500 |
10,00% |
служащего (административного работника) |
26300 |
27600 |
4,94% |
руководителей |
191000 |
207000 |
8,38% |
«Движение и текучесть кадров»
Таблица № 5.
Показатели |
Количество человек | ||||
2011 (чел) |
2011 (%) |
2012 (чел) |
2012 (%) |
Изменения (%) | |
1. Принято работников, всего |
3250 |
100,00% |
4503 |
100,00% |
38,55% |
В том числе: |
- |
- |
- |
- |
- |
По вольному найму |
2800 |
86,15% |
4030 |
89,50% |
43,93% |
По целевому направлению: |
450 |
13,85% |
473 |
10,50% |
5,11% |
Вузов |
- |
- |
- |
- |
- |
Колледжей (техникумов) |
183 |
5,63% |
196 |
4,35% |
7,10% |
Лицеев (ПТУ) |
192 |
5,91% |
167 |
3,71% |
-13,02% |
По направлению службы занятости |
50 |
1,54% |
68 |
1,51% |
36,00% |
По заявке рекрутинговым агентствам |
25 |
0,77% |
41 |
0,91% |
64,00% |
2. Принято, всего |
3250 |
100,00% |
4503 |
100,00% |
38,55% |
В том числе женщин |
2063 |
63,63% |
3544 |
78,78% |
71,37% |
3. Выбыло сотрудников, всего |
1170 |
100,00% |
5803 |
100,00% |
395,98% |
В том числе: |
- |
- |
- |
- |
- |
Уволено за нарушение трудовой дисциплины |
12 |
1,03% |
32 |
0,55% |
166,67% |
Из них женщин |
нет |
нет |
нет |
нет |
Нет |
По сокращению штата |
543 |
34,59% |
3556 |
61,28% |
554,88% |
Из них женщин |
140 |
8,92% |
2153 |
37,10% |
1437,86% |
По собственному желанию, всего |
1027 |
87,78% |
2247 |
38,72% |
118,75% |
Из них женщин |
123 |
7,83% |
1236 |
21,30% |
904,88% |
4. Из числа уволившихся по собственному желанию, всего |
1027 |
100,00% |
2247 |
100,00% |
118,79% |
В том числе: |
- |
- |
- |
- |
- |
Из-за отсутствия жилья |
501 |
48,78% |
421 |
18,74% |
-15,97% |
Отсутствия детских учреждений |
нет |
нет |
нет |
нет |
Нет |
Плохих условий труда |
406 |
39,53% |
391 |
17,40% |
-3,69% |
Низкой зарплаты |
70 |
6,82% |
985 |
43,84% |
1307,14% |
Конфликтов |
20 |
1,95% |
263 |
11,70% |
1215,00% |
Причина не указана |
30 |
2,92% |
187 |
8,32% |
523,33% |
«Рис. 4. Движение кадров»
Прослеживается напряженность
в обеспечении трудовыми
- Ктек.2011 = 1170 / 3250 = 0,3;
- Ктек.2012 = 5803 / 4503 = 1,3.
Часть 4. Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом.
Основной проблемой в системе управления персонала OOO «Marks&Spenser» является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.
Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.
Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.
Для того, чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.
Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.
Информация о работе Отчёт о прохождении преддипломной практики в компании ООО "Медком-МП"