Таблица 2.2 - Возрастная номенклатура

    Большая часть персонала (60,0%) люди предпенсионного  возраста от 45 до 55 лет, 26,7% - люди от 35 до 45 лет и 13,3% - люди до 25 лет. Можно сделать вывод, что в ГУиО плохо обеспечивается сменяемость кадров. Маленький процент (13,3%) численности молодых, перспективных специалистов. Требуется интенсификация подбора персонала и должна проводиться работа с резервом, т.к. в сором времени понадобится замена большинства персонала в связи с выходом на пенсию.

    Таблица 2.3 - Образовательная номенклатура

    Большинство рабочих имеют среднее образование (66,7%). Такой показатель может привести к низкой производительности труда и некомпетентности в некоторых вопросах. Но в то же время у этого большинства стаж работы не меньше 15 лет.

    В связи с тем, что на момент проведения исследования один оператор находился  в очередном отпуске и один в декретном отпуске, исследование проходило 13 человек.

    2.3 Анализ оценки и обеспечения надежности персонала в Сибирском Железнодорожном агентстве

    Для оценки надежности персонала Группы Учета и Отчетности (ГУиО) в Сибирском Железнодорожном Агентстве было проведено исследование путем опроса, который позволил выявить на сколько надежен данный персонал и разработать рекомендации по улучшению эффективности надежности персонала.

    Показатели, полученные при проведении исследования в коллективе группы учета и отчетности, представим в виде таблицы 2.4.

    Таблица 2.4 - Показатели исследования

    На  основании результатов исследования у 46,2% работающих квалификация не соответствует занимаемой должности, но у большинства сотрудников большой стаж работы в данной организации. От 10 до 20 лет работает 38,5% рабочих и более 20 лет 30,8%. Это свидетельствует о низкой текучести кадров. Их можно считать преданными своему делу работниками и весьма компетентными в своей работе.

    В данной организации сотрудники пользуются социальной поддержкой согласно коллективного договора. СЖА обеспечивает своих сотрудников оборудованием и канцелярией, необходимой для работы, но не в полном объеме. Также существует материальное стимулирование в виде премии, выплат за преданность компании и т.д. 76,9% испытуемых утверждают, что их заработная плата соответствует выполняемой ими работе, но при этом 61,5% не довольны своим заработком. Возможно, они считают, что могут выполнять больший объем работы или сложнее, но при повышенной заработной платы.

    Почти все сотрудники ГУиО (84,6%) считают  свой коллектив надежным в моральном отношении, ответственным перед своей организацией, лояльным. 46,2% могут охарактеризовать себя как спокойным и бесконфликтным человеком. Это является весомым недостатком. Именно спокойствие, уравновешенность и умение избегать конфликтных ситуаций позволят работнику уверенно и бесперебойно действовать в любой ситуации, включая неожиданные и нестандартные, работать в условиях длительных стрессов и перегрузок.

    На  данном рабочем месте для сотрудников  ГУиО в первую очередь важна социальная защищенность, уверенность в завтрашнем дне (53,8%), на втором месте (23,1%) – карьерный рост, перспектива на будущее и лишь для 15,4% важнее высокий заработок.

    Сотрудники ГУиО ответил, что не допускают утечки секретной информации, но один человек все же указал, что был свидетелем такой ситуации.

    В СЖА работники ГУиО устроились через знакомых - 53,8% Сами пришли 38,5% в отдел кадров, предоставили свое резюме и их пригласили на собеседование, но этот процент людей подходит под количество тех, у кого стаж работы уже достаточно большой в СЖА. 

    Свой - значит, надежный" - это не более  чем распространенная иллюзия. А  ведь личное знакомство нередко играет при приеме на работу большую роль, чем деловые качества, опыт, образование, квалификация.

    Народная  мудрость гласит. "Предают только свои". Не стоит пренебрегать ею и в бизнесе. Конечно, это не значит, что вообще не стоит брать на работу знакомых. Брать можно, и есть немало примеров плодотворной совместной работы старых друзей. Однако вряд ли следует делать товарищеские или родственные отношения главным критерием подбора кадров, и в любом случае стоит задуматься о возможных последствиях.

    Немало  важную роль имеют взаимоотношения  с непосредственным руководителем. Руководитель - это лицо организации. Какое складывается отношение к руководителю, такое отношение и к организации. Руководитель ГУиО по общим характеристикам устраивает большинство сотрудников (84,6%).

    У 61,5% рабочих отсутствуют корпоративные  чувства, они не желают работать в единой команде, а значит, у них нет привязанности к коллективу.

    Большинство испытуемых (61,5%) не ориентируются на других, более сильных в психологическом  отношении коллег, в принятии решений  и действиях, всегда опираются на свое личное мнение. Они достаточно самоорганизованы и способны противостоять внешнему давлению и шантажу, не проявляя пугливости и трусости. Их маловероятно втянуть в совершение противоправных или аморальных действий и поступков.

    Как показывают результаты исследования, при возникновении финансовых трудностей в СЖА, сотрудники коллектива ГУиО готовы содействовать в таких мероприятиях, как например,  взять три административных дня без сохранения заработной платы. 

    Часть 3. Рекомендации по совершенствованию 

    3.1 Рекомендации для руководства  СЖА по совершенствованию создания  надежного персонала

    В результате проведенного исследования в группе учета и отчетности Сибирского Железнодорожного Агентства были выявлены достоинства и недостатки, которые оформим для наглядности  в таблицу.

    Таблица 3.1 - Выявленные достоинства и недостатки                                                                                                                                                                                                                                                                        

    Выявленные  недостатки могут негативно сказаться  на надежности персонала, поэтому необходимо разработать рекомендации, которые помогут преодолеть данные сложности.

    Мы  разработали рекомендации для руководителя группы учета и отчетности Сибирского Железнодорожного Агентства по обслуживанию паасажиров. 

1. При подборе персонала не стоит делать товарищеские или родственные отношения главным критерием. Ведь главное для хорошего руководителя это процветающее предприятие, которое может существовать, в первую очередь, за счет ответственных, грамотных и квалифицированных специалистов.
2. Проводить психологические тестирования персонала при устройстве на работу. Применение современных методов оценки личности даст возможность получить полную информацию о работнике, его способностях и скрытых резервах. Позволят определить индивидуальные и профессионально важные качества. 
3. Проводить проверку всех категорий сотрудников:  
   при приеме на работу, при периодических и внеплановых проверках персонала в ходе служебных расследований и разбирательств. 
4. Формировать корпоративность работников, то есть принимать меры по созданию у них чувства принадлежности к организации с тем, чтобы считать ее «своей», и в случае затруднений обращаться за помощью к компании, а не искать ее на стороне.
5. Создавать и укреплять в компании морально-психологический климат, препятствующий возникновению чрезвычайных происшествий, а также благоприятного для эффективной работы каждого. Этому способствует, в частности, организация коллективных неформальных мероприятий, в которых работники могут совместно проводить время, участвовать в них семьями. Подобные мероприятия не только способствуют корпоративной сплоченности, но, в определенной степени, позволяют определить отношения между работниками и их семьями.
6. Предотвращать разглашение коммерческой тайны. Установить на предприятии соответствующий распорядок и доводить его в явной форме до всех сотрудников. Определить четкие рамки, какая информация является открытой, какая может распространяться только в пределах организации, а какая – лишь в ограниченном кругу.
7. Информировать персонал о том, что может следовать в случае нарушения конкретных норм установленной дисциплины (выговор, лишение премии, понижение в должности, лишение определенных льгот, предупреждение об увольнении, и др.).
8. Периодически (ежегодно или ежеквартально) напоминать работникам о необходимости соблюдения определенных правил поведения с возобновлением соответствующей подписки. Обычно такие мероприятия из-за своей формализованной процедуры превращаются в чисто номинальные. Поэтому, как руководителю организации, так и работникам кадровой службы и службы безопасности стоит задуматься над тем, чтобы снизить формализм в проведении этих мероприятий и психологически поднять их значимость и действенность.
9. Проводить тренинги сплочения коллектива. Они помогут открыть новые грани личности каждого работника, продемонстрируют, что в коллективе работают интересные люди, процесс взаимодействия с которыми позволит узнать много нового и интересного не только в рамках работы, но и в свободное время, что может повлиять и на то, что коллеги будут проводить вместе и свободное от работы время.
10. Должна быть ориентация на общекомандный результат, а не на выполнение отдельных операций участниками команды. Если члены команды думают только о своих функциональных обязанностях, а не ориентируются на общую цель, то вероятность «перетягивания одеяла» возрастает. Акцентируется внимание на сильных и слабых сторонах участников команды, а не команды в целом. Иногда руководителю коллектива целесообразно анкетировать членов команды относительно общего видения, тактических и стратегических целей производства и деятельности команды и проанализировать (можно анонимно или вместе с командой) каждую анкету.
11. По возможности не допускайте возникновения конфликтов внутри коллектива. Особенно опасен устойчивый конфликт «по вертикали», когда работник надолго сохраняет желание отомстить за нанесенные обиды своему руководителю.
12. Периодически отправлять работников по-очереди на курсы повышения квалификации.