Переменные организации

Другим видом внутриособистисного  конфликта является ролевой конфликт, когда в одной личности возникает  необходимость одновременного выполнения различных своих ролей, которые к тому же противоречат друг другу. Встает вопрос выбора, что делать.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не совпадают с личными потребностями  или ценностями.

Сложность решения внутриособистисних конфликтов заключается в том, что  иногда происходит столкновение трех составляющих, необходимых для достижения поставленной цели: желание ( «хочу»), возможности ( «могу»), необходимости ( «надо»).

Межгруповые конфликты - конфликты между различными группами, подразделениями, в которых затрагиваются интересы людей, объединенных в период конфликта в единые сплоченные сообщества. Следует отметить, что эта сплоченность может исчезнуть сразу после прекращения конфликта, но в момент отстаивания общих интересов единство группы может быть достаточно значительной. Межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой, между собой, борьбу за интересы каждой из сторон. Это один из наиболее распространенных видов конфликтов.

В зависимости от нарушенных потребностей выделяют когнитивные  конфликты и конфликты интересов.

Конфликт когнитивный - конфликт взглядов, точек зрения, знаний. В таком конфликте целью каждого субъекта является убедить оппонента, доказать правильность своей точки зрения, своей позиции. Конфликты интересов можно представить как противовес конфликта когнитивной, что означает противоборство, основанное на столкновении интересов различных оппонентов (групп, индивидов, организаций).

В связи с тем, что  распределение конфликтов на виды представляется весьма условным, четкой границы между  различными видами не существует, и  на практике возникают такие конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгруповые и т. д.

2.2 Поведение менеджера в управлении конфликтов

Конфликтом в организации  считается открытая форма существования  противоречивых интересов, которые  возникают в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного  и личного характера. В результате разногласий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей членов трудового коллектива возникают конфликты в организациях.

Сущность конфликта  трактуют по-разному, в частности, как: всегда плохое явление, которое наносит  только вред организации; нежелательное, но распространенное явление в организации с побочным эффектом преобразований коллективного или индивидуального характера; неизбежно, необходимо, потенциально полезное явление; трудовой спор, в результате которой рождается истина; признак развития организации.

Объективный уровень  конфликта и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут возникать:

псевдоконфликты (такие, которые реально не существуют);

переоцинювання или  недооцинювання серьезности конфликта;

евосприятие, игнорирование существующего конфликта.

Практически конфликт в  организации всегда можно заметить через определенные внешние проявления: высокий уровень напряженности  в коллективе; снижение трудоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений с поставщиками и покупателями и др. Менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно использовать. Психологами разработано и рекомендовано к применению в практической деятельности общие правила обращения с конфликтами в организации.

Своевременная фиксация наличия конфликта и правильная оценка степени его развития. Рационализация поведения участников на любом этапе  конфликтного взаимодействия будет  способствовать повышению уровня конструктивности, разрешению конфликта с устранением источника конфликтной ситуации и восстановлению нормальных отношений между людьми. Выяснение скрытых и явных причин конфликта для выявления предмета разногласий, претензий. Важно установить главную причину конфликта, которую сами участники порой не могут или не решаются четко сформулировать.

Определение проблемы в  категориях целей, а не решений, на основе анализа не только разных позиций, но и интересов, стоящих за ними.

Концентрация внимания на интересах, а не на позициях. Позицией считается то, о чем заявляет, на чем настаивает участник, модель его решения. А интересы побуждают принять конкретное решение на основе желания и заботы, которые определяют ключ к решению проблемы.

Разграничение между  участниками и проблемами конфликтов. Полезно представить себя на месте оппонента. Известные американские специалисты по управлению конфликтами Р. Фишер и У. Юре справедливо утверждают: «Ваша проблема - не вина других». Важно быть жесткими в отношении проблемы и мягкими по отношению к людям.

Справедливое и беспристрастное  отношение к инициатора конфликта. Недовольство и претензии, как правило, порождают существенную проблему, которая  обременяет человека, наносит ей беспокойства и неудобств.

Сужение предмета конфликта, стремление к сокращению количества претензий. Соблюдение правила «эмоциональной выдержки». Осознание и контроль своих чувств. Учета эмоционального состояния и индивидуальных особенностей участников конфликта препятствует перерастания реалистических конфликтов в нереалистично.

Объективная необходимость  регулирования конфликтов в производственных условиях

Конфликты в жизни  и деятельности отдельных людей, предприятий и общества играют значительную, зачастую негативную роль, вызывая  большие убытки, непроизводительные затраты сил, ресурсов и т.д. Для ликвидации негативных последствий конфликтов необходимо уметь правильно выявлять причины, управлять их развитием и решением, снижать уровень конфликтного противостояния.

С развитием рыночных условий и внедрением конкурентных отношений в сферу производства государства значения управления конфликтами возрастает, поскольку конкуренция представляет собой вариант конфликтной ситуации, которая за неправильного управления может перерасти в серьезный конфликт.

Конфликты определяются природой человека, спецификой деятельности организации. В организациях нет возможности и необходимости устранить конфликты полностью, однако целесообразно снижать уровень конфликтного противостояния сотрудников через грамотную построение системы управления конфликтами.

Проведенные исследования и анализ литературных источников свидетельствуют, что: конфликты неизбежны, они существовали всегда и будут существовать столько, сколько будет существовать общение  людей между собой; конфликты  имеют положительные и отрицательные функции и последствия; для снижения негативных последствий необходимо уметь правильно выявлять их причины, управлять их ходом и устранением, снижать уровень конфликтного противостояния; с развитием рыночных условий и внедрением конкурентных отношений значение управления конфликтами возрастает, поскольку конкуренция представляет собой вариант конфликтной ситуации, которая за неправильного управления может перерасти в конфликт.

Искусство управления состоит  именно в том, чтобы и в конфликтной  ситуации не упустить из виду основные ориентиры; ориентироваться на них, выбирать соответствующие решения; действовать рассудительно, осмотрительно, но всегда последовательно и настойчиво; бить в случае необходимости тревогу. Конфликт нужно решать совместно, при непременном участии сторон, которые конфронтуют, а также активной мобилизации и координации их собственных возможностей.

В организации очень  важно стремиться к быстрому и  полному разрешению конфликтов, иначе  они могут стать перманентный. Важное значение при этом имеет создание благоприятной атмосферы труда, доброжелательных отношений между членами коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее правильные способы разрешения конфликтов. Это одно из первейших задач руководителя организации. Ведь эффективно управлять - это в том числе и умение создавать такую обстановку, в которой бы с минимальными затратами реализовывались поставленные перед организацией задачи.

Главная задача менеджера  заключается в том, чтобы уметь регулировать - определить и «войти» в конфликт на начальной стадии. Установлено, что, если менеджер «входит и управляет конфликтом» в начальной фазе, этот конфликт решается на 92%, на фазе подъема - на 46%, а на стадии «обострение», когда страсти накалились до предела, - на 5% , т.е. конфликты практически не решаются или решаются очень редко. Когда все силы отданы борьбе (стадия «обострения»), наступает спад. И если конфликт не разрешен в следующем периоде, он разрастается с новой силой, потому что в период спада может быть привлечен для борьбы новые способы и силы.

2.3. Методы разрешения конфликтной ситуации

Конфликты представляют собой во многом стихийные силу со значительными деструктивными последствиями. Вместе с тем можно и нужно  управлять их развитием и решением, надлежащим образом диагностуючы динамику развития конфликта и вырабатывая стратегию действий в конфликтной взаимодействия. Анализ динамики конфликта и формирования стратегического плана действий предусматривают принципиальное соблюдение и обеспечение конкретных технологических приемов: осмысление конфликта; отработка конфликтного менеджмента; выработки механизма сдерживания; создания технологий управления конфликтом.

Осмысление реальности возникновения и процесуальности  конфликта невозможно без выяснения его сущности через комплекс общих понятий и принципов. Понятие выявляются на основе анализа конфликтной ситуации, условий и механизмов конфликта, субъектов конфликтного взаимодействия, зоны конфликта, претензий и притязаний участников конфликта, их позиций, уровня остроты, степени возможности решения и т. п.

Успешность поиска путей, средств решения и урегулирования конфликтов и возможность снижения уровня социальных деструкций при конфликтного взаимодействия существенно зависят от полного, всестороннего, компетентного, профессионального и, естественно, объективного рассмотрения интересов и стремлений противоположных сторон.

Осмысление означает также выяснение положительного значения конфликта в случае осознания  его участниками противоположности их интересов. Без этого осознания невозможно найти выход из конфликтной ситуации.

В основе любого конфликта  находятся противоречия, свойственные динамике социального развития. Осмысление предполагает понимание того, что  конфликт обеспечивает доведение разногласий к той стадии, когда другими средствами он не может развиваться как противостояние противоположных сторон. В таком развитии скрыт огромную разрушительную силу, которую называют социальной деструкцией.

Рациональное управление объективно предоставляет конфликтной процессу таких форм, способствующих минимизации неизбежных политических, экономических, социальных, моральных потерь. Урегулирование конфликта можно рассматривать как оптимизацию взаимоотношений для обеспечения минимизации затрат и максимизации выигрыша конфликтующих сторон.

Институализация конфликтного взаимодействия.

Первым действием по управлению конфликтом принято считать  институализация конфликтного взаимодействия. Институализований конфликт становится в любом случае предсказуемым. Предсказуемость конфликта - первый шаг к его осмыслению и к управлению им. Неинституализований конфликт характеризуется отсутствием каких-либо рамок, правил, форм организации. Он не поддается контролю и является по сути неуправляемым.

Институализация обязательно предусматривает решение вопроса о достоинстве норм и правил, по которым развивается конфликт. Нормы и правила выражают меру приемлемости его возникновения, соответствия общепринятым канонам, законам, морали, порядка. Соответственно, следующий этап управления конфликтом - его легитимизация. Проблема институциональной процедуры сводится не только к форме ее осуществления, но и к определению и обеспечению свободы, добровольного согласия, готовности людей соблюдать правила поведения. Более того, если закон не отвечает некоторым реалиям и новым условиям, он становится нелегитимным. И наоборот, если отсутствует добровольное желание выполнить предложенное решение, то в такой же мере не признается право управленческих органов применить силу с целью обеспечения послушания.

Существует еще одна важная сторона управления конфликтом - структурирование групп-конфликтерив. Поскольку управление предполагает деятельность, направленную на приведение несовместимых интересов в соответствие с некоторым порядком, то возникает необходимость решения вопроса о носителей этих интересов. Наличие интереса фиксируется объективно, но Нечеткое выявления субъекта не позволяет оптимизировать конфликт, а в перспективе следует ожидать его обострения .

Если группы-конфликтеры структурирован, появляется возможность измерения их конфликтного, в том числе и силового потенциала. Это, в свою очередь, позволяет установить неформальную иерархию влияния в группе, в межгрупповых взаимодействия и в обществе в целом, что объективно сдерживает эскалацию межгрупповых конфликтов.

Разумеется, количественные и качественные характеристики участников конфликтного взаимодействия оказываются  рано или поздно «сами собой», но иногда это может быть слишком  поздно, чтобы начинать действия по сдерживанию конфликта. Умелое структурирование групп-конфликтерив позволяет лучше осмыслить конфликтную ситуацию, которая способствует формированию предпосылок для рационального управления.

Важно обеспечивать редукции конфликта, т.е. последовательное ослабление его за счет перевода на другой уровень. В качестве исходного инструмента данной процедуры целесообразно использовать шкалу возможных уровней напряженности в конфликте.