Персональное развитие в организации. Предпосылки, формы развития, факторы, тормозящие и способствующие развитию

Содержание

 

1. Персональное развитие в организации. Предпосылки, формы развития, факторы, тормозящие и способствующие развитию.
1. Определение и значение персональное развитие в организации……………стр. 2 - 3
2. Задача персональное развитие…………………………………………………стр. 3 - 4
3. Предпосылки, методы и формы персонального развития…………………..стр. 4 - 7
4. Факторы, способствующие развитию…………………………………………стр. 7
5. Факторы, тормозящие развитие………………………………………………..стр. 8
6. Оценка персонального развития……………………………………………….стр. 8 - 9

 

2. Основные виды изменений в организации. Причины сопротивления изменениям. Принципы организации работы при внедрении нововведения.
1. Основные виды изменений в организации…………………………………..стр.10 - 11
2. Причины сопротивления изменениям……………………………………...стр.12 - 13
3. Принципы организации работы при внедрении нововведения…………….стр.13 - 17

 

3. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………… стр. 18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Персональное развитие в организации. Предпосылки, формы развития, факторы, тормозящие и способствующие развитию.

 

Определение и значение персональное развитие в организации.

 

Персональное развитее в организации предполагает под собой индивидуальное развитие работника,  совершенствование, а в некоторых случаях и установка, морально – этических норм поведения и межличностных отношений в коллективе организации. Персональное развитие в организации является одной из форм проявления содержания организационной культуры и важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние десятилетия привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация развития персонала стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Развитие работника представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Затраты на профессиональное развитие являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. 
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, значение капиталовложений в развитие персонала может быть следующим:

·         Создание благоприятного климата в организации.

·         Повышение мотивации сотрудников и их преданности организации. 
 
·         Повышение конкурентоспособности сотрудников на рынке труда. 
 
·         Повышение общего интеллектуального развития сотрудников, укрепление их уверенности в себе.

·         Обеспечение преемственности в управлении.

Задача и критерии оценки персонального развития

Основной задачей персонального развития является повышение квалификации сотрудников организации, из чего следует увеличение производительность общественного труда без дополнительных затрат.

В любой организации основными критериями, определяющими эффективность персонального развития, являются:

·              повышение производительности труда;

·              улучшение качества работы;

·              повышение уровня знаний;

·              повышение квалификации всех работников;

·              освоение новых технологий;

·              внедрение современных форм обучения. 

Предпосылки, методы и формы персонального развития

Существует огромное количество методов развития знаний и навыков персонала. Всех можно разделить на две большие группы:

·         обучение на рабочем месте;

·         обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах:

Копирование:

Работник прикрепляется к специалисту, и учиться, копируя действия этого человека;

Инструктаж:

Представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

Ученичество и наставничество:

Являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников, начиная с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно в таких сферах деятельности как медицина, виноделие, управление, т.к. в этих сферах практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов.

Делегирование:

Передача  сотрудникам  четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному  кругу  вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы;

Метод усложняющих заданий:

Специальная программа рабочих  действий, выстроенная по степени их важности,  расширение объема задания и повышение сложности. Заключительная ступень данного метода это, самостоятельное выполнение задания;

Ротация:

Представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями.

Определяющим признаком при любой из вышеперечисленных форм обучения является то,  что обучение организовано и проводится специально для данной организации  и только для ее сотрудников.

Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте:

Преимущества

Недостатки

1) Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации.                                                             2) Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в организации, а также методы выполнения работ.  3) Может быть экономически выгодным, если имеется достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении,  необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии.  4) Переходить от  обучения  на  учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал связан с работой.

1) участники обучения встречаются только с работниками этой организации. 2) участники могут часто отрываться от обучения в случае, если курсы оплачены в безвозвратной форме.   3) участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя  4) такое обучение слишком специально для формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает сотруднику возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения

 

Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое  обучение  проводится  внешними  учебными  структурами и обычно вне стен организации.

Методы обучения вне рабочего места:

Лекция:

Является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня может с успехом быть записана на видео и показана многим группам слушателей), представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего - лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

 

Деловые игры:

Представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников. Деловые игры достаточно полезны с точки зрения выработки практических навыков (составления планов, проведения совещаний, переговоров и т.д.), а также поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями.  Деловые игры довольно дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени; эффективный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, также требует участия специально подготовленных инструкторов.

Учебная ситуация:

Реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа.  При этом устанавливаются  жесткие  рамки времени, которые сковывают мысль в производственной обстановке;

Самостоятельное обучение:

Является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное  помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему  удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения  при  условии  разработки  и  предоставления сотрудникам эффективных  вспомогательных средств - аудио и  видео материалов, учебников, задачников, обучающих программ. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е.  контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В тоже время, индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности обратной связи - обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.

В продающихся сегодня компьютерных программах обучение происходит в режиме постоянного диалога обучающегося с компьютером, причем этот диалог ведется с помощью различных средств общения - компьютерной клавиатуры, голоса, видео изображений, графических материалов и рисунков. При сохранении преимуществ индивидуального обучения (контроль скорости, повторение, доступность), использование средств мультимедиа дает возможность поддержания постоянной обратной связи и корректировки процесса обучения, что значительно повышает его эффективность.

 

 

 

 

Преимущества и недостатки обучения вне рабочего места:

Преимущества

Недостатки

1) участники могут обмениваться  информацией,  делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций  2) может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое окажется недоступным в стенах вашей организации  3) может более экономически выгодным,  если вы имеете наибольшее количество работников с одинаковыми потребностями в обучении  4) в сравнительно безопасной нейтральной обстановке частники  могут более охотно обсуждать какие-то вопросы.

1) содержание курсов вряд ли  точно соответствует потребностям  организации;  2) доступность и частота курсов обычно установлены внешней организацией;  3) могут возникнуть проблемы при переходе от  обучения  (на  примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы.