Персонал как система

Содержание

 

1. Введение………………………………………………………………………..3

2. Раздел I. Система управления персоналом организации……………………4

Понятие системы управления персоналом…………………………….…4

Методы анализа, построения и совершенствования  системы управления персоналом………………………………………………………………………..6

3. Раздел II. Личность, как составная часть персонала.………………………..8

Понятие личности, черты  характера, психологические типы………......8

Распределение персонала  по различным принципам. Трудовой потенциал персонала……………………………………………………………………........12

4. Заключение………………………………………………………………….…17

5. Список использованных  источников………………………………………...18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Управление – это  труд людей, направленный на организацию  и координацию трудовых коллективов  и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано, прежде всего, с организацией совместной деятельности людей, с налаживания согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководителей всех уровней и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации.

Главная цель управления персоналом – вклад в прибыль  организации, которая достигается  через обеспечение организации  высококвалифицированными и заинтересованными  работниками, через эффективное  использование их потенциала и творческих возможностей, через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве (удовлетворение работой, самовыражение, комфортность межличностных отношений и т.д.)

Управление персоналом предполагает не командование людьми, а создание определенных условий  для наилучшего использования человеческого ресурса и каждого работника в отдельности.

В общем виде деятельность по управлению персоналом заключается  в следующем:

• в формировании системы управления организацией в целом и системы управления персоналом;
• планирование кадровой работы, в том числе разработке оперативного плана работы организацией;
• проведение маркетинга персонала;
• в определении потребности организации в персонале;
• в учете и нормировании численности персоналом.

 

 

 

Раздел I. Система управления персоналом организации.

Понятие системы управления персоналом.

 

Кадровая политика организации  в совокупности с функциями ее руководителей и работников структурных  подразделений по созданию производительного  и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации, образует систему управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов, процедуры принятия и реализации управленческих решений.

Система управления персоналом включает в себя общее и линейное руководство, а так же определенный состав функциональных подсистем. Пример состава функциональных подсистем системы управления персоналом организации приведен на рисунке 1.

 

 

 

 

Рис. 1. Состав функциональных подсистем управления персоналом организации с указанием их основных функций.

Методы анализа, построения и совершенствования системы управления персоналом.

 

Методов анализа, построения и совершенствования системы  управления персоналом насчитываются  десятки. От этих методов, в конечном счете, зависит создание такой системы, которая обеспечивала бы надежность и эффективность управления персоналом организации.

Классификация методов  приведена в таблице 1.

Таблица 1. Классификация  методов анализа построения и  системы управления персоналом организации.

Методы обследования (сбор данных)	Методы анализа	Методы формирования	Методы обоснования	Методы внедрения
Самообследование	Системный анализ, Экономический анализ	Системный подход	Метод аналогий, Метод сравнений, Нормативный	Обучение, переподготовка и повышение  квалификации работников аппарата управления
Интервьюирование, беседа	Декомпозиция	Метод аналогий	Экспертно-аналитический
Активное наблюдение в течение  рабочего дня	Последовательной постановки, Сравнений	Экспертно-аналитический, Параметрический, Блочный	Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта	Привлечение общественных организаций
Моменты наблюдения	Динамический, Структуризации целей	Моделирования, Функционально-стоимостный анализ	Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической  эффективности предполагаемых вариантов	Функционально-стоимостный анализ
Фотография рабочего дня	Экспертно-аналитический, Нормативный	Структуризации целей	Функционально-стоимостный анализ
Анкетирование	Параметрический, Моделирования	Опытный, Метод творческих совещаний
Изучение документов	Функционально-стоимостный анализ	Коллективного блокнота, Контрольных вопросов
Функционально-стоимостный анализ	Главный компонент, Балансовый, Корреляционный, Регрессионный, Опытный, Матричный	Морфологический анализ, Метод 6-5-3

 

 

Сущность основных методов можно свести к следующему:

1. Системный подход к анализу, формированию и совершенствованию. Ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину;
2. Метод структуризации целей, позволяет обеспечить увязку и сопоставимость целей разных уровней управления персоналом;
3. Метод декомпозиции позволяет разобрать сложные явления на более простые. Систему управления персоналом можно разделить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции. После разделения система управления персоналом воссоздается как единое целое, обобщается. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логические, графические и цифровые;
4. Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выявить лишние и дублирующие функции управления персоналом, определить степень централизации и децентрализации функций и в конечном итоге выбрать вариант системы управления, который без потерь эффективности требует наименьших затрат;
5. Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой ведущих специалистов и руководителей. Цель творческого совещания – выявление возможно большего количества путей совершенствования системы управления персоналом;
6. Метод сравнений позволяет проводить сравнение действующей системы управления персоналом организации или нормативным состоянием, который сформирован на положительном опыте других организаций и предприятий.

Другие методы на практике применяются реже. Наибольший эффект и лучшее качество системы управления персоналом достигаются в случае применения системы методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает достигнуть оптимального результата.

Раздел II. Личность, как составная часть персонала.

Понятие личности, черты характера, психологические  типы.

 

Жизненный путь каждого  человека, условия его развития и деятельности неповторимы. Поэтому каждый человек обладает уникальным набором психофизических способностей, присущих только ему:

1. психических состояний (активности или пассивности, вдохновения или апатии, мобильности или безвольности);
2. психических свойств-качеств (темперамент, направленность, характер, способности);
3. психических образований (интеллект, нравственность, эстетика, воля, целеустремленность и т.д.).

Совокупность унаследованных и выработанных человеком психических  и физических особенностей, отличающих его от других, определяет его индивидуальность.

Человек является членом общества, занимает определенное положение  и связан с ним различными отношениями. В процессе своих отношений к  обществу, к труду, к другим людям, к самому себе человек раскрывает себя как индивидуальность и воспринимается обществом как личность.

Личность – это  конкретный человек, носитель определенной индивидуальности, и обладатель определенного  социального статуса в обществе. Внутренняя зрелость личности проявляется в поступках человека, в его действиях и поведении.

В коллективе личность старается  сохранить свою индивидуальность и  всякая потеря или ограничение индивидуальности вызывает протест.

Большое значение для  становления личности имеет самовоспитание, которое является целенаправленной деятельностью человека по совершенствованию своей личности. Огромную роль в формировании личности играет труд. Именно в непосредственной деятельности человек формируется как личность. Положительные индивидуальные качества личности обогащают весь коллектив, упрочняют общественные связи. Потеря индивидуальности равноценна потере творческого начала в трудовом коллективе.

 

Наряду с развитием таких  базовых требований как профессиональный уровень, как компетенция, как знание экономических законов, каждый руководитель любого уровня управления сталкивается с необходимостью грамотного владения основами социологии, практикой психологии, педагогики и воспитания. Без этого фактически немыслимо принятие решений, связанных с формированием коллектива, с подбором и обучением кадров, с созданием деловой творческой атмосферы и высокой дееспособности коллектива.

Руководство требует умения прогнозировать ситуации и выдвигать соответствующие  программы. Руководство должно быть гибким, уметь менять свои суждения в зависимости от конкретных ситуаций.

Руководитель должен уметь наблюдать поведение человека в конкретных ситуациях:

а) что больше его радует – личное благополучие или общие достижения;

б) легко ли он поддается искушениям, или умеет сдерживать себя;

в) струсил или проявил мужество в трудную минуту;

г) скромен он и самокритичен, или  высокомерен и прочее.

Ответы на эти вопросы помогут  узнать внутреннее содержание человека, выявить его как индивидуальность и понять как личность.

Видеть в каждом работнике человека, индивидуальность и личность – самое первое условие выбора нужных форм и методов воздействия на подчиненных. Умение индивидуально работать с людьми, принимать во внимание их природные и личностные особенности, создавать условия для проявления их способностей – все это залог успешной работы руководителя с людьми.

Важную роль в поведении личности в той или иной ситуации играют ее базовые характеристики. Прежде всего, выделяют две основные психологические  оси личности: экстраверсия, интроверсия, эмоциональная неустойчивость и эмоциональная стабильность.

В зависимости от доминирования  той или иной характеристики выделяют следующие типы личностей:

1. Экстраверты – люди, требующие постоянной стимуляции от окружающей среды. Они общительны, стремятся к новым впечатлениям, склонны к риску, любят перемены. Для них характерны рискованность поведения, веселость, вспыльчивость.
2. Интроверты – стимулы для жизненной активности они черпают изнутри, живут в основном своим внутренним миром. Они замкнуты, малообщительны, медлительны, серьезны, любят порядок, дружат с немногими, но преданно.
3. Эмоционально неустойчивые люди характеризуются постоянным эмоциональным напряжением, переживанием личной угрозы, повышенной чувствительностью к неудачам и ошибкам.
4. Эмоционально стабильные люди. Им свойственны эмоциональная уравновешенность, негибкость характера, неспособность глубоко сочувствовать переживаниям других людей.

Крайние проявления названных  качеств у личности очень редки, каждый обычно занимает позицию ближе  к тому или иному полису. Но в  зависимости от того, в какой степени  эти качества присутствуют в человеке, выделяют четыре основных характера личности: меланхолик, холерик, сангвиник и флегматик.

Меланхолик – человек, сочетающий в большей мере черты интроверта и эмоциональной неустойчивости. Его основные характеристики: замкнутость, пессимизм, неуравновешенность, угрюмость, тревожность. В общении и взаимодействии с другими людьми меланхолика настораживает новая обстановка и новые люди. Поэтому он часто уходит в себя и уединяется.

Холерик сочетает черты экстраверта и эмоциональной нестабильности. Это человек обидчивый, неспокойный, возбудимый, импульсивный, резкий, активный, несдержанный. Холерик уверенно берется за новые дела, но сил у него хватает ненадолго. Ему свойственны спады и подъемы настроения. В общении холерики часто вспыльчивы и нетерпеливы.