Персонал как система

Сангвиник в большей степени сочетает черты экстраверта и эмоциональной стабильности. Ему присуще общительность, открытость, доступность, разговорчивость, инициативность, активность, работоспособность, оптимистичность. В общении с другими людьми сангвиники несколько поверхностны в восприятии людей я явлений.

Флегматик сочетает свойства интроверта и эмоциональной стабильности. Он обладает следующими качествами: старательностью, вдумчивостью, сдержанностью, миролюбием, уравновешенностью, надежностью, спокойствием. В общении флегматики надежные друзья и не склонны к перемене своего окружения, хорошо сопротивляются сильным и продолжительным раздражителям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Распределение персонала по различным принципам. Трудовой потенциал персонала.

 

Персонал предприятия  представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельность, направленной на получение прибыли и удовлетворение своих материальных потребностей.

Основными характеристиками персонала являются численность  и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Структура персонала  организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Классификация персонала.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на следующие категории:

• Руководители, осуществляющие функции управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений – отделов, управлений, цехов, а так же главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями – руководители бюро, секторов; мастера).
• Специалисты – лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.
• Исполнители (технический персонал и рабочие), которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера.

В зависимости от выполняемой роли в процессе управления и возлагаемых на персонал должностных обязанностей в составе управленческих кадров, когда выделяют административный, специальный и вспомогательной персонал.

• Административный персонал осуществляет важнейшие управленческие функции, решает основные вопросы развития производства, разработки стратегических планов и текущей деятельности аппарата управления.
• Специальный персонал участвует в подготовке решений, проведении экономических расчетов, а затем – в реализации принятой стратегии и тактики развития предприятия с учетом рыночных требований.
• Вспомогательный персонал выполняет различные технические функции по информационному обслуживанию управленческих органов: сбор, обработка, хранение и передача информации.

Существует классификация  работников предприятия на такие  категории, как административно-управленческий и производственный персонал.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические  исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры – непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом – Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Профессиональная структура  персонала организации – это  соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала – это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например для водителей), а для специалистов – категорией, разрядом или классом.

Половозрастная структура  персонала организации – это  соотношение групп персонала  по полу (мужчины, женщины) и возрасту.

Возрастная структура  характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала  по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала  по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих  высшее образование, в том числе по уровню подготовки – бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее; среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

 

Трудовой  потенциал персонала.

Трудовой потенциал  работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать  в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника  являются:

• Психофизическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
• Социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
• Квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
• Личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал  работника может увеличиваться  и уменьшаться. На практике применяются  следующие методы измерения трудового  потенциала:

Количественная  оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Бальная оценка (по 7-10-бальной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал.

Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формулам:

                                                       

Где – совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час;

– величина календарного фонда времени, час;

 – нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми – выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.);

Ч – численность работников, чел.;

Д – количество дней работы в периоде, дн.;

 – продолжительность рабочего дня, час.

Величина совокупного  потенциального фонда рабочего времени – это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников, при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах:

- соответствие характеру,  объему и сложности выполняемых  функций и видов работ;

- зависимость от материально-вещественных  факторов производства;

- эффективное использование  трудового потенциала;

- создание условий для развития и служебного продвижения персонала.

Менеджер или руководитель в любой организации выполняет  несколько важных функций управления: во-первых, выступает в качестве организатора, формирующего трудовые отношения сотрудников внутри фирмы и за ее пределами; во-вторых, разрабатывает основные цели и задачи стратегического и тактического развития организации и обеспечивает их практическое осуществление; в-третьих, принимает решения по всем видам работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Кадры являются самым  значительным ресурсом любого общества, любой страны и любой организации. Сегодня эффективно управлять кадрами можно только при обязательном использовании современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений.

Таким образом, управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности,  который требует  выполнения специфических функций и наличия особых качеств у людей,  занимающихся этой деятельностью. Управление людьми требует творческого    подхода,  индивидуализации и учета долгосрочной перспективы при принятии всех решений.

В самом общем виде управление персоналом состоит в  обеспечении необходимых организации навыков и умений и поддержании желания использовать эти навыки и умения у ее сотрудников.  Организации решают эту задачу за счет создания специальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководителей всех уровней и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации.

Управление персоналом состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации,  дающей возможность скорректировать его поведение,  вознаграждении персонала за его усилия. 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 448с.
2. Управление персоналом: учебник /под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.
3. Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. -  М.: Инфра-М, 2009. – 638 с.