Персонал предприятия: подбор, подготовка, планирование и расстановка кадров

Необходимо учитывать  и характер взаимосвязи изменения  объема производства и численности  работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.

Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам производства. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда.

Данный метод расчета  общей потребности предприятия  в рабочей силе может, быть применим только для действующих предприятий  со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.

Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих  кадрах:

по трудоемкости работ,

по нормам выработки,

При планировании численности  рабочих определяется явочный и  среднесписочный состав.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих  могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Планирование численности  вспомогательных работников, выполняющих  работы, на которые имеются нормы  обслуживания, сводится к определению  общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может  быть определена исходя из анализа  среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади  помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей.

Численность руководителей  можно определить с учетом норм управляемости  и ряда других факторов.

2.2 Планирование расходов  на кадры

Планирование затрат на персонал тесно связанно с планированием  его численности и структуры. Оно является одним из основных параметров планирования в целом.

Расходы на персонал включают все выплаты, связанные с использованием труда, и состоят из следующих  элементов:

1. Базовая заработная  плата.

2. Денежные надбавки  к заработной плате (премии)

3. Обязательные выплаты,  связанные с начислением заработной платы.

4. Добровольные выплаты,  обеспечивающие осуществление социальных  программ.

5. Расходы по обслуживанию  рабочий силы.

6. Расходы на обучение  и повышение квалификации.

Планирование расходов на персонал является одной из важных задач кадрового менеджмента и должно учитывать как внешние, так и внутренние факторы.

К внешним факторам, влияющим на эти расходы, относятся изменение  законодательных норм и тарифных соглашений, природоохранения, нормативные  требования, макроэкономические тенденции.

К внутренним факторам, воздействующим на указанные расходы, в первую очередь  относятся результаты планирования численности и профессионально - квалификационного состава кадров, а также результаты планирования других организационных аспектов деятельности фирмы.

Возможными показателями оценки эффективности расходов на кадры  могут быть:

- соотношение расходов  на кадры и объем продаж (услуги);

- соотношение расходов  на кадры и прибыли;

- соотношение расходов  на кадры и производственных  расходов.

В основном управление расходами на кадры, может осуществляется с помощью:

- изменения численности  кадрового состава фирмы;

- изменения структуры  расходов на кадры;

- изменения общих задач  и целей фирмы;

В работе по планированию персонала важно также оценивать затраты, связанные с мероприятиями по найму, обучению, увольнению работников

2.3 Наем и адаптация  персонала

Еще одним направлением работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его  основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале.

Наем осуществляется:

- при создании фирмы;

- при расширение фирмы;

- при замене работников, увольняющихся из фирмы.

Этапами этой работы являются.

- изучение внешней  среды;

- вербовка (набор);

- отбор;

- испытание;

- выбор формы найма и заключения договора;

* Изучение внешней  среды.

Первая задача - изучить  рынок труда. Это первый этап найма  работников. Изучение рынка труда  обеспечивает информацию о его показателях  и динамики.

- соотношение предложения  и спроса на труд по интересующим  фирму видам профессии.

- оплата и условия  труда в конкурирующих фирмах.

- информация о фирмах, оказывающая услуги по обеспечению  персоналом (биржа труда, агентство  по трудоустройству).

Задачи этого этапа  состоят в том, чтобы, во-первых, предоставить информацию для следующего этапа.

Во-вторых, сформулировать преимущества, которые может предложить фирма привлекаемым работникам.

Сегодня маркетинг активно  распространился не только на рынки  товаров, но и на рынки труда. Задачи этого этапа найма ориентированы  на формулирование привлекательных условий для необходимых на фирме работников. Фирма может конкурировать на рынке труда, не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и:

- более привлекательное  место и время работы.

- удобные транспортные возможности.

- дополнительные социальные  услуги.

Вербовка (набор) персонала.

Вербовка - это совокупность мер, предпринимаемых фирмой для  привлечения кандидатов на работу.

Вербовка кадров - это  поведение фирмы во внешней среде, в частности, на рынке рабочий силы. Именно поэтому необходимо знание данного рынка. Занимаются работой по вербовке отделы кадров.

Существуют множество  методов вербовке кадров.

- через знакомых и  сотрудников фирмы;

- через объявления  на предприятии, в специальных  изданиях и в средствах массовой информации, а в последнее время в специализированной телефонной службе, и в компьютерной сети;

- через частные и  муниципальные бюро по трудоустройству;

- через учебные заведения;

- через использования  портфеля кандидатур из прошлого цикла набора;

- через инициативные  обращения в фирму людей, желающих  получить работу;

Следует иметь в виду, что наем на работу - это своего рода игра двух субъектов - покупателя и  продавца.

Отбор персонала.

Отбор - это часть работы по приему кадров, в ходе которой устанавливается соответствие кандидатов будущей профессии и требованиям фирмы.

Работа по отбору кадров стоит дорого, поэтому в ряде случаев  имеет смысл обдумать вопрос о  целенаправленном применение трудовых методик отбора (например, использовать такие методики только по отношению к руководителям и специалистам высокого ранга) .

Цели отбора кадров.

В ходе отбора решаются не только формальные вопросы соответствия работников общепринятым требованиям - честность, трудолюбие, образование, квалифицированность. Для любой фирмы ценность принимаемых работников определяется четырьмя основными характеристиками

- способностью работника  максимально быстро освоить вершины  профессии;

- вероятностью его  закрепления на данной работе;

- готовностью к сотрудничеству;

- способностью и готовностью  изменить профиль работы;

Высокий уровень кадровой работы предполагает, что будут подобранны работники, обладающие такой комбинацией  этих характеристик, которая устраивает фирму. Экономисты говорят в данном случае о том, что функцией отбора кадров является выявление работников с определенной функцией полезности.

Собственно работа по отбору кадров может быть разделена  на четыре основных этапа:

1. Анализ документов.

2. Собеседование.

3. Предварительное испытание.

4. Испытательный срок.

Анализ документов

Российское законодательство предусматривает при приеме на работу обязательный характер предъявления трех документов: паспорта, трудовой книжке, диплома об образовании. Использование других документов возможно с согласия кандидата на работу.

Практика же отбора современных  фирм использует анкетирование кандидатов на вакантные должности. Для этого  фирма разрабатывает стандартную  форму анкеты, позволяющей получить подробную информацию о рабочей  деятельности, образовании, личных качеств и других характеристик кандидата еще до проведения собеседования.

Для опытного менеджера  по персоналу анализ предоставленных  документов дает объем информации, достаточной для составления  гипотез и плана собеседования .

Собеседование

Строго говоря, собеседование - не одноразовый факт. Первая встреча новичка и менеджера, их взаимодействие в ходе получения анкет и заполнение необходимых документов, и другие контакты представляют собой элементы собеседования и используются обеими сторонами и используются обеими сторонами для достижения целей. Тем не менее, собеседование существует как отдельная и самостоятельная процедура:

Цели собеседования

1. Если ситуация с  приемом достаточна уяснена при  изучении документов и при  личном знакомстве с кандидатом, то цель собеседования заключается в том, чтобы стороны высказали, приняли или отклонили они основные условия трудового найма.

2. Собеседование является  частью селективной работы. В  данном случае желательно сформулировать  план и гипотезы собеседования.  При этом беседа по форме может быть как свободной, так и дополняться процедурами заполнения анкет, опросников. Важен результат - оценка того или иного набора качеств претендента. При возникновении в фирме вакансии в каждом конкретном случае требуется конкретизация характеристик работника, претендующего на эту вакансию.

Выделяют четыре группы характеристик работников:

1. Формальные качества.

2. Профессиональные качества - уровень квалификации, профессиональная  динамика, опыт работы по данной  профессии, способность осваивать новшества.

3. Личностные качества - дружелюбие, целеустремленность, преданность,  открытость.

4. Интеллектуальные качества.

* Предварительные испытания

Испытание работника, труд которого регламентирован, дело достаточно очевидное. Но испытание специалистов высокой квалификации и руководящих работников - мероприятие дорогое, которое может состоять из ряда процедур; деловых игр, имитационной ситуаций, психологических многоэтапных тестов.

* Испытательный срок

В российском трудовом законодательстве предусматривается испытание сроком до трех месяцев, как и одна из форм трудового найма. При этом условия испытания и его сроки должны быть оформлены в приказе о приеме на работу. По истечении испытательного срока работник либо освобождается от работы (при неудовлетворительных результатах), либо продолжает ее. В последним случае он считается выдержавшем испытание.

Испытательный срок целесообразно  использовать не только для выявления  соответствия работника поручаемой ему работе, но и для его адаптации  к новым условиям, а так же для подготовки новых сторон к заключению трудового договора.

В ходе отбора на работника  заводиться карточка или личное дело, в котором отражается все исходные данные о работнике, а в будущем - изменения, характеризующие его трудовую жизнь .

 

Задача. Вариант № 10

 

Показатель	2009 г	2010 г	2011 г	Отклонение по годам (+,-)		Темп роста,%
				2010	2011	2010	2011
Товарооборот,тыс.руб	56712	54109	65539	-2603	+11430	95	121
Среднесписочная численность, чел	59	55	63	-4	+8	93	114
Выработка, тыс.руб/чел	961	983,8	1040	22,8	56,2	102	105
Фонд заработной платы, тыс.руб	15678	14980	21605	-698	6,625	95	144
Средняя заработная плата, тыс.руб	265	272	342	7	70	97	126
Уровень фонда оплаты труда,%	27,6	27,6	33	0	5.4	100	199