Персонал предприятия. Влияние факторов внутренней среды на деятельность организации ООО “Питание Петергоф”

Если мы сравним значение терминов «стимул» и «мотив», то увидим, что  действиями и поступками человека движут именно «мотивы», а не «стимулы». Стимулы (внешние побуждения) лишь призваны возбудить мотивы (внутренние побуждения) внутри человека, т.е. желания и намерения. Пока внешнее побуждение («стимул») не превратится во внутреннее желание  и намерение («мотив»), оно не действует  на человека.

Таким образом, стимул может стать  мотивом, а может им и не стать. Внешний стимул превращается во внутренний мотив, только когда встречается  с потребностью человека. Грубо говоря, если волк сыт (потребность в пище в данный момент отсутствует), то он не побежит за зайцем (заяц здесь выступает в роли стимула). Тогда, чтобы заставить волка что-либо сделать, нужно опираться на другие его потребности, например, на потребности в жажде (волк, съев зайца, возможно, захочет пить), безопасности (куда-нибудь спрятаться, чтобы спокойно переварить зайца), сне (отобедав зайцем, волк, возможно захочет подремать), отдыхе, общении с себе подобными, размножении или другие потребности, если они имеются. Если же никаких потребностей не имеется, то мы никаким образом не сможем управлять нашим волком, или если мы не знаем его текущих потребностей, причем, потребностей в их взаимосвязи с другими потребностями, в порядке их приоритетов. Например, каким образом добивались, чтобы птицы не клевали зерно в амбаре. Очень просто - амбар ставили подальше от всех источников воды. Птица, поклевав зерно, сразу же хочет пить. Если до водоема 2 дня лёта, то слетав пару раз туда и обратно, она махнет рукой, вернее, крылом и плюнет на идею – летать на обед к амбару, а за компотом - в другой конец поля, и оставит амбар в покое.[4] 

 

 

 

I.5. Авторитет, лидерство  и власть в управлении организацией

 

Власть  позволяет руководителю распоряжаться  действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать сотрудников и более  эффективной работе, предотвращать  возникающие в коллективе конфликты. Без власти нет организации и  нет определенного порядка в  деятельности.

Определение власти как организационного процесса подразумевает следующее:

1. Власть существует у того, кто может ее использовать потенциально, т.е. она существует не только тогда, когда используется.
2. Власть является функцией взаимозависимости, т.е. между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость.
3. Власти не является абсолютной, т.е. тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть руководителя прямо связана  и с его авторитетом. Он формируется  на базе общей заинтересованности объекта  и субъекта власти и убежденности подчиненных в особых способностях руководителя. Авторитет представляет собой высоко ценимые качества, которыми подчиненные наделяют руководителя и которые детерминируют их повиновение  без убеждения или угрозы наказания. Он основывается на согласии и означает уважение к руководящей личности или институту, доверие к ним. Существуют различные виды авторитета.

Авторитет может быть истинным, когда руководитель действительно обладает теми качествами, которыми его наделяют подчиненные, и ложным, сформированным на заблуждениях относительно личности руководителя.

Лидерство –  важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение  людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся  простоту этого понятия, в современной  науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство  характеризуется неоднозначно. 
Людей, имеющих власть в организации, можно разделить на три категории: формальный руководитель, неформальный лидер и формальный лидер. Формальный лидер имеет полный набор инструментов влияния, следовательно, имеет больший шанс на успех.[1]

 

II Глава.

II.1. Характеристика предприятия ООО “Питание Петергоф” по основным экономическим показателям

Компания «Питание Петергоф» реализует  ежегодный проект по организации  питания посетителей Государственного Парка «Петергоф» - ParkFood.

В рамках проекта на всей территории Государственного Музея-заповедника «Петергоф» организуются  мультиформатные торговые площадки.  

ParkFood – это ежегодный проект  по организации питания для  гостей Государственного Парка «Петергоф». 
        ParkFood для гостей – это быстрая и вкусная еда. 
        ParkFood для сотрудников – это отличное место для начала карьеры, больших сезонных заработков и приобретения новых друзей

Сфера деятельности Компании - организация общественного  питания. 
        Проект «ParkFood» - организация системы питания для посетителей музея-заповедника «Петергоф». 
       Летом численность сотрудников Компании составляет около 250 человек. 
       Реализуемые концепции «ParkFood»: 
«Русские Блины» - Сытные и сладкие блины, традиционная русская кухня. 
«Гриль Догс» - Датские колбаски гриль, гамбургеры и закуски. 
«Минимаркет» - Продукты и товары импульсного спроса. 
       Форматы реализации «ParkFood»: 
FAST TO GO - Мобильные торговые точки. 
FOOD COURT - Мультиформатные торговые площадки-шатры. 
 
       Сезонная работа на время открытия Государственного музея-заповедника «Петергоф».

Основные экономические показатели

№ п\п	Показатели	2010	2011	Темп роста, %
1	Объем производимой продукции (услуг) в  тыс. руб.	35 170	70 120	199
2	Объем реализуемой продукции (услуг) в тыс. руб.	32 043	61 305	191
3	Среднесписочная численность сотрудников, чел.	16	24	150
4	Себестоимость продукции (услуг), тыс. руб.	10 734	21 867	203
5	Фонд оплаты труда сотрудников, тыс. руб.	5 270	8 280	157
6	Выработка, тыс. руб.	2 198	2 921	132
7	Прибыль	9 500	27 400	288

 

1. Произошло увеличение объемов производимой и реализуемой продукции, в связи с увеличение количества точек (мобильные торговые точки и мультиформатные торговые площадки шатры)
2. Увеличение числа сотрудников произошло, по причине нехватки рабочих рук на новых открытых точках
3. Себестоимость продукции возросла, так как произошла смена поставщиков сырья и розничных товаров реализуемых на точках на более качественные продукты
4. Фонд оплаты труда возрос в связи с увеличением числа сотрудников
5. Выработка почти не изменилась, так как внутренняя организация изменилась мало, и был набран новый персонал
6. Прибыль возросла из за того, что увеличилась отпускная стоимость продуктов, и увеличилось количество точек.

 

II.2.Характеристика персонала на предприятии ООО “Питание Петергоф”

Наименование  подразделений и должностей в  OOO “Питание Петергоф”

Управление рестораном
	управляющий
	зам.управляющего
	старший смены(менеджер)
	Производство
	старший повар
	повар(лепёш+вок)
	повар(горячие начинки)
	Сотрудники линии раздачи
	кассир
	хозяйка чайной станции
	начинщик
	блинщик
	Служба уборки
	сотрудник зала
	мойщик посуды

 

 

Большинство современных менеджеров осознают, что сила любой организации прежде всего в человеческом капитале. Однако осознания возможности решения проблемы ещё недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы ещё и знания о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов, включённых в систему управления персоналом. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры в системе управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. Всеми этими методами в полной мере должен владеть грамотный менеджер по персоналу, равно как и любой хороший руководитель Совершенствование системы управления персоналом на отечественных предприятиях и организациях должно опираться на накопленный зарубежный опыт. Речь идет, прежде всего, об обобщении и заимствовании руководителями предприятий и организаций зарубежного прогрессивного опыта в сфере государственного финансирования и стимулирования внутрифирменной подготовки кадров, использования современных систем оценки персонала, формирования и применения системы материального поощрения разных категорий работников, а также привлечения значительной части персонала к управлению делами фирмы. 

Традиционно выделяют три группы методов  управления персоналом:

• административные;
• экономические;
• социально-психологические.

Так на предприятии  ООО “Питание Петергоф” ставится большой акцент на социально-психологические методы управления персоналом, в связи с тем, что большая часть сотрудников имеют возраст от 16 до 20 лет.

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Лично для меня то, что происходит в коллективе и какая там царит  атмосфера очень важно, не говоря уже о конфликтах, которые постоянно  возникают, между сотрудниками особенно в таком возрасте. Могу сказать, что не со всем проблемами у моих управляющих получалось справиться, но было сделано много неплохих попыток.

Понимая, что коллектив очень  молод управленцы в нашей компании никогда четко не обозначали то, что они главные, но все это  понимали. Все сотрудники были равны, и кнут и пряник всем доставался одинаково.     Следует отметить, что в компании выработаны строгие правила поведения с подчиненными, но можно признаться, что они не всегда выполнялись, и это только к лучшему. Работники комфортно себя чувствуют, когда понимают, что нет сильного, гнетущего давления “сверху”, конечно это расслабляет, но помогает не создавать постоянной стрессовой ситуации. Равняясь с нами, управленцы дают понять то, что мы им важны, и они нам тоже.

Я могу привести много примеров, таких  ситуаций, когда управляющие работали наравне с нами. В любой выходной день всегда много работы, и происходило  так, что не было возможности даже пообедать, у нас этот вопрос решался  очень просто, можно было попросить  помощи у начальства, и они всегда были рады ответить.

В организации сохранялся комфортный психологический климат, минимизация  психологических конфликтов, происходила  разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников.

 

Что касается экономических методов  стимулирования, здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников.

По моему мнению, “Питание Петергоф” не отличается каким-то особенным материальным стимулирование. Все зависило от выполения плана, который задавался утром и к вечеру должен был быть выполнен. Сумма премии зависила от перевыполнения поставленного плана.

Группа  административных методов базируется на применении власти и нормативном  обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются  в форме организационного и нормативного воздействия.

Организационное воздействие включает в себя:

1.разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания;

2. разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка;

3. должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции.

В ООО “Питание Петергоф” имеется своя дисциплинарная политика:

1. Нарушение  трудовой дисциплины влечет за  собой применение мер дисциплинарного  или общественного воздействия,  а также иных мер, предусмотренных  действующим законодательством.

 

2. За нарушение трудовой  дисциплины администрация предприятия  применяет следующие дисциплинарные  взыскания:

1) замечание

2) штраф по политике  компании.

3) увольнение.

• Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за систематическое нарушение трудовой дисциплины, если к рабочему или служащему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия.

 

3. Дисциплинарные взыскания  налагаются директором кафе.

 

4. До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должна быть затребована объяснительная в письменной форме. Отказ работника дать объяснения не может служить препятствием для применения взыскания.

• Дисциплинарные взыскания применяются администрацией непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одной недели со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске.
• Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

 

5. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание

• При применении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника, отношение работника к совершенному