Планирование труда и потребности персонала предприятия

 

 

К плановым показателям производительности труда, которые наиболее часто применяются, относят выработку и трудоемкость.

Выработка (В) – это количество произведенной  продукции в единицу времени. Рассчитывается данный показатель по следующей формуле:

 

 

, [7, 77]

 

где О_рфакт – фактический объем реализации, Т – время, затраченное на реализацию.

В практике планирования наиболее часто применяются  показатели годовой, месячной, дневной, и часовой выработки, исчисленные  по товарной продукции в стоимостном  выражении.

Годовая (месячная) выработка. Этот показатель получил название выработки на одного рабочего. Годовая выработка характеризует  использование рабочего времени  за год, месяц.

 

, [7, 77]

 

где Ч_р – среднесписочная численность рабочих.

Дневная выработка характеризует эффективность  использования рабочего дня.

 

, [7, 80]

 

где Т_дн – количество рабочих дней.

Часовая выработка характеризует часовую  эффективность труда.

 

, [7, 80]

 

где Т_см – продолжительность рабочей смены.

Во внутрифирменном  планировании, особенно в промышленности, широко применяются показатели трудоёмкости

 

; [7, 77]

 

Плановый  баланс рабочего времени одного рабочего предполагает оценку количества отработанных дней и часов одним работником за предплановый период, а также  использование фонда рабочего времени. Данный анализ проводится по каждому  структурному подразделению, категории  работников и в целом по предприятию. Анализируются показатели базисного  и отчетного года и плана на отчетный период, рассчитываются следующие  показатели:

1. Индекс  количества отработанного времени  (I_ов) определяется сравнением отработанного времени в отчётном Ф₁ и базисном Ф₀ периодах.

 

, [9, 97]

 

где П_рд1, П_рд0 – фактическая средняя продолжительность рабочего дня в отчетном и базисном периодах (ч), П_рп1, П_рп0 – фактическаясредняяпродолжительностьрабочегопериода(месяца, квартала, года) в отчетном и базисном периодах, Ч_сс1,Ч_сс0 – среднесписочная численность рабочих в отчетном и базисном периодах (чел).

2. Влияние  на изменение общего количества  отработанного времени продолжительности  рабочего дня определяется следующим  образом:

а) индекс продолжительности рабочего дня (I_рд):

 

; [9, 98]

 

б) в абсолютном выражении (∆Ф_пд):

 

 

∆Ф_пд = П_рд1 * П_рп0 * Ч_сс0 - П_рд0 * П_рп0 * Ч_сс0 = (П_рд1 - П_рд0) * П_рп0 * Ч_сс0.

 

3. Влияние  изменения рабочего периода:

а) индекс продолжительности рабочего периода (I_рп):

 

; [9, 98]

 

б) в абсолютном выражении (∆Ф_рп):

 

∆Ф_рп = П_рп1 * П_рд1 * Ч_сс0 - П_рп0 * П_рд1 * Ч_сс0 = (П_рп1 - П_рп0) * П_рд1 * Ч_сс0.

 

4. Влияние  отклонения численности рабочих:

а) индекс численности (I_ч):

 

; [9, 99]

 

б) в абсолютном выражении (∆Ф_ч):

 

∆Ф_ч = Ч_сс1 * П_рп1 * П_рд1 - Ч_сс0 * П_рп1 * П_рд1 = (Ч_сс1 - Ч_сс0) * П_рд1 * П_рп1.

 

5. Интегральный  коэффициент использования рабочего  времени (К_ирв) обобщенно характеризует уровень использования рабочего дня и рабочего периода:

 

. [9, 103]

 

 

6. Количество  не работавших рабочих вследствие  неполного использования плановой  продолжительности рабочего периода  (∆Ч_рп):

 

, [9, 102]

 

где П_рпп, П_{рп ф} – соответственно плановая и фактическая продолжительность рабочего периода (дней), Ч_{сс ф} – среднесписочная численность рабочих фирмы в данном периоде (чел).

Для расчёта  потребностей в персонале нам  будут необходимы следующие показатели:

1. Индекс  среднесписочной численности работающих (I_чсс) определяется отношением среднесписочной численности работающих в фирме (структурном подразделении) в расчёте на один календарный день в отчётном (планируемом) году (Ч_сс1) и в базисном году (Ч_сс0):

 

. [9, 110]

 

2. Индекс  удельного веса кадров данной  категории (I_увi) определяется отношением удельного веса і-й категории работников в общей численности кадров в отчетном (планируемом) году (У_ув1) к улельному их весу в базисном году (У_ув0):

 

. [9, 110]

 

3. Индекс  численности рабочей силы(I_чрс) определяется с учетом изменения численности работников (обычно по отдельным категориям) на начало и конец анализируемого периода.

где Ч₀ – численность работников на начало анализируемого периода (чел), Ч_пр – число вновь принятых за данный период (чел), Ч_ув – число уволенных за данный период (чел).

При планировании высвобождения и дополнительной потребности в персонале используют следующие коэффициенты:

1. Коэффициент  выбытия кадров (К_вк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Ч_пр) к среднесписочной численности работников (Ч_сс) за тот же период (в %):

 

. [11, 64]

 

2. Коэффициент  приема кадров (К_пк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Ч_пр) к среднесписочной численности работников (Ч_сс) за тот же период (в %):

 

[11, 64]

 

3. Коэффициент  текучести кадров (К_тк) определяется делением числа работников фирмы (подразделения), уволенных по неплановым причинам (Ч_унп) на среднесписочное число работников (Ч_сс) за тот же период (в %):

 

[11, 64]

 

4. Относительный  излишек (недостаток) рабочей силы (∆Ч) определяется сравнением фактической  численности работающих (Ч_ф) с плановой среднесписочной численностью (Ч_п), скорректированной на уровень выполнения плана по объему товарной (валовой) продукции

 

 

(І_вп): ∆Ч = (Ч_ф - Ч_п) * I_вп. [9, 112]

 

Планирование  развития кадров – это планирование мероприятий, которые должны проводиться на предприятии для развития, сохранения и эффективного применения кадров.

Задачами  планирования развития кадров является определение будущих требований, предъявляемым к рабочим местам (стратегические задачи), и планирование мероприятий, которое служат профессиональному  росту работников с целью обеспечения  соответствия кадров требованиям научно-технического прогресса (тактические задачи). Планирование подготовки и повышения квалификации кадров положительно сказывается на росте производительности труда  и прибыльности предприятия. Оно  расширяет возможности предприятия  более квалифицированно подобрать  сотрудника на конкретное рабочее место.

 

1.3 Основные направления совершенствования  планирования потребности  в кадрах

персонал планирование квалификационный кадровый

Для проведения более эффективного планирования потребностей в персонале предприятия необходимо провести оценку потребности в персонале. Очевидно, что планирование потребностей в персонале – часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
• каким образом можно привлечь нужные и сократить или оптимизировать использование излишних кадров;
• как лучше использовать кадры в соответствии с их способностями, умениями и внутренней мотивацией;
• каким образом обеспечить условия для развития кадров;
• каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Планирование  кадров осуществляется в три этапа:

1. Прогноз потребностей в персонале, сбор информации о качественной и количественной потребности в персонале с учетом фактора времени;
2. Планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;
3. Планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

Когда планирование необходимой потребности в персонале  выполнено, следующий шаг публикация объявления о работе. При этом нужно  принимать во внимание следующие  главные факторы.

Убедитесь, что реклама составлена и изложена таким образом, что привлекает тех, кто потенциально может выполнять  эту работу, и исключает тех, кто  этого не может. Нет смысла тратить  впустую время ни работника отдела кадров, ни кандидатов, рассматривая тех, кто не подходит для этой работы. Реклама работы должна быть нацелена не на большое количество ответов, а  на один разумный выбор из соответствующих  ответов. В рекламе должен быть указан оклад или его размер, потому что  это дает один из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы.

Если  же реклама будет составлена неправильно, то предприятие может потерять много  времени на рабочих, не подходящих на предлагаемую работу. Набрав не соответствующих профилю рабочих предприятие понесет убытки, т.к. производительность труда на много уменьшится в результате увеличения трудоемкости.

 

 

Глава 2. Анализ основных результатов  хозяйственной деятельности ОАО "Зеленстрой"

 

2.1 Краткая характеристика ОАО "Зеленстрой"

 

В октябре 1934 года в городеАлмате была организована "Контора озеленения города", непосредственно подчинявшаяся городскому отделу коммунального хозяйства. После многих преобразований в 2003 году реорганизовано крупное предприятие ОАО "Зеленстрой".

Сегодня ОАО "Зеленстрой" является современным специализированным предприятием. Организация выполняет комплексные работы по содержанию и благоустройству зеленых насаждений, парков, скверов и цветников в городе Алматы. В 2007 году площадь обслуживаемых объектов общего пользования составляет 385,24 га. Ежегодно ОАО "Зеленстрой" производит работы по капитальному ремонту объектов общего пользования в части озеленения. За 2005 г. – 2006 г. введены и сданы в эксплуатацию следующие объекты:

- капитальный  ремонт парка 28 гвардейцев Панфиловцев;

- озеленение  развязки на Саина – Раимбека;

- кап.ремонт зеленых насаждений по пр. Раимбека, ул. Халлиулина, ул. Таттибекова;

- скв. ТЮЗ;

- кап.ремонт на горе "Кок-тобе";

- озеленение  и благоустройство привокзальной  площади Алматы I;

- замена  туй в сквере городскогоАкимата вдоль южной стороны Площади РК;

- благоустройство  и озеленение сквера "Жас Канат";

- озеленение  территории п. Алатау Медеуского района;

- благоустройство  западной стороны зеленой зоны  ул. Дулати;

- создание  древесно-кустарниковой композиции "Символ города Алматы" на западном склоне горы Кок Тобе;

- благоустройство  и озеленение территории по  западной стороне Казахского  Государственного Цирка и набережной  реки Есентай сквер "Жас Канат";

- капитальный  ремонт ул. Курмангазы.

"Зеленстрой" обслуживает пять районов города: Алмалинский – 60,5 га., Бостандыкский – 167,79 га., в том числе Дендропарк – 73 га., Медеуский – 45,2 га., в том числе Парк 28 гв. Панфиловцев – 17,6 га., Жетысуский – 43,3 га., Турксибский – 50,85 га. Каждый производственный участок оснащен бытовым и складским помещением. Кроме того, в Турксибском, Медеуском и Жетысуском производственных участках имеются свои водозаборные станции для обеспечения полива зеленых насаждений. На производственных участках водоснабжение, канализация и отопление существует от соответствующих сетей города.

На территории ОАО "Зеленстрой" располагаются теплицы общей площадью – 1,5 га. Опытные специалисты выращивают посадочный материал и цветочную рассаду для озеленения городских бульваров, аллей, парков, скверов. Ежегодно в теплицах высаживается более 250 тыс. канн, свыше 400 тыс. луковиц тюльпанов, 983 тыс. рассады (горшечной, ковровой), розы, а так же различные виды цветов (хризантема, калы, фрезия, георгины…) для реализации сторонним организациям и населению.

Общая площадь  питомника составляет 84,6 га.. Под  молодые посадки занято 35 га., в  том числе под хвойные породы 3,3 га., лиственные и кустарники 24,5 га., тюльпаны 1,2 га.и 6 га. – газонная трава. Древесные породы представлены в большом ассортименте: 11 видов хвойных пород в количестве 17000 шт., 20 видов лиственных деревьев в количестве 28000 шт., 15 пород кустарников в количестве 16000 шт. Основная задача нашего питомника – выращивание посадочного материала для озеленения города.