Планування персоналу

де Аб — середній атестаційний бал даної функціональної групи керівників, спеціалістів і

службовців;

Б — конкретний атестаційний бал;

Ч — чисельність керівників, спеціалістів і службовців, які мають даний  атестаційний бал (за трибальною системою — “відмінно”, “добре”, “задовільно”).

Окремо визначається додаткова  потреба в кваліфікованих робітниках і спеціалістах. Методика обчислення такої потреби — розроблення  балансових розрахунків.

Балансові розрахунки на підприємствах  є складовою комплексних планів економічного і соціального розвитку. Вони тісно пов'язані з перспективами  розвитку виробництва, з впровадженням  організаційно-технічних заходів.

Додаткова потреба підприємства в  робітниках окремих професійно-кваліфікаційних  груп визначається як різниця між  фактичною чисельністю робітників, скоригованою на припущене в розрахунковому періоді зменшення робітників, і  чисельністю, розрахованою на перспективний  період. Кількісна величина зміни  чисельності робітників у запланованому  періоді може бути зі знаком “плюс”, що свідчить про додаткову потребу в кадрах за окремими професійно-кваліфікаційними групами. На цій основі визначають потребу в підготовці і підвищенні кваліфікації кадрів. У разі знаку “мінус” загальна потреба у даній професійно-кваліфікаційній групі зменшується. Це обумовлює вивільнення робітників.

На підприємствах доцільно додаткову  потребу забезпечувати передусім  через перепідготовку і підвищення кваліфікації своїх робітників. Для  цього необхідно провести аналіз фактичного професійно-кваліфікаційного складу робітників з урахуванням  зменшення чисельності деяких робітників, які в запланованому періоді  залишаються на підприємстві або  будуть вивільнені за окремими професійно-кваліфікаційними групами. На стадії аналізу визначається потреба в підвищенні кваліфікації і перепідготовці робітників підприємства. Це створює передумови для їхнього успішного професійно-кваліфікаційного просування, виявлення контингенту зайнятих некваліфікованою, низько кваліфікованою і непривабливою працею. На базі цього розробляється план підвищення професійно-кваліфікаційного рівня робітників.

У балансовому розрахунку суттєвим є визначення величини наступного зменшення  робітників і величини залучення  кадрів за професійно-кваліфікаційними групами.

Розроблення балансового методу планування з урахуванням попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці, технічного розвитку, змін у характері і сутності праці, у професійно-кваліфікаційному складі працівників дає можливість забезпечити необхідні темпи  і пропорції розширеного відтворення  робочої сили.

У разі виявлення потреби в кваліфікованих робітниках необхідно визначити  коло осіб, які належать до кваліфікованих робочих кадрів. Доцільно виділити три групи кваліфікації робітників залежно від розрядів: малокваліфіковані (І—II розряди), кваліфіковані (III—IV розряди), висококваліфіковані (V—VIII розряди).

Відповідність кваліфікаційним вимогам  робочих місць і кваліфікації робітників характеризується коефіцієнтом, що визначається відношенням кількості  робітників, які посідають робочі місця згідно з кваліфікаційними вимогами, до необхідної кількості  робітників.

На основі даних про додаткову  потребу в робітниках визначають необхідну кількість учнів у  професійно-технічних навчальних закладах.

Загальна потреба в спеціалістах і службовцях визначається залежно  від трудомісткості закріплених  функцій, норм керованості, рівня механізації  управління і з урахуванням типових  штатних розкладів. Загальна потреба  в спеціалістах (Чф) являє собою суму чисельності спеціалістів на підприємстві на початок запланованого періоду (Чфб) і величини додаткової потреби в спеціалістах (Дф):

Розраховуючи потребу в спеціалістах, треба науково обгрунтовано визначити необхідну потребу на приріст (або зменшення) посад, що заміщуються спеціалістами у зв'язку з розширенням обсягу робіт; на часткову заміну практиків, які обіймають посади спеціалістів з вищою і середньою спеціальною освітою, на покриття природного вибування працівників, які обіймають посади спеціалістів і керівників.

Додаткова потреба у прирості посад  являє собою різницю між загальною  потребою в спеціалістах запланованого  і базового періодів.