Поведенческая школа управления

Во-вторых, возрастание внимания к личности работника системы  управления вызвано тем, что произошла  глубокая дифференциация работников   управления. В рамках общего деления  на руководителей,  специалистов и вспомогательный персонал усилилась дифференциация на большое число руководителей разного уровня, линейных и функциональных, специалистов сотен профессий.  Глубокие различия в уровне знаний,  подготовке,  мотивах,  интересах работников управления требуют дополнительного внимания к личности работника.

В-третьих,  увеличение количества работников управления сопровождалось появлением профессиональных менеджеров.  Все большее число хозяев по личным способностям оказывалось не в состоянии руководить сотнями инженеров, бухгалтеров, финансистов, юристов и т. д.

Профессионализации менеджеров сильно способствовал процесс преобразования большинства компаний в акционерные. Появление менеджера-профессионала означало появление в аппарате управления еще одной группы сложных личностных проблем.

В-четвертых,  большое  влияние на положение работника  в системе управления оказали изменения, которые произошли в самом управлении.

Изменился и характер управленческой деятельности. Она требует все  больше и больше не элементарной исполнительности и дисциплинированности, а полного использования знаний и способностей

Исходная посылка бихевиоризма заключалась в необходимости изучения не сознания, а поведения человека, которое формируется в результате взаимодействия стимулов и реакций на них. В итоге якобы из  «проб и ошибок»  закрепляются положительные реакции на стимулы,  что создает основу для их воспроизведения (закон эффекта). Поведение человека истолковывается как функция платежа; социальное поведение сводится к обмену вознаграждениями. Принцип подкрепления, т. е. внешний по отношению к человеку фактор, выдвигается на первый план. В своей классической форме бихевиоризм получил наивысшее развитие в 1920-х годах. Основные его понятия и идеи стали широко применяться в ряде дисциплин,  связанных с поведением человека (социология, антропология, педагогика и т.д.). Более того, в бихевиориальные науки иногда включают все общественные науки, а также науку об управлении. Психология поведения возводится в ранг фундаментальной науки всех общественных наук.

Классический бихевиоризм  игнорировал роль воли и сознания человека. За такой метафизический подход к объяснению поведения человека он подвергался критике. Необихевиоризм пытался преодолеть этот недостаток включением в связь «стимулы-отклик» так называемых промежуточных переменных – совокупности различных познавательных и побудительных факторов.

Однако ядро бихевиоризма –  выгода как основной регулятор поведения личности – остается.

Такой подход соответствует  стихийному рыночному механизму  взаимоотношений людей в условиях частной собственности на средства производства и не может обеспечить раскрытие такого сложного явления, как мотивы. Это скорее эвристический, чем строго научный подход.

Бихевиориальный подход стал использоваться в теории и практике менеджмента,  представляя собой по существу попытку преодоления ограниченности концепции «человеческих отношений». Начало этого процесса можно отнести к середине 1930-х годов. «Старейшиной современной бихевиористики» применительно к менеджменту считается Ч. Барнард, опубликовавший в 1938 г. книгу «Функции администратора». Впоследствии  главными фигурами в этой сфере стали А. Маслоу, Ф.  Герцберг, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, К. Арджирис. Работы первых четырех из них являются  «наиболее читаемыми»  в среде менеджеров.  Считается,  что они якобы  «раскусили» мотивацию людей, действующих в условиях крупных организаций: что это такое, как она работает,  как можно заставить ее работать лучше и т. д. Неудивительно, что такие построения оказались столь желаемы для бизнесменов. Ведь владение секретами мотивации сулит менеджменту «более высокие прибыли за тот же объем усилий».

2.2. Ч. Барнард – основоположник поведенческой школы управления

Итак, с 1950 г. по настоящее  время начинается этап развития поведенческой  школы, основоположником которой является Честер Барнард (1886-1961 гг.)

Честер Барнард был  профессором, а также бизнесменом  и философом - это, как известно, довольно необычная комбинация. В 1922 г. он написал  свою первую статью относительно функций  организации. В 1925 г. он написал еще  одну статью «Развитие способностей руководителя».

Таким образом,  уже в  начале 1920-х годов Барнард начал  исследовать организационные функции. В 1938 г. Барнард написал свою  книгу  «Функции руководителя». 

Ч. Барнард находился под влиянием идей Парето, Мэйо и других профессоров Гарвардского университета, где он иногда выступал с лекциями.

Ч. Барнард проявлял интерес  к логическому анализу организационной  структуры и применению социологических  концепций к управлению и изложил  эти вопросы в своей книге, опубликованной в 1938 г. «Функции руководителя» (в отдельных источниках «Функции администратора»).

Его работа оказала очень  значительное влияние на изучение менеджмента. К. Джордж отмечал, что Ч. Барнард оказал более глубокое воздействие на изучение сложных вопросов человеческой организации, чем кто-либо другой в континууме методов управления.

Барнард увязывал власть с  обменом информацией. Фактически он определил власть как «информационную связь», благодаря которой информация воспринимается членами организационной структуры как инструмент управления их деятельностью. Обычно власть воспринимается работниками тогда, когда команды считаются законными, легитимными и необходимыми. Барнард выдвинул свою знаменитую теорию восприятия,  согласно которой руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Таким образом, реальность власти, по мнению Барнарда, имеет меньше отношения к менеджерам, чем к работникам. Подлинным держателем власти является не менеджер, обладающий формальными правами, которыми его наделила организация, и навязывающий свое императивное управление персоналу, а сам персонал,  так как именно он решает, выполнять или не выполнять решения сверху, и при этом определяет, будет ли вообще оказываться влияние, а если да,  то куда оно будет направлено. Субъективным элементом власти служит ее восприятие работниками, тогда как объективный аспект соотносится с характером команды или самой информационной связи.

Власть,  как понимал  ее Барнард в противоположность  популярному мнению,  движется снизу вверх, к высшему уровню организационной структуры. Степень, до которой эта власть воспринимается подчиненными, зависит от следующих условий:

1. Насколько подчиненный  понимает смысл сообщения, поступающего  от менеджера. Часто менеджеру  приходиться интерпретировать свою  команду для того, чтобы персонал  его лучше понял.

2. Насколько распоряжение  соответствует назначению организации. 

3. Насколько сообщение  согласуется с личными потребностями  подчиненных и с интересами  персонала. 

4. Каковы ментальные и  физические способности подчиненного. Хотя и существуют зоны безразличия,  когда команды воспринимаются бессознательно,  обычно директивы признаются в силу авторитета служебного положения или авторитета лидерства. В первом случае определяющей является должность;  во втором – более высокий уровень знаний,  способностей или опыта.

Барнард не нашел нужным четко различать власть и авторитет. Фактически, если бы он признал подобное различие, его теория власти на деле стала бы теорией авторитета. Это, следует отметить,  сделало бы его теорию далеко не такой новой,  какой она представляется в теперешней форме.

В своей книге  «Функции администратора»  Барнард подчеркивает важность побуждения подчиненных к сотрудничеству, обосновывая теорию признания полномочий. Недостаточно только иметь полномочия отдавать распоряжения,  так как подчиненные могут отказываться подчиняться.  Результатом этого исследования явилась теория признания полномочий.  Полномочия, или право командовать, зависят от того, подчиняются или не подчиняются подчиненные. Естественно, можно рассуждать, что руководитель обязан применить санкции, однако это не обязательно гарантирует признание распоряжений, так как работник может просто смириться с тем, что навязывает ему руководитель.

Вся теория признания полномочий находилась бы под угрозой, если бы дело было только в этом. Руководители действительно могут буквально отдаваться на милость подчиненных. Однако Барнард понял,  что можно легко получить согласие подчиненных на сотрудничество.  Во-первых, обычно имеют место четыре условия, необходимые для признания полномочий, поэтому работники рассматривают коммуникацию как источник полномочий.  Во-вторых,  каждый человек обладает тем, что Барнард называет «областью безразличия». Распоряжения, попадающие в эту область, признаются безоговорочно. Другие же попадают на нейтральную линию или рассматриваются как явно неприемлемые. Если речь идет об области безразличия, то она может быть широкой или   узкой в зависимости от того,  какими стимулами руководствуется индивид и на какие жертвы идет работник ради организации. Эффективно работающий руководитель должен создать у всех работников ощущение, что они получают от организации больше, чем дают ей. Это расширяет область безразличия, и подчиненные охотно признают большинство распоряжений. В-третьих, отказ какого-либо работника подчиниться повлияет  на эффективность организации. Это несет также угрозу другим членам. Когда это происходит, сотрудники часто будут оказывать давление на этого индивида, чтобы он подчинился, и в результате усилится общая стабильность организации.

Особый упор Барнард делал  на потенциальное воздействие человеческого  элемента на систему коммуникации, принятие решений и руководство в среде организации. Он был также одним из первых, кто рассматривал предприятие в более широком смысле - как социальную систему.

Его анализ деятельности управляющего фактически сделан с позиций системного подхода,  поскольку для того,  чтобы понять и исследовать функции  администраторов,  Барнард стремился  выявить их главные задачи в той  системе, в которой они действуют. Он утверждал, что задача администраторов (под которыми он подразумевал всех управленческих работников) заключается  в сохранении системы согласованных  усилий в формальной организации.

Барнард начинает с того, что устанавливает причины возникновения, а затем характер согласованно действующих  систем. Логика его следующая:

1. Физические и биологические  ограничения, присущие индивидам,  вынуждают их сотрудничать, работать  группами.

2. Сотрудничество приводит  к возникновению согласованно  действующих систем, в которых  имеются физические,  биологические,  личностные и социальные факторы  или элементы.

Продолжение сотрудничества зависит от результативности  (обеспечивает ли оно достижение общей цели)  и эффективности  (осуществляется ли достижение цели с минимальной неудовлетворенностью и минимальными затратами для сотрудничающих участников?).

3. Всякую согласованно  действующую систему можно разделить  на две части: на «организацию»,  которая включает только взаимодействия  людей в системе, и на «прочие  элементы». 

4. Организации в свою  очередь могут быть разделены  на два рода: на «формальные», т. е. те, которые устанавливают  сознательно координируемые социальные взаимодействия, имеющие конкретную и общую цель, и на «неформальные» организации, под которыми подразумеваются социальные взаимодействия,  не имеющие общей или сознательно координируемой совместной цели.

5. Формальная организация  не может существовать, если нет  индивидов, которые: а) в состоянии  общаться друг с другом; б) согласны  вносить свой вклад в групповое  действие и в) имеют сознательную общую цель.

6. Каждая формальная организация  должна включать в себя следующие  элементы: а) систему функционирования; б) систему результативных и  эффективных стимулов, которые будут  побуждать людей вносить свой  вклад в групповое действие; в)  систему власти («авторитета»), которая  склоняет членов группы соглашаться  с решениями администраторов;  г) систему логического принятия решений.

7. Функции администратора  в этой формальной организации  состоят в следующем: а) поддержание  организационной связи посредством  организационной структуры,  плюс  лояльные,  ответственные и способные  кадры,  а также соответствующая  административная  «неформальная организация»; б) обеспечение деятельности важнейших участков силами индивидов, входящих в организацию; в) формулированное определение цели (т. е. планирование).

1. Административные функции  вступают в этот процесс через  деятельность администратора организации  в целом и по нахождению  оптимального равновесия между  противоборствующими силами и  событиями. 

2. Для того, чтобы администратор работал успешно, ему необходимо уметь принимать на себя всю ответственность за свои действия, как удачно выразился Барнард: «Сотрудничество, а не руководство представляет собой творческий процесс; однако умение вести за собой является незаменимым детонатором, приводящим в действие его силы».

Таким образом, в своей  книге Ч. Барнард попытался сформулировать два аспекта: описание организационного процесса и теорию сотрудничества.

Весь процесс осуществляется посредством трех основных управленческих функций.

Он обосновывает, что существуют три основные управленческие функции. Первой управленческой функцией является создание и использование системы  коммуникаций.  Это основная обязанность руководителей,  и она осуществляется путем тщательного подбора руководителей, использования положительных и отрицательных санкций и обеспечения неформальной организации. Второй управленческой функцией является эффективное использование работников организации и стимулирование их служебного роста. Для этого требуются подбор персонала и разработка программы стимулирования.