Поведенческие роли менеджера, как составляющая организационного поведения

оведенческие роли менеджера, как составляющая организационного поведения

                                 Содержание

                                                             Стр.

 

Введение                                                3

1.  Поведенческие роли  менеджера, как составляющая организационного

   поведения

                                             5

1.1 Концепции менеджмента  в рамках организационного поведения           5

1.2 Роль индивида в организации                              6

1.3 Поведенческие подходы  к стилям руководства

               7

2. Действия менеджеров                                       9

2.1 Поведенческие роли  руководителя                          9

2.2 Особенности стилей  руководства                                      10

2.3 Способности управляющего                                       13

2.4 Авторитет и личностные  качества руководителя                        16

3. Ситуационные подходы  к руководству                              19

3.1 Ориентированная на  обстоятельства модель Ф. Фидлера                 19

3.2 Модель ситуационного  руководства П. Герси и К. Бланчарда

19

3.3 Модель руководства  «путь – цель»

21

Заключение                                                   23

Список использованной литературы                                   24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                  Введение

 

 

      От организации  управления зависит успешность  каждого  дела.  Отличное

владение   управленческими   технологиями   обеспечивает   нужный    уровень

профессионализма менеджера  или управляющего.  К  управленческим  технологиям

относятся в первую  очередь  –  умение  четко  определить  стратегические  и

тактические цели. Так же,  успешный  управляющий  должен  четко  планировать

развитие таких ситуаций, при которых он сможет вовремя  принять  необходимое

управленческое решение. Сегодня профессиональное  управление  немыслимо  без

знания  основных  технологий,  при  помощи  которых  происходит  разработка,

принятие, а затем и  реализация управленческих решений.

      Концепция   управления   с   позиций   психологии     и   человеческих

отношений   –   менеджмент   рассматривается,   как   наука,  обеспечивающая

выполнение   работы   с    помощью    других    людей,   при    этом    рост

производительности труда  в большей степени обеспечивается за счет  изменения

отношений  между  работниками  и  менеджерами,  нежели   за  счет  повышения

заработной платы. Исследования в этой  области  показали,  что  изменения  в

отношении к людям могут дать  толчок  к повышению производительности,  что

обуславливает актуальность темы  данной  курсовой  работы.  В  свою  очередь

концепция  управления  с  позиций  науки   о   поведении   –   эффективность

организации напрямую зависит  от эффективности ее человеческих ресурсов.

      Теория  организационного поведения постоянно  развивается, она вышла  за

пределы  применения   поведенческой   науки   к   рабочим   ситуациям.   Это

развивающаяся сфера, в которой  остается множество вопросов  и   возможностей

для усовершенствования.

      Степень  разработанности данной проблематики  остается  не  полной,  не

смотря на то, что существенный вклад в ее разработку  внесли  такие  ученые,

как: Литвак Б. Г., Шепель В. М., Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., ,  Гудушаури

Г. В., Герчикова И. Н., Щекин Г.В., Мескон  М.,  Саломатин  Н.А.,  Частухина

Ю.Ю. Румянцева З.П. и многие другие.

      Целью   представленной   курсовой   работы    является    исследование

поведенческих ролей и  действий менеджеров.

      К задачам курсовой работы относятся следующие:

       -  раскрыть   поведенческие   роли   менеджера,   как   составляющую

       организационного  поведения;

       - исследовать  действия менеджера и стили  менеджмента;

       - Определить  ситуационные подходы к руководству.

       Предметом  исследования в работе является  организационное  поведение

       менеджеров.

       Объектом  выступают поведенческие роли  и действия управляющих.

      Настоящая  курсовая работа по своей структуре  состоит из введения, трех

основных глав, заключения и списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     1. Поведенческие  роли менеджера, как составляющая  организационного

                                  поведения

 

 

       1.   Концепции менеджмента в рамках  организационного поведения

 

 

      Концепции  менеджмента, на которые опирается  организационное поведение.

         Выделяют 4 наиболее важных концепции менеджмента:

         1. Научное управление (классический  менеджмент).

         2. Административное управление.

         3. Управление с позиций психологии  и человеческих отношений.

         4. Управление с позиций науки  о поведении.

         Организационное поведение опирается  на две последние  концепции,  и

вместе  с    управлением    персонала    образуют    общественную    систему

управления человеческими   ресурсами.   Концепция   управления   с   позиций

психологии   и человеческих   отношений   –   менеджмент    рассматривается,

  как    наука,  обеспечивающая выполнение работы  с  помощью  других   людей,

 при  этом  рост  производительности труда в большей   степени  обеспечивается

за счет  изменения  отношений  между  работниками   и   менеджерами,   нежели

за   счет    повышения  заработной  платы.  Исследования  в  этой    области

показали,   что   изменения   в  отношении  к  людям  могут  дать  толчок  к

повышению производительности. В свою очередь концепция управления с  позиций

науки  о  поведении  –  эффективность  организации   напрямую   зависит   от

эффективности ее человеческих ресурсов. Составляющими  являются:  социальное

взаимодействие,  мотивация,   власть    и   лидерство,   организационная   и

коммуникационная система, содержательность работы и качество жизни.

 

 

 

 

                      2.   Роль индивида в организации

 

 

      Роль –  это образец действий,  ожидаемых   от  индивида  при  выполнении

имеющей отношение к другим людям деятельности[1].  Роль  отражает  положение

человека в  социальной  системе,  его  права  и  обязанности,  его  властные

полномочия и ответственность.

      Каждый  из нас исполняет определенные  роли, как в процессе труда,  так и

вне  рабочей  среды.  Один  и  тот  же  человек  исполняет  на  работе  роль

сотрудника,  в  семье  –  роль  одного  из  родителей,  и  множество  других

общественных ролей.

      Если восприятие  индивидом своей роли не  совпадает   с  представлениями

или ожиданиями других  людей,  возможно  возникновение  ролевого  конфликта,

затрудняющего осуществление  одного набора ожиданий без отказа от другого.

      Если рабочая  роль не определена ил нечетко  сформулирована,  возникает

ролевая  неопределенность,  так  как  индивид  не  знает,  как   он   должен

действовать в такого рода ситуации, что приводит (как  и  случае  с  ролевым

конфликтом)  к  снижению   уровня   удовлетворенности   трудом   и   чувства

ответственности перед организацией.  Четко  обозначенные  же  границы  ролей

позволяют сотрудникам ясно осознать ожидания менеджеров и коллег  по  поводу

их действий.

      Кроме традиционных  источников,  таких  как   должностные  инструкции  и

ознакомительные  встречи,  многие  организации   реализуют   официальные   и

неформальные программы  наставничества.

      Наставник  – это «модель» роли, исполнитель   которой  руководит  другим

работником  (протеже),  делясь   с   ним   ценными   советами   относительно

исполняемых ролей и стереотипов  поведения. Наставники  обучают,  советуют  и

поддерживают своих протеже  так,  чтобы  ускорить  их  карьеру.  Наставниками

обычно  являются  опытные  сотрудники,  которые  успешно   продвигаются   по

иерархической лестнице организации, пользуются влиянием и уважением  коллег.

 

      Поскольку  они не являются прямыми начальниками  сотрудника,  наставники

объективны по отношению  к слабым и сильным сторонам протеже.

 

 

               3.   Поведенческие подходы к  стилям руководства

 

 

      Стиль руководства  – это  устойчивое  сочетание   теоретических  знаний,

практических навыков  и умений, характерных черт и  отношений,  проявляющихся

в поведении руководителя[2].

      Когда говорят  о предпочитаемом  стиле  руководства   речь  идет  о  тех

чертах,    которые    непосредственно    затрагивают    подчиненных    этого

руководителя.

      Различные   стили  руководства,   отличающиеся   мотивацией,   властью,

ориентацией на задачи цели людей, обычно используются  совместно  с  другими

или изменяются в зависимости  от ситуации.

      Руководители   придерживаются   различных   подходов    в    мотивации

подчиненных.  Тех,  кто  предпочитает  поощрение   сотрудников   относят   к

позитивным  руководителям.   В   тех   случаях,   когда   менеджер   уделяет

значительное внимание взысканиям  и  другим  дисциплинарным  и  материальным

санкциям,  руководство  относят  к   негативному.   Позитивное   руководство

зарекомендовало себя  как  стиль,  способствующий  повышению  удовлетворения

сотрудников трудом и высокими показателями производительности.

      Одна из  характеристик стиля  руководства   –  использование  менеджером

властных полномочий. Обычно выделяют авторитарный, предполагающий участие в

управлении и анархический стили, каждый из которых имеет свои  положительные

и  отрицательные   стороны.   Каждый   руководитель   использует   в   своей

деятельности  инструменты  всех  трех  стилей,  но  один  из  них   является

преобладающим.

      Авторитарный  стиль  руководства  предполагает  концентрацию  в  руках

руководителя  всех  властных  полномочий  и  единоличное  принятие  решений,

связанных с деятельностью группы. Данный стиль характеризуется требованием

точного выполнения подчиненными всех распоряжений руководителя.

      Преимущества  авторитарного  руководства   состоят  в  том,   что   оно

удовлетворяет самого менеджера, обеспечивает быстрое  принятие  решений,  не

предъявляет  высоких  требований  к   уровню   компетентности   подчиненных.

Основной  недостаток  состоит  в  отрицательном   воздействии   на   уровень