Подбор и отбор персонала

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

Федеральное  государственное бюджетное  образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Чеченский государственный университет»

 

ФАКУЛЬТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА «Управление персоналом»

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

По курсу_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Тема:_______________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Выполнил(а) студент(ка)___________________курса_______________группы

 

____________________________________________________формы обучения

 

__________________________________________________________________

(фамилия, инициалы)

 

Руководитель_______________________________________________________

(должность,  Ф.И.О.)

 

 

                                         

                                         

                                         Грозный-2014

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………….………………………...…………………………….….…3

 

Глава 1. Теоретические основы функционирования подбора и  отбора  персонала ….…………...………………………………………………………….…6

 1.1 Подбор и расстановка персонала………………………………………..…...6

1.2 Профессиональная ориентация и подбор персонала………………..…....….

1.3 Оценка эффективности подбора персонала……………………………………

 

Глава 2. Организационный  механизм формирования и развития подбора  и отбора персонала………...……………………..…………..........................……...

2.1 Персонал предприятия и его структура…………………………………….…

2. Наем и отбор персонала 

2.3 Методы управления персоналом……………………………………………….

2.4 Деловая оценка персонала

 

Глава 3. Основные направления развития  и совершенствования  подбора и отбора персонала………………………….………………………...……….……..23

3.1 ………………………………………………...…28

3.2 Высвобождение персонала……………………………………………...…..…34

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………........………..39

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ……………….………..……..42

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Руководить людьми нелегко, но задача становится намного проще, если персонал изначально подобран верно. При выборе новых сотрудников работодатель принимает очень важное решение, от которого зависит эффективность не только его бизнеса, но и работы других людей.

В современном мире высокой  конкуренции жизненно необходимо принять  правильное решение. Ошибка в таком  ответственном деле влечет за собой  негативные последствия, и речь идет не только о неоправданных материальных затратах, но и о пустой трате  времени и энергии.

В этой книге приведен ряд  полезных советов о том, что следует  знать работодателю, чтобы подобрать  нужного сотрудника, а затем оценить  свой выбор.

        Набор персонала – одна из важнейших задач кадровой службы любого предприятия. Это не только комплектация штата, но и создание резерва кандидатов на все рабочие места с учётом будущих изменений, таких как уход сотрудников на пенсию, декретные отпуска, окончание сроков трудовых договоров и другое. Набор персонала - это длительная и ответственная работа, поскольку она относится к начальному этапу управления персоналом.

Ошибки при подборе  кадров - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - обходятся слишком дорого. Потери, которые несут предприятия от аварий, травматизма и брака в  результате того, что были допущены ошибки при отборе новых работников, - это только часть тех расходов, которые приходится нести организации. Все это, несомненно, указывает на актуальность и значимость исследуемой  в данной работе темы «Набор и отбор  персонала».

          Целью данной работы является изучение процесса профессионального набора и отбора персонала для организации или предприятия.

         Объектом исследования является набор и отбор кадров, предметом - приемы и методы, которые применяются в организации для удовлетворения спроса при наборе и отборе квалифицированных кадров, способных выполнить задачи, поставленные перед организацией, и решение которых будет способствовать осуществлению намеченных целей.

          Прием на работу – это ряд действий, предпринимаемых организацией, для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является грамотная организация набора и отбора кадров. Набор и отбор новых работников призван не только обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывать фундамент будущего успеха организации.

Любая организация практически  всегда испытывает потребность в  персонале. Необходимость привлечения  персонала предполагает: выработку  стратегии привлечения, которая  бы обеспечила согласованность соответствующих  мероприятий с общеорганизационной  стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и  перспектив служебного роста; осуществление  практических действий по привлечению  персонала.

В процессе набора и создания резерва работников для занятия  вакантных должностей организация  удовлетворяет свою потребность  в кадрах. С привлечения на работу персонала начинается управление персоналом.

^{Эффективное управление современным  предприятием невозможно без создания  системы  мотивации  и стимулирования персонала в достижении общей цели, когда  каждый ощущает свою личную причастность к решению организационно-производственных задач. Сегодня успех  или неудача в  бизнесе во многом зависят от творческой активности работников предприятия, и готовности их взять на себя ответственность  за принимаемые управленческие решения. Необходимо понимание того, что  общий высокий  уровень управления может сложиться  только в том случае, если каждый будет  работать, максимально  реализуя свой профессионализм  и компетентность. Проблема человеческого фактора обсуждается на самых разных уровнях и  усилия, теоретиков менеджмента, и многих практиков, направлены на поиск ее решения.}

^{Сегодня теоретический менеджмент в качестве научной  дисциплины, имея в  своем арсенале все  необходимые методы планирования и организации  производственной деятельности, нацелен на поиск  прикладных методов  и механизмов эффективного управления персоналом. Основной целью, которого является обеспечение  максимально высокого уровня эффективности  труда.}

^{Необходимо  заметить, что в  настоящее время  управление персоналом в  организациях в  большей степени  строится не на знании,  и не на основе эффективного способа управления, а на интуиции и  личном опыте руководителя.}

^{С одной  стороны, именно теоретический  менеджмент, опирающийся, в свою очередь, как  на теорию, и на ее практическое обоснование, может помочь оптимизировать используемые управления персоналом. В то же время попытки  применения сугубо теоретических  концепций, не подтвержденных практикой, обречены на провал.}

Таким образом, необходимо взаимодействие теоретических знаний и практического  применения концепций управления персоналом при разработке  прикладных систем управления.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.  Теоретические основы функционирования подбора и отбора персонала

 

1. Подбор и расстановка персонала

 

         Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации. Подбор персонала - это отдельная задача, целый процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчивается приемом специалиста на работу. Успешность подбора зависит от многих причин, знаний, навыков, умений специалистов, занимающихся этими проблемами.

 

1.2 Профессиональная ориентация и подбор персонала

 

        Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

          Цель профориентации - оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов. Задачи профориентации - информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

         Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.

Строгие требования к подбору кадров позволяют  не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже  работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

          Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.

  Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.

          Профессиография – это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

Профессиография используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда. Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности:

• социальные,
• социально-экономические,
• исторические,
• технические,
• технологические,
• правовые,
• гигиенические,
• психологические,
• психофизиологические,
• социально-психологические.   

Объём, глубина, и детальность их изучения зависят от заказа руководства  фирмы.

Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб. Управляющий персоналом получает готовый результат в виде профессиограммы.     

         Успех любой организации в современных условиях ускоряющегося научно-технического процесса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей.     В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтажный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы, без которых невозможно осуществлять подбор наилучших кадров. Только системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.

         Для успешного решения задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых  конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.