Подчиненные и их обязанности

Причины такого негативного поведения могут быть самыми разнообразными: слабая подготовка и низкий уровень знаний и квалификации подчиненных; боязнь самостоятельных действий, нерешительность; неумение мобилизовать свои резервы и возможности и т.п. Отсюда во многих случаях — поиск поддержки, ожидание указаний и инструкций, стремление на кого-нибудь опереться. По отношению к слабым работникам считается целесообразным изменить сферу их обязанностей, дать более сильного напарника, перевести в другое подразделение, подвергнуть воздействию коллектива. Однако дело может быть и в самом руководителе, его низких моральных и профессиональных качествах, недобросовестном отношении к своим обязанностям, непредсказуемости поведения, создании препятствий в работе подчиненных, например путем утаивания необходимой информации и проч., вследствие чего подчиненные не хотят с ним сотрудничать и всячески стремятся от него избавиться.

Трудовое законодательство РФ о дисциплине и дисциплинарной ответственности работников перед организацией

Важнейшим документом, регламентирующим трудовую дисциплину, являются Правила внутреннего распорядка, утверждаемые общим собранием или конференцией работников по представлению администрации и вывешиваемые на видном месте. Для отдельных сфер деятельности и категорий работников, например, на транспорте, требования к производственной дисциплине устанавливаются особо, в том числе в уставном или законодательном порядке.

Важнейшей проблемой, имеющей непосредственное отношение к трудовой дисциплине, является соблюдение техники безопасности. Ее нарушение ведет к травматизму, значительный рост которого отмечается в настоящее время, что обусловлено опережением изменения потенциала технических средств по отношению к функциональным возможностям человека, а также беспечностью некоторых работников и нарушением ими правил техники безопасности.

Последнее обстоятельство имеет прежде всего психологические причины, к которым относятся:

— нарушение профессионально важных функций (внимание,

память и проч.);

— особенности проявления социально-психологических свойств конкретной личности, таких как ответственность, мотивы поведения и проч.;

— стремление к минимизации трудовых усилий;

— необоснованность установок администрации по данному вопросу;

— несогласованность между высокими требованиями должности и реальными функциями работника;

— особенности текущего состояния работника (утомление, неприятности);

— негативное влияние окружения;

—- незамеченность и прощение нарушений непосредственным

руководителем;

— неудобство, непродуманность условий труда;

— самоуверенность и желание покрасоваться перед окружающими;

— переутомление однообразной работой.

Наибольший процент травматизма имеет место среди так называемого оперативного персонала, т.е. лиц, непосредственно занятых текущей производственной деятельностью.

Причиной этого является не только целенаправленное нарушение правил техники безопасности, но и ошибки, которые могут быть связаны с психологической неготовностью к работе после длительного перерыва; имеющейся установкой на другие действия, отвлекающей внимание; неформальностью отношений между функционально связанными работниками, которые часто настолько доверяют друг другу, что забывают о необходимости взаимного контроля; расхождением между фазой снижения работоспособности и сложностью решаемых задач в данный момент; изменением психологических функций под влиянием внешних факторов (например, состояния здоровья); конструктивными недостатками техники; невнимательностью и беспечностью; свойствами нервной системы и темпераментом; преклонным возрастом; недостаточным стажем работы; недисциплинированностью; психомоторикой (нечеткими действиями); неадекватными решениями и проч.

Замечено, что в жизни человека имеются два «пика» ошибок. Первый связан с неопытностью людей, второй — с излишней опытностью, когда слабеет самоконтроль, снижаются внимание и осмотрительность. В целом люди, склонные к ошибкам, отличаются высокой критичностью к другим и низкой самокритичностью.

Трудовая дисциплина обеспечивается созданием администрацией необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд. По отношению к отдельным недобросовестным работникам в необходимых случаях применяются меры дисциплинарного и общественного воздействия.

Нужно иметь в виду, что часто на состояние производственной дисциплины влияют не только субъективные, но и объективные факторы: организация производства, условия труда и быта, соблюдение администрацией требований законодательства.

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей; действия или бездействие, противоречащие требованиям законодательства, однако только в том случае, когда имели место умысел или неосторожность; если же это произошло по не зависящим от него причинам (недостаточная квалификация, отсутствие надлежащих условий труда и т.п.), то это не является нарушением трудовой дисциплины. Отказом от выполнения работ является сознательное уклонение исполнителя от выполнения задания, распоряжения, приказа, открытая критика их, затягивание и невыполнение задания в срок.

Причинами отказов бывают необоснованность и невозможность выполнить задание; наличие собственного взгляда на проблему; несогласие с методами руководства; низкое вознаграждение; следование коллективным нормам поведения; неподготовленность и низкая организация производства; необходимость исправлять ошибки других; личная антипатия к руководителю; трудность переключения на другой вид работы; нежелание работать с новым руководителем; возможные неблагоприятные последствия для работника.

Примерный перечень проступков и нарушений трудовой дисциплины приведен в постановлении пленума Верховного Суда РСФСР от 16 декабря 1986 г. (с последующими изменениями и дополнениями).

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит администрации, которая должна учитывать степень тяжести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, предшествующая работа и поведение сотрудника. Причем за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание и проч. При этом вовсе не обязательно применять взыскания «по нарастающей» степени тяжести.

За нарушение трудовой дисциплины администрация в соответствии с КЗоТ РФ может применять следующие меры взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. Для отдельных категорий работников законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены другие виды взысканий. Но сама администрация дополнительных дисциплинарных мер вводить не может.

Нужно иметь в виду, что в точном соответствии со ст. 128 КЗоТ РФ меры дисциплинарного взыскания применяются к отдельным недобросовестным работникам лишь «в необходимых случаях». При его нецелесообразности руководитель должен прежде всего напомнить подчиненному о его обязанностях, сделать устное замечание, внушение, разъяснение.

Предпосылками дисциплинарной беседы считаются:

1. Накопление и анализ информации о трудном сотруднике и его работе, социально-бытовых условиях дома, взаимоотношениях в коллективе. Эту информацию можно почерпнуть из личного дела, итогов аттестации, наблюдений, бесед и проч.

2. Принятие факта нарушения дисциплины как проблемы, порожденной не только подчиненным, но и руководителем, а также объективно сложившейся ситуацией.

3. Учет различий ценностей, установок, знаний, опыта, образования, взглядов подчиненных и руководителей, их неодинакового жизненного опыта, свойств личности, понимания возможных последствий.

4. Учет психологических особенностей подчиненного: конфликтности его личности, наличия внутренней установки на неподчинение, невосприимчивости к убеждению, характера восприятия руководителя.

В процессе беседы сначала происходит определение сути проблемы, затем ее анализ, поиск выхода из существующей ситуации, решение вопроса о будущем поведении. До применения дисциплинарного взыскания к работнику от него должно быть затребовано письменное объяснение, но отказ от его дачи не служит препятствием для наказания.

Взыскание должно следовать непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни работника и его пребывания в отпуске. С учетом последних обстоятельств оно не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет. При этом моментом обнаружения проступка считается день, когда непосредственному руководителю стало известно о его совершении независимо от того, может ли он лично налагать взыскание или нет.

Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку и может быть им обжалован в установленном законодательством порядке. Отказ работника поставить свою подпись по существующей практике должен быть зафиксирован подписью должностного лица и свидетелей. В необходимых случаях приказ о наложении взыскания может доводиться до сведения других работников организации.

Если в течение года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, оно автоматически снимается. Это может быть сделано и до истечения года по собственной инициативе применившей его инстанцией, предложению непосредственного руководителя или трудового коллектива, если данное лицо не совершило нового проступка и проявило себя с положительной стороны.

 

Материальная ответственность работника

Помимо дисциплинарной ответственности перед организацией работники несут материальную ответственность. Это возможно в случае невыполнения обязанностей по бережному отношению к имуществу организации и причинению ей ущерба в процессе выполнения работы (умышленно или по неосторожности).

Обычно речь идет о порче или уничтожении оборудования, транспортных средств, материалов, полуфабрикатов, продукции, инструментов, измерительных приборов, спецодежды и проч., выданных работнику, а также недоборе денежных сумм, утрате важных невосстановимых документов.

Ответственность работника наступает в том случае, если он не исполнял или неправильно исполнял свои обязанности, установленные законодательством, правилами внутреннего распорядка, инструкциями, приказами и распоряжениями администрации. Ответственность за бездействие наступает в том случае, если на работника была возложена обязанность осуществлять конкретные действия.

Эта ответственность ограничивается частью заработка работника и не должна превышать величины ущерба. При этом учитывается только прямой ущерб, непосредственно связанный с действиями или бездействием, выходящими за рамки нормального производственно-хозяйственного риска, который считается таковым, если поступки работника соответствуют имеющимся знаниям и опыту, поставленная цель не могла быть достигнута каким-то иным способом, а лицо, допустившее риск, приняло все возможные меры для предотвращения потерь.

Ответственность за ущерб не наступает, если он возник в результате выполнения общественных обязанностей или был связан с действиями, направленными на предотвращение еще больших убытков. При определении ущерба учитывается только его прямая величина — уменьшение наличного имущества, понижение ценности, затраты на его восстановление, осуществление дополнительных выплат (штрафы, компенсации и проч.). Неполученные доходы при этом во внимание не принимаются.

Материальная ответственность по нормам трудового законодательства возлагается на работников как за ущерб, причиненный организации, с которой они состоят в трудовых отношениях, так и в связи с необходимостью для нее возмещать его третьим лицам. Ответственность лиц, не состоящих в трудовых отношениях с данной организацией, осуществляется в соответствии с нормами гражданского законодательства.

По общему правилу право требовать возмещения ущерба наступает лишь после отражения его в бухгалтерском учете, за исключением случаев хищения. Обязанность доказать факт ущерба и условия его возникновения законодательство возлагает на администрацию. Для предотвращения ущерба последняя, со своей стороны, должна создавать работникам все условия, необходимые для обеспечения нормальной работы и сохранности имущества.

Работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично, в том числе с согласия администрации в натуре.

В соответствии с трудовым законодательством РФ за ущерб, причиненный организации при исполнении служебных обязанностей, работники несут ответственность в размере его фактической величины, но не более среднего месячного заработка.

Работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного организации, если их соответствующие действия были установлены в судебном порядке; если это предусмотрено действующим законодательством или письменным договором; если ущерб был причинен не при исполнении служебных обязанностей или в нетрезвом состоянии если имущество было получено под отчет по разовым документам; если ущерб был вызван умышленными действиями.

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого, может вводиться коллективная материальная ответственность. Последняя устанавливается администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом и закрепляется в соответствующем письменном договоре со всеми членами коллектива.