Понятие об организационном поведении. Организационное поведение как особый вид деятельности и самостоятельная область знаний

ГОУВПО «Воронежский государственный технический университет»

 

 

Кафедра экономики и  управления на предприятии машиностроения

 

 

 

 

Факультет вечернего  и заочного обучения

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по  дисциплине «Организационное поведение»

 

Вариант № 7

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Подготовила: студентка

группы ЭК-082, 4 курса

Иванова Екатерина Александровна

 

Проверила: Володина Н.Л.

 

 

 

 

 

 

 

Воронеж 2012 г.

Лист замечаний

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

Воронежский государственный технический университет

 

Факультет вечернего и заочного обучения

 

Кафедра экономики и управления на предприятиях машиностроения

 

ЗАДАНИЕ НА КОНТРОЛЬНУЮ РАБОТУ

по дисциплине «Организационное поведение»

Студент группы ____________________________________________________

         (фамилия, имя, отчество студента)

Вариант № ____

Номер зачётной книжки_______________

Перечень заданий, подлежащих выполнению: теоретические вопросы

по темам 1.1, 2.1, 5.1, 6.1; глоссарий по темам 3,4,7,8; номер ситуации 2, номер упражнения 7, номер управленческого задания 7.

 

Объём контрольной работы: 30 страниц

 

Срок сдачи контрольной работы ___________________________

Руководитель _________________________________________________________

     (подпись, дата, инициалы, фамилия)

Задание принял студент   ____________________________________________

                                     (подпись, дата, инициалы, фамилия)

 

 

 

 

 

Содержание

Теоретическая часть

Теоретическая часть

 

Теоретические вопросы по темам

 

1.1 Понятие об организационном поведении. Организационное поведение как особый вид деятельности и самостоятельная область знаний.

 

Организационное поведение  – это комплексная прикладная наука о поведении субъектом  организации – людей, групп, коллектива в целом, а также организаций  в изменяющейся внешней среде. Эти  субъекты организаций, по сути, являются объектами исследования, но в силу присущей им активности, в силу их живой природы воспринимать их в качестве просто «объектов» методологически неверно, так же как неверно говорить, что процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более адекватным понятием представляется слово «взаимодействие».

Предметом исследования в организационном поведении  являются закономерности поведения  и социальные, социально-экономические  и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде.

Организационное поведение  проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях: поведение индивидуумов,  как членов организации; поведение  групп, команд и других организационных  группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу», таких как клики или кружки друзей; поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны; поведение взаимосвязанной группы организаций; поведение организации во внешней среде.

Эффективное достижение поставленных в организации целей предполагает диагностику и управление организационным поведением, что и является практической стороной соответствующей науки(2).

 

 

2.1 Система организационного поведения и ее элементы.

 

При такой трактовке  системами являются: живой организм, образуемый совокупностью клеток; предприятие, объединяющее и связывающее в единое целое множество производственных процессов, коллективов людей; различные виды ресурсов, готовая продукция.

 Из определения  системы и её окружающей среды следует, что любая система может быть подразделена на подсистемы, части, объекты, причем имеется неограниченное множество таких частей.

Свойство - это качество параметров частей и системы. Свойства позволяют описывать объекты  системы количественно, выражая их в единицах, имеющих определенную размерность. При этом свойства частей могут изменяться в результате действия системы(3).

 Связи - это то, что  соединяет части и свойства  в системном процессе в единое  целое. Связи существуют между  всеми системными элементами и между системами и подсистемами.

Система существует как  некоторое целостное образование  только тогда, когда напряженность  существенных связей между её элементами больше, чем напряженность связи  их с окружающей средой.

При этом объекты  функционируют как единое целое - каждый объект, подсистема, элемент работают ради единой цели, стоящей перед системой в целом.

  Между элементами  в системе устанавливаются определенные  отношения, обуславливающие те  или иные её свойства. Эти отношения и свойства, характеризующие взаимосвязь, упорядоченность и взаимодействие всех элементов, являются конкретным проявлением главного принципа системного подхода - целостности системы(1).

Все части системы  взаимозависимы. Если одна из них будет  отсутствовать или неправильно работать, то и вся система либо не будет работать вообще, либо будет работать неэффективно.

 Все биологические  организмы представляют собой  системы. Наша жизнь и здоровье  зависят от того, насколько правильно  функционируют многие взаимозависимые органы. Поэтому врач при лечении больного собирает информацию о дыхании, об обмене веществ, пульсе, привычках в еде, стрессах, прежде чем поставить диагноз и выписать вам лекарство.

Все организации являются социотехническими системами. Хороший  руководитель, так же как и врач, должен собирать информацию обо всех существенных элементах организации, для того чтобы диагностировать проблемы и предпринимать корректирующие действия.

Фундаментальным открытием, лежащим в основе всей науки об управлении, является представление предприятия как системы высочайшего порядка сложности, системы, частями которой являются люди.

 

 

 

5.1 Понятие и теории мотивации. Для усвоения материала необходимо заполнить таблицу

1.

Таблица 1

Характеристики теорий мотивации

Наименование теории	Содержание теории	Недостатки теории	Рекомендации по её практическому применению
Теория потребностей А. Маслоу	Стремление человека к удовлетворению своих потребностей	Удовлетворение потребностей поочередно	Обобщенно-индивидуальный психологический подход; управление и выявление причин и создание условий для роста удовлетворенности  трудом и отдачи.
Теория потребностей Д. Мак-Клеланда	Теория приобретенных  потребностей	Потребности не располагаются  иерархически	Эффективный способ достижения, соучастие и власть
Теория подкрепления Б.Скиннер, Р.Дарт	Позитивное подкрепление поведения	Негативное подкрепление – отказ в вознаграждении и  наказание –  отвращает от  нежелательного поведения	Позитивное подкрепление –  вознаграждение, отказ  от нравоучений.
Теория существования  причастности              К. Альдерфера	Предоставление сотрудникам  «символ освобождении, знаний, власти и вознаграждения	Освобождение знаний и власти,  и вознаграждение	Повышение квалификации, повышение.
Теория Х, У, Z	Управление и влияние на работников и их поведение зависит от восприятия работника  менеджером и  условий, способствующих развитию работника	Среднему человеку свойственно  с не приятностью относиться к  работе и избегать ее, насколько  это возможно, стремление избежать ответственности, не высокое честолюбие.	Большинство сотрудников  нужно принуждать, контролировать, приказывать или угрожать наказанием
Теория типовых переменных и индивидуального выбора Т. Парсонса	Выбор поведения индивидом  в  конкретной ситуации	Нельзя четко выделить его линию  поведения.	Контроль и  мотивация поведения  за сотрудником
Модель мотивации Портера-Лоулера	Воздействие стимула	Поведение человека подтверждено влиянию посредством перестраивания среды и процесса в работе	Величина усилий
Теория процедурной корректности	Процесс корректировки	Не все подаются корретировки	Разработка и корректировка  системы поведения
Теория справедливости          Д. Хоманса,                                                   К. Аджириса	Ожидание оценки работника	Нарушение принципа справедливости	Справедливые требования, побуждение текущей политики выживания  организации
Теория ожидания        В. Врума	Представление о последствиях действий	Отсутствие качеств  ожидания, ориентации и  понимания	Мотивация сотрудников к стремлению достижений целей.
Теория баланса между  вкладом и побуждением С.И. Бернарда и Х.А. Саймона	Побуждение членов организации  к  активной деятельности в  достижении целей	Не стабильный рост ресурсов в организации	Равновесие факторов для достижение целей(4).

 

6.1 Сущность, факторы и структура организационных ролей. Статус роли.

 

Управленческая деятельность может быть описана в терминах исполнения менеджерами 10 ролей, которые  играют руководители в разные периоды  и в разной степени. Г. Минцберг сгруппировал эти роли в 3 концептуальные категории: информационные; межличностные и связанные с принятием решений. Роль – это набор представлений о поведении менеджера. Каждая роль предполагает выполнение определенных видов деятельности, что в конечном итоге обеспечивает выполнение всех четырех управленческих функций.

Информационные роли состоят в сборе информации о  внутренней и внешней среде, распространении  ее в виде фактов, нормативных установок  и разъяснении политики и основных целей организации.

Межличностные роли подразумевают взаимодействие менеджера с другими людьми как внутри организации, так и вне ее. Они формируют отношения внутри и вне организации, создают благоприятный морально-психологический климат в коллективе, мотивируют членов организации на достижение целей, координируют их деятельность и представляют организацию во внешней среде.

Роли по принятию решений выражаются в том, что менеджер определяет стратегию  развития организации, решает вопросы  распределения ресурсов, ведет переговоры с профсоюзами, клиентами, осуществляет текущие корректировки(5).

Менеджер должен обладать разнообразными управленческими навыками и способностями. Обычно они объединяются в три группы: концептуальные, коммуникативные, технические. Эффективный менеджер должен обладать всеми тремя видами навыков, но степень их необходимости зависит от положения менеджера на служебной лестнице. Менеджеры высшего звена в первую очередь должны обладать концептуальными навыками, менеджеры низшего звена – техническими. Коммуникативными навыками в равной мере должны обладать менеджеры любого уровня.

Перечислив необходимые  менеджеру навыки, отметим качества эффективного руководителя. Поскольку  управление – это наука, профессия, поэтому, чтобы ею овладеть, надо пройти специальное обучение. Но, кроме того, управление – это искусство. Оно требует организаторских способностей, своеобразного таланта руководителя.

Управляющий должен быть хорошим организатором с трезвым, расчетливым умом, обладать даром  предвидения, смелостью, решительностью, способностью пойти на риск, должен быть новатором, восприимчивым к новым идеям, иметь деловую хватку. Должен уметь строить и регулировать взаимоотношения и психологический климат в коллективе. Кроме того, он должен обладать и высокими моральными качествами: честностью, порядочностью, справедливостью, трудолюбием, добротой. Назовем и определенные физические характеристики: внушительная внешность, активность, энергия, здоровье(7).

 

Глоссарий

 

1. Установки – это ощущения, чувства и убеждения, определяющие восприятие работниками внешней среды, побуждающие их к планированию определенных действий и поступкам.
2. Удовлетворение трудом – это набор благоприятных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе труда и при оценке результатов труда.
3. Обязательства перед организацией или лояльность работника – это желание работника внести свой вклад в процветание организации, вера в миссию и цели фирмы.
4. Дисциплинарные воздействия  – это управленческие мероприятия, направленные на поддержание принятых в организации стандартов.
5. Качество трудовой жизни (КТЖ) – наиболее благоприятные условия, как для сотрудников, так и для экономического положения компании.
6. Закрытый вопрос предполагает набор ответов, из которых работник выбирает наиболее адекватный его чувствам.
7. Реакция – восприятие стимулирующих воздействий, их оценка и осознанное или неосознанное принятие решений об ответных действиях.
8. Конфликты – отсутствие согласия между двумя или более сторонами (это могут быть отдельные лица или группы). Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое.
9. Стресс - это общий термин, применимый к воздействиям, которые мы ощущаем в жизни.
10. Моральная травма  - результат сильного стресса, источниками которого могут служить: природное бедствие, насилие, потеря работы и т. П
11. Источники фрустрации – это борьба на пути к достижению поставленной цели.
12. Психологическое консультирование – это обсуждение с сотрудником определенной проблемы, которое предполагает обмен идеями и чувствами между консультантом и консультируемым.
13. подбадривание – стремление вселить чувство уверенности в правильности действий работника;
14. переориентация – коррекция основных целей и ценностей (алкоголики, люди с серьезным психическим расстройством).
15. Узость взглядов - восприятие ситуации, ориентированное исключительно на собственные представления, без учета культурных особенностей страны пребывания.
16. Этноцентризм – предрасположенность людей оценивать особенности своей культуры как наиболее предпочтительные.