Понятие организационной структуры управления организацией

Таким образом, общий экономический эффект можно рассматривать  как результат только  производственной деятельности ил и как результат всей хозяйственной деятельности предприятия.

В первом случае экономическим  эффектом является произведенная продукция  в натуральном или денежном выражении (валовая, товарная, чистая продукция). Во втором случае принимается во внимание не только производство продукции, но и ее сбыт, реализация (объем реализованной продукции, прибыль). Продукция должна быть выражена в текущих (действующих) ценах, что позволяет соизмерять результат с затратами ⁴.

Итак, повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

Для полного анализа  эффективности кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки. Обычно выделяют:

1. Количественный и качественный состав персонала;
2. Уровень текучести кадров;
3. Гибкость проводимой политики;
4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

Количественный состав организации для удобства анализа  обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия.

Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как  положительное явление, и как  отрицательное. Во-первых, расширяются  возможности работника, и увеличивается  его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов  работника рассматривается в  сравнении со степенью учета интересов  производства. Исследуется наличие  или отсутствие индивидуального  подхода к работникам предприятия.

Особое внимание нужно  обратить на достижение целей управления при минимуме затрат.

Эффективность характеризует  не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами.

Отсюда следует, что при оценке системы управления как таковой 
могут быть использованы показатели не только производительности 
труда, но и экономичности самой системы ⁵.

Как известно, система  управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для предприятия направлении. Пути решения этой задачи различны, но правильно выбранный путь обеспечит экономию средств, т.е. цель будет достигнута с меньшими затратами.

Так как с помощью  управленческого воздействия стремятся обеспечить определенный уровень показателя, характеризующего состояние трудового потенциала, то эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному, или разностью между прежним и новым уровнем показателя. Но конечную цель управления персоналом выразить одним показателем невозможно, и поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессионально-квалификационная структура, образование, состояние здоровья и др.).

Эффективность организационной  структуры службы управления персоналом во многом зависит от динамичности самой структуры, от того, как быстро она реагирует на изменение и  усложнение задач, стоящих перед  управлением персоналом, насколько она приспособлена к новым условиям хозяйствования.

Итак, каждый из рассмотренных  подходов к оценке экономической  эффективности имеет свои положительные  моменты и свои трудности в  реализации. Применение того или иного  подхода зависит от целевой задачи анализа, методов учета затрат на рабочую силу.

 

1.3 Совершенствование кадровой политики

 

Совершенствование кадровой политики предполагает изначально правильно сформированную систему управления персоналом с учетом всех нюансов и обстоятельств. А формирование системы управления персоналом предполагает, в свою очередь, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия ⁶.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить  анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы  любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры  службы управления персоналом, — выявление  структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления, вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.

Важно так же упомянуть  и резерв кадров. Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний  резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники учебных заведений и т.п.). При  подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу.

Для внутреннего резерва  характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности (например выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется в динамике внутри самой организации. На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим данный пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.

На следующем этапе  в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного  обеспечения управленческих решений — содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает Трудовой кодекс РФ. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами.

В кадровой политике как процессе выделяется несколько частных процессов:

• планирование — определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;
• организация — работа по комплектованию кадров: 
  профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, 
  расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, 
  совершенствование организации труда, улучшение условий труда 
  и т.д.;
• регулирование — межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение  рабочей  силы,   изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.;
• контроль — контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.;
• учет — получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д.

Кадровую политику можно рассматривать и как процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления.

В целях изучения кадрового  состава или кадровой ситуации разрабатывается  система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и  качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе принятых категорий ⁷.

Система кадровой политики — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций ⁸.

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформулировать главную цель кадровой политики: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

 

2. Анализ кадровой ситуации на ООО «Редан».

1. Общие сведения о предприятии

 

Краткая характеристика ООО «Редан» представлена в табл. 2.1.1

 

Таблица 2.1.1

 

Краткая характеристика ООО «Редан»

 

Полное наименование предприятия	Общество с ограниченной ответственностью «Редан»
Сокращенное наименование предприятия	ООО «Редан»
Организационно-правовая форма редприятия	Общество с ограниченной ответственностью
Отраслевая принадлежность	Пищевая промышленность – производство и продажа хлеба и хлебобулочных изделий
Юридический адрес предприятия ( с указанием индекса)	424000,  Республика Марий  Эл, г. Йошкар-Ола, ул. Лебедева 53а
Фактический адрес предприятия ( с указанием  индекса)	424000,  Республика Марий  Эл, г. Йошкар-Ола, ул. Лебедева 53а
Телефон:	(8362) 73 76 45

 

Для обеспечения удовлетворения запросов и  предпочтений большего числа потребителей ООО «Редан» выпускает несколько наименований хлебобулочных изделий:

1)  Хлеб: нарезной батон, хлеб пшеничный, хлеб дарницкий, хлеб бородинский;

2)  Печенье: пшеничное, ржаное,  с отрубями;

3)  Пряники: медовые, с орехами, шоколадные;

4) Вафли: девятислойные, прямоугольной формы, с разнообразными начинками, глазированные шоколадной глазурью и неглазированные.

Основная цель предприятия - получение прибыли и расширение деятельности в целях максимального удовлетворения потребностей населения Республики Марий Эл в хлебе и хлебобулочных изделий.

Главным критерием качества выбранной ранее стратегии является достижение экономических результатов, свидетельствующих о достижении целей, и их структура. Поэтому задачей исследования и оценки существующих стратегий является измерение степени соответствия фактической структуры показателей развития предприятия нормативной (эталонной) структуре показателей для формулирования выводов о возможности использования этой стратегии для достижения конечных результатов.

 

Таблица 2.1.2

 

Основные покупатели продукции ООО «Редан»