Портфельная, деловая, функциональная, операционная стратегии, их содержание, уровень реализации

1. Гигиенические факторы,  в лучшем случае, могут вызвать  всего лишь удовлетворительный  уровень мотивации.

2. Мотиваторы же могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены.

 Основное значение  двухфакторной теории заключается  в том, что менеджеры должны  быть очень осторожны и не  делать ударения на гигиенические  факторы, как на основные, при  удовлетворении потребностей, когда  потребности низшего уровня уже  достаточно удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить  время и средства, предлагая своим  служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности.

 Наверное, наиболее удивительным и неожиданным открытием, полученным в результате проведённых Герцбергом исследований, стал тот факт, что деньги однозначно были отнесены к разряду гигиенических факторов, а отнюдь не мотиваторов. Деньги имеют важное значение для большинства служащих, как из- за их покупательной способности, так и из-за статуса, который имеет их владелец. Однако менеджеры оказывают себе и своим организациям плохую услугу, когда воспринимают деньги как совершенное средство для удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у служащих.

3) Теория мотивации  МакКлеланда.

 В своей теории Дэвид  МакКлеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.

 Потребность в успехе  лежит в иерархии потребностей  Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане организации и планирования.

 Менеджеры, которые  стремятся понять, управлять и  создать мотивационную среду  для подчинённых с ярко выраженной  потребностью в успехе, должны  знать, что последние получают удовлетворение в основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей степени - от награды, которую получают за хорошо выполненную работу.

 Потребность во власти  также находится между потребностями  в уважении и самовыражении  Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека оказывать влияние на других людей. МакКлеланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует несколько стадий в развитии представления человека о власти, и что менеджеров можно убедить отказаться от мысли, что человек не должен пытаться оказывать влияние на других.

 Наоборот, эффективный  лидер и менеджер должен быть  самоотверженным альтруистом, преданным  целям организации и старающимся  привить чувство преданности  организации своим подчинённым.

 

 То, что МакКлеланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.

 Хотя все члены любой  организации в какой-то мере  испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности, МакКлеланд использовал результаты своего исследования для определения трёх характерных типов менеджеров:

1. Так называемые институциональные  менеджеры, которые испытывают  большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля.

2. Менеджеры, у которых  потребность во власти сильнее,  чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и  социально активны, чем институциональные  менеджеры.

3. Менеджеры, у которых  потребность в принадлежности  сильнее потребности во власти  и которые также открыты и социально активны.

 Исследование показали, что менеджеры первых двух  типов лучше управляют своими  отделами, в основном из-за своей  потребности во власти.

 Работа МакКлеланда показала, что потребность в успехе можно развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трёх типов менеджеров, описанных Мак Клеландом.

2.2 Процессуальные теории мотивации.

1) Теория ожидания  В. Врума.

 Большинство современных  процессуальных теорий мотивации  рассматривают мотивацию как  процесс управления выбором. Такое  определение мотивации впервые  дал Виктор Врум. Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации. Таким образом, согласно Вруму, для того, чтобы быть успешным менеджером, необходимо показывать подчинённым, что направление их усилий на достижение целей организации приведёт к скорейшему достижению их личных целей. Согласно теории ожидания Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях:

1. ожидания в отношении  «затраты труда - результатов» (З-Р) - это соотношение между затраченными  усилиями и полученными результатами;

2. ожидания в отношении  «результатов-вознаграждений» (Р-В) - эти ожидания определённого  вознаграждения или поощрения  в ответ на достигнутый уровень результатов;

3. третий фактор, определяющий  мотивацию в теории ожидания - ценность полученного поощрения  или вознаграждения.

 А. Ожидания в отношении затрат труда - результатов.

 Когда человек спрашивает  себя, «В какой степени я могу  ожидать, что мои усилия приведут  к количественным и качественным  результатам, которые нужны моему  менеджеру?», то ответ на него  выражается термином «ожидания  в отношении «затраты труда  - результаты»». Чем сильнее ожидание, что усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность, что этот человек качественно выполнит поставленную перед ним задачу.

 Б. Ожидания в отношении  «результаты труда - вознаграждение».

 После того, как служащий  оценит ясность того, что он  сможет выполнять данную работу  успешно, он задаёт себе вопрос: «Если я должным образом выполню  эту работу, какого я могу ожидать  вознаграждения, соответствует ли  оно тому вознаграждению, которое  я хочу получить?». Неуверенность  возникает в том случае, когда  рабочий вынужден полагаться  на других при раздаче обещанных  вознаграждений. Чем крепче уверенность  рабочего в том, что менеджер  выплатит обещанное им вознаграждение, тем выше вероятность того, что  рабочий станет усердно выполнять  задание, данное им менеджером. В теории ожидания эту вероятность  называют «ожидания в отношении  «результаты

- вознаграждение»».

 При определении того, насколько рабочий уверен в  том, что менеджер выплатит  ему вознаграждение, важную роль  играют несколько факторов. Во- первых, уверенность возрастает, если обещания менеджера ясны и определённы.

 Во-вторых, уверенность  возрастает, если рабочий знает,  что менеджер действительно обладает  полномочиями по обеспечению  желаемого вознаграждения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача

Расчитайте цену риска в следующей ситуации:

Успех реализации управленческого  решения (технологическая инновация) зависит от двух факторов: внимательности персонала и надежности работы оборудования. Ошибки персонала происходят в среднем  три раза каждые 100 операций. При  этом средний ущерб от одной ошибки составляет 1500 руб. Сбои в работе происходят в среднем 12 раз, на каждые 1000 часов  работы и каждый сбой обходится в 2500 руб.

Степень риска ошибок персонала  составит:  0,03

Степень риска сбоя оборудования : -0,012

Решение:

Стeпeнь рискa ошибок пeрсонaлa состaвит 0,03. Стeпeнь рискa сбоя оборудовaния - 0,012.

 Для двух факторов:

Ро = р1 + р2 + р1 • р2 .

Цена риска рассчитывается как средняя арифметическая:

Mp=?(pi*Mpi)/?pi

где Mpi - частная мера риска в данной области.

Общая степень риска данного  решения (вероятность дополнительных потерь в результате ошибок персонала  или сбоя оборудования):

Рo = 0,03 + 0,012 + 0,03 • 0,012 = 0,04236.

Цена риска составит:

Mp = (0,03 • 1500 + 0,012 • 2500) / (0,03 + 0,012) = 1785,71 руб.

Вывод: Цена риска равна 1785,7 рублей.

 

 

 

Тест

Из перечисленных инвестиционным риском является:

1) Валютный;

2) Кредитный;

3) Торговый;

4) Риск ликвидности;

5) Системный.

 

Группа инвестиционных рисков включает в себя:

1) системный риск - риск потерь из-за неправильного выбора объекта инвестирования;

2) кредитный риск - риск того, что заемщик окажется не в состоянии выполнить свои обязательства;

3) риск ликвидности - риск, связанный с возможностью потерь при реализации объекта инвестирования из-за изменения оценки его качества. Например, какого-либо объекта недвижимости (земля, строение), пакета ценных бумаг, драгоценных металлов и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Менеджмент, или управление предприятием - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством  воздействия на других людей.

Чтобы предприятие стало  достойным конкурентом и успешно  функционировало, важны следующие  подходы:

- развитие навыков и  индивидуальных способностей менеджеров;

- эффективное применение  методов лидерства и командной  работы;

- систематизацию работы  по применению и развитию корпоративных  знаний;

- создание нового поколения  решений в области стратегического  управления.

Можно с уверенностью сказать, что в будущем добьются успеха те организации, которые встанут  на путь саморазвития и самообучения и смогут адаптироваться к новым  условиям ведения бизнеса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

1. http://www.mylect.ru/managment/motivmanagment/152-2011-06-05-03-47-08.html?showall=1
2. http://www.managment.aaanet.ru/management/motivaciya3.php
3. http://www.coolreferat.com/Операционная_стратегия
4. http://www.webkursovik.ru/kartgotrab.asp?id=-48081
5. http://www.be5.biz/ekonomika/m005/07.htm
6. http://otherreferats.allbest.ru/management/00158903_0.html
7. http://www.cfin.ru/management/strategy/concepts/classification.shtml
8. http://www.managment.aaanet.ru/strateg/16.php
9. http://otherreferats.allbest.ru/management/00158903_0.html
10. Менеджмент: Учебно-практическое пособие / Игнатьева А.В., Максимцов М.М., Вдовина И.В., Доценко Е.В., Горностаева А.И. - М.: Вузовский учебник; ИНФРА-М, 2010. - 284 с.
11. Страховой менеджмент: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Финансы и кредит», «Бухгалтерский баланс, анализ и аудит», «Коммерция», Антикризисное управление» / Н.Н. Никулина, Н.Д. Эриашвили. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 703 с.
12. Менеджмент: деловые ситуации, практические задания, курсовое проектирование: практикум / В.И. Малюк. - М.: КНОРУС, 2010. - 304 с.