Построение карьеры менеджера в организации

В программе также необходимо определить общую и специальную части адаптации персонала ООО «Монолит Строй», которые, соответственно, будут способствовать адаптации к условиям компании в целом и адаптации к непосредственным должностным обязанностям и профессиональным задачам сотрудника.

К примеру, формирование программы адаптации персонала можно осуществлять по следующим направлениям:

1. Целостное представление о ООО «Монолит Строй»;
2. Информация о подразделении и об особенностях должности.

Получить целостное представление о ООО «Монолит Строй» можно по следующим направлениям:

1. история развития компании, традиции;
2. миссия, ценности, цели;
3. организационная структура;
4. продукты и услуги компании;
5. действующие программы для сотрудников, социальные гарантии.

Данную информацию можно предоставлять через вводную беседу или презентацию, что, является наиболее приемлемым для восприятия, и, что немаловажно, малозатратным способом доведения информации до нового сотрудника.

Получить информацию о подразделении и об особенностях должности можно по следующим направлениям:

1. рабочее место, коллеги;
2. руководители и специалисты, с которыми необходимо взаимодействовать по должности;
3. цели, задачи, роль подразделения в общей структуре организации, роль данной должности в производственном процессе;
4. должностные обязанности;
5. условия премирования, размер гонораров;
6. перспективы карьерного роста, если таковые имеются;
7. регламент работы, дисциплинарные рамки;
8. требования к охране труда и технике безопасности.

Данные сведения можно предоставлять через общение с руководителем (либо наставником) с использованием должностных инструкций, Положений о подразделении, Распорядка работы подразделения и другие внутренние нормативные документы.

Таким образом, программа адаптации сможет оказать огромное влияние на эффективность труда и, соответственно, на экономические показатели ООО «Монолит Строй», позволяя: 

1. сформировать лояльное отношение персонала к компании;
2. снизить расходы, которые возникают в результате ошибочных действий;
3. максимально быстро достигнуть рабочих показателей новыми сотрудниками;
4. освоить основные требования корпоративной культуры и правил поведения;
5. достигнуть сокращения текучести кадров;
6. экономить время карьерного продвижения.

 

 

3.2. Совершенствование системы премирования и формирование кадрового резерва.

По результатам проведенного анализа на предприятии ООО «Монолит Строй» выявлены также проблемы с формированием и мотивированием персонала на труд:

1. отсутствует кадровый резерв;
2. нет материального подкрепления роста производительности труда;

Для решения этих проблем предлагается внедрить в практику приема на работу участие непосредственного руководителя в отборе кандидатов на должность в целях снижения риска ошибок в квалификационных требованиях и нестыковок в психолого-личностных особенностях нового работника и работающего коллектива, также необходимо усовершенствовать действующую систему премирования кадров.

Формирование кадрового резерва в ООО «Монолит Строй» позволит повысить качество обеспечения компании уже подготовленными сотрудниками, которые в любой момент могут заниматься не только своим участком работы, но и другими, естественно со смежным направлением.

Наличие подготовленных специалистов в кадровом резерве позволит ООО «Монолит Строй» существенно уменьшить затраты на поиск и адаптацию новых сотрудников, а также организовать систему инвестиций в развитие персонала и увеличить нематериальную мотивацию работников, способствуя их пребыванию в компании.

Кроме этого, когда есть подготовленный кадровый резерв, то это позволит уменьшить риски ООО «Монолит Строй» при возникновении различных непредвиденных обстоятельств (к примеру, заболевании ключевого сотрудника). 

Формирование кадрового резерва как система целенаправленных действий должна включать следующие этапы:

Рисунок 3.1. Формирование кадрового резерва ООО «Монолит Строй»

 

Премирование составляет немаловажный стимулирующий фактор для заинтересованности персонала предприятия в результатах своего труда.

Для совершенствования действующей системы премирования предлагается введение бонусов или процентов. Их величина должна быть дифференцирована и зависит от темпов роста чистой прибыли. Пример предлагаемых процентов представлен в таблице 3.2.

При этом, так как проценты зависят от чистой прибыли, то персонал будет заинтересован в росте выручки от реализации и снижении расходов, как основных факторов формирования чистой прибыли предприятия.

 

Таблица 3.2

Проценты стимулирующей доплаты, % от чистой прибыли

% роста чистой прибыли	% доплаты из чистой прибыли
До 10	5,00
10 – 20	10,00
20 - 30	12,00
30 - 40	15,00
40 - 50	20,00
50 - 60	23,00
60 - 70	26,00
70 - 80	30,00
80 - 90	35,00
Свыше 90	40,00

 

Предлагаемая система имеет следующие преимущества:

1. Введение бонусов (процентов) напрямую повысит заинтересованность управленческого персонала в конечных результатах деятельности предприятия;
2. Данная система повысит эффективность использования фонда заработной платы, так как ставит его в зависимость от эффективности работы предприятия.

Эффект от внедрения новой системы премирования будет выражаться в более эффективном использовании фонда заработной платы, и, как результат, в снижении расходов на оплату труда.

Таблица 3.3

Оценка экономической эффективности  внедряемой системы оплаты труда

Показатели	До внедрения мероприятия	После внедрения мероприятия	Отклонения, +,-
Годовой фонд оплаты труда, тыс. руб.	10 034	9 031 (10 0341 * 0,9)	-1 003
Единый социальный налог, тыс. руб.	2 609	2 374	-235
Себестоимость продукции, тыс. руб.	418 573	417 335	-1 238
Выручка от реализации, тыс. руб.	514 484	514 484	-
Прибыль от реализации, тыс. руб.	95 911	97 149	+ 1238

 

Таким образом, предлагаемая система премирования персонала приведет к снижению себестоимости на 1 238 тыс. руб. за счет снижения расходов на оплату труда на 1 003 тыс. руб., а следовательно, и единого социального налога – 235 тыс. руб. Таким образом, общий фонд оплаты труда с учетом единого социального налога снизится на 1 238 тыс. руб., что приведет к увеличению прибыли от реализации на сумму 1 238 тыс. руб.

 

 

 

 

Заключение

 

Эффективное планирование и контроль деловой карьеры в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Тем самым в ближайшем будущем в сфере планирования и контроля деловой карьеры должны произойти последовательные смещения акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого – долговременное развитие трудового потенциала работников. Это содержательно изменит «планирование и контроль карьеры»: от простого оперативного решения возникающих проблем оно будет переходить к определению будущих потребностей людей и развитию их трудового потенциала.

Для достижения поставленной в курсовой работе цели были изучены теоретические основы управления планирования и контроля карьеры менеджера проанализирована система планирования и контроля деловой карьеры менеджера общества с ограниченной ответственностью «Монолит Строй».

В данной курсовой работе изучена система планирования и контроля карьеры деловой менеджера и разработаны направления совершенствования системы контроля и планирования деловой карьеры:

1. Внедрение программы адаптации персонала как способ формирования персонала
2. Внедрение мероприятий по совершенствованию обучения персонала
3. Совершенствование процедур формирования и мотивации персонала ООО «Монолит Строй».

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Зайцева О.А., Радугин А.А. Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2007. – 432с.[3]
2. Генкин Б.М. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2007. – 348 с.[4]
3. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2007. – 486 с.[5]
4. Тренев Н.Н. Структура предприятия: диагностика и управление. – М.: Приор, 2003. – 502 с.
5. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учебное пособие. – М.:Юнити-Дана, 2001. – 439 с.
6. Кларин, М.В. Планирование развития карьеры /М.В. Кларин //Кадры. – 2000. - № 2.[1]
7. Сотникова, С.И. Управление карьерой: Учебное пособие/С.И. Сотникова. – М.: ИНФРА-М, 2001.[6]
8. Круглов, Д.С. Карьера стратегического руководителя : Дисс. ... канд.соц.наук /Д.С. Круглов. - Саратов, 2000.[7]
9. Джон Л. Голланд .Оценка профессиональных типов личности.[2]