Практика кадрового менеджмента в условиях перехода к рыночной экономике

Логика борьбы за выживание в условиях остро конкурентного рынка вынуждает менеджеров коренным образом менять свою стратегию. Становится превалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К ее основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.

Руководители российских предприятий должны осознать необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.

До недавнего времени роль человеческих ресурсов в стратегическом планировании, в основном,  игнорировалась. При нынешних быстрых изменениях в технологии, наряду с экономическим давлением и снижением производительности труда, все больше и больше компаний начинает интегрировать свое управление человеческими ресурсами с определением долгосрочной стратегии.

Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами все большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

К стратегическим факторам успеха относятся, например:

 приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов;

 превосходное обслуживание с применением соответствующих технических средств;

   высокое качество продукции;

 использование достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;

 чувство экономической ответственности и соблюдение экономического равновесия;

 квалифицированный потенциал персонала…

На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов и идеологических механизмов. Многие ее составляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителей предприятий. Монополизм в сфере труда в целом приводил к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Сейчас положение меняется диаметрально. Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия—одного из важнейших источников процветания любой фирмы. Можно утверждать, что кадры—это не фактор и не ресурс перехода России к рынку, кадры—то пространство, где это должно произойти.

IX.

Список используемой литературы:

1.      Базарова Т.Ю. «Управление персоналом развивающейся организации» учеб пособие \\ М.: ИПК Госслужбы, 1996

2.      Герчикова И.Н. «Менеджмент» \\ М.: ЮНИТИ, 1997

3.      Кадровая работа в условиях рыночной экономики: сб. материалов \\ Ассоц. Делового сотрудничества зарубеж. странами в обл. аттестации, повышения квалификации и переподготовки управл. Кадров «Интертрейнинг», -М., 1991

4.      Костенко И.А. «Управление кадрами в новых экономических уловиях» \\ Ярославль: Верх. Волга, 1997

5.      Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе \\ СПб ун-т экономики и финансов, 1995

6.      Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента» \\ М.: Дело, 1997

7.      Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики \ под науч. ред. Р. Марра и Г. Шмидта \\ МГУ, 1997

8.       Уткин Э.А. «Курс менеджмента» \\ М.: Зерцало, 1998

Содержание:

I. Введение……………………………………………………………………….1

II. Социально-экономические основы кадрового менеджмента в условиях перехода от плановой к рыночной системе экономики………………………2

III. Сравнение роли руководящих сотрудников фирм в условиях плановой и рыночной экономики……………………………………………………………5

IV. Роль руководящих сотрудников фирм в процессе перехода к рыночной экономике………………………………………………………………………..8

V. Новые условия экономической деятельности организации……………..16

VI. Управление человеческими ресурсами в организации как следствие отказа от традиционной практики кадровой политики……………………..18

VII. управление человеческими ресурсами (УЧР)…………………………..23

VIII. Заключение……………………………………………………………….29

IX. Список используемой литературы………………………………………..33

1

[1] «Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики» под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта \\ МГУ, 1997, стр.15

[2] «Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики» под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта \\ МГУ, 1997, стр. 18

[3] «Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики» под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта \\ МГУ, 1997, стр. 20

[4] Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента» \\  М.: Дело, 1997, стр.8

[5] «Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики» под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта \\ МГУ, 1997, стр. 42