Практические аспекты конструктивного разрешения конфликтов в системе руководитель-подчиненный на примере МУЗ «Эртильская ЦРБ»

      В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения  Томас описывает каждый из пяти  перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в  тридцать пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Оптимальным  поведением в конфликтах считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум – 0 баллов, максимум – 12 баллов). Бланк и ключ методики представлены в Приложении №1. 

      Следующим примененным методом является методика диагностики самооценки степени конфликтности личности.

            Здесь используется специальная шкала, где сумма в 70 баллов указывает на очень высокую степень конфликтности; 60 баллов – на высокую; 50 – на выраженную конфликтность. Сумма 11-15 баллов свидетельствует о склонности избегать конфликтных ситуаций. Бланк теста представлен в  приложении 2.

      И, заключительный метод, использованный в эксперименте - социометрия. Сущность данной методики сводится к выявлению системы «симпатий» и «антипатий» между членами группы, то есть иными словами, к выявлению системы эмоциональных отношений в группе путем осуществления каждым из членов группы определенных «выборов» из всего состава группы по заданному критерию. Здесь использовался   бланк социометрии (таблица 5).

                                              

                                                  Таблица 5

Бланк социометрии

 

      Все данные о таких «выборах» представляются в виде особой диаграммы – социограммы. Социограмма положительных  выборов сотрудников стоматологического отделения изображена на схеме, отображающей положительные выборы, сделанные коллективом (приложение 3). Социограмма  отрицательных выборов представлена в приложении 4.

      Далее результаты, полученные в ходе экспериментов, целесообразно занести в таблицу 6 «Результаты тестов».

     Таблица 6

Результаты  тестов

                                                                                                                

 

Продолжение таблицы 6

 
 

      На  основании проведенного анализа  тестов были выделены две подгруппы (повышенная или пониженная конфликтность).

      По  результатам социометрии менее конфликтные люди получили больше положительных выборов, то есть с ними предпочли бы иметь профессиональные отношения. 

      Менее привлекательными для построения отношений  в группе испытуемых являются более конфликтные личности. Причем можно утверждать, что более конфликтные личности отдают предпочтение стратегии соперничества. Однако в данной выборке более конфликтные сотрудники оценили свой уровень соперничества ниже среднего. Можно предположить, что данные сотрудники не до конца осознают собственную потребность в соперничестве, могут бороться за собственные интересы на уровне скрытых мотивов,  то есть демонстрировать одно поведение, а на скрытом уровне соперничать и ущемлять интересы других.

      Таким образом, из результатов исследования в коллективе можно сделать следующие вывод: причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве,  то есть  желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов.

      Что касается заведующей стоматологического отделения МУЗ  «Эртильская ЦРБ», то согласно схемы социометрии «Положительные  выборы сотрудников», на ней четко видно, что данный руководитель пользуется доверием  в коллективе, так как именно она получила большее количество выборов (их 8 из 9 возможных), в тоже же время отрицательных выборов просто не оказалось. Соответственно такой руководитель, являясь примером практически бесконфликтной личности,  имеет способность конструктивно разрешать конфликты в  управляемом им коллективе.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

      В исследуемом учреждении сложилась  практика поведения руководителя, которая в значительной степени создает благоприятную почву для предотвращения конфликтов.

      Эта работа сводится к следующему:

      1) Анализ функций по каждой должности специалиста и работника аппарата управления по направлениям:

• совокупность полномочий и ответственности;
• соответствие способностей и возможностей конкретного обладателя должности выполняемым функциям;
• регламентация должностных прав и обязанностей.

      2) Организация рабочих мест, их соответствие выполняемым функциям и возможности обеспечивать взаимоувязку, согласование и координацию работы.

      3) Постоянное отслеживание использования рабочего времени в соответствии с трудовым договором и законодательством.

      4) Проводится работа по созданию гигиенических, физиологических и психологических условий труда.

      Сам руководитель выполняет в основном такую работу, с которой не могут  справиться подчиненные.

      Однако  руководить без конфликтов пока не удается. Природа их в основном связана с разными подходами и методами решения возникающих проблем, особенно в диагностике и лечении больных. Однако эффективное  вмешательство в конфликт, как правило, имеет положительные результаты. Руководству в основанном удается урегулировать конфликты путем конструктивного диалога. При этом не исключается применение методов принуждения. Тем не менее,  факторы, которые потенциально могут способствовать возникновению конфликтов в учреждении сохраняются. А для их профилактики и предупреждения необходимо:

      Осуществление мер по усилению зависимости заработной платы от объема, выполняемых функций,  их значимости и ответственности.

      Внедрение таких форм организации и оплаты труда, при которых   заработная плата в наибольшей степени зависит от конечных результатов (для персонала, работа которых может быть измерена количественно и (или) в денежном выражении).

      Корректирование оплаты труда за оказание экстренной медицинской помощи, с учетом фактических  затрат времени специалистов на эти цели.

      Предупреждать конфликты можно, изменяя  свое  отношение  к  проблемной ситуации и поведение в ней, а  также  воздействуя  на  психику  и  поведение оппонента.  Важными способами и приемами изменения своего  поведения в предконфликтной ситуации можно отнести:

• умение определить, что общение стало предконфликтным;
• стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента;
• умение оценивать свое актуальное психическое состояние;
• постоянная готовность к неконфликтному решению проблем;
• умение улыбнуться;
• не ждать от окружающих слишком многого;
• искренняя заинтересованность в партнере по общению.

      Для предотвращения межличностных конфликтов  необходимо  оценивать,  в первую очередь то, что удалось сделать, а затем – то, что не удалось:

• оценивающий должен сам хорошо знать деятельность;
• оценку давать по существу дела, а не по форме;
• оценивающий должен отвечать за объективность оценки;
• выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков;
• четко формулировать новые цели и задачи;
• воодушевлять сотрудников на новую работу.

      Соблюдение   этих   рекомендаций   поможет   конфликтующим    сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли,  то  конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта. 
 
 

Список  использованной литературы

 

1. Конституция РФ от  12.12.1993 года;
2. Трудовой кодекс РФ. – М.: ТК «Велби», 2009. – 192 с.;
3. Закон № 77-0З «О здравоохранении в  Воронежской области» от 9.12. 2002;
4. Базаров Т. Ю. «Управление персоналом»: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2006;
5. Бычкова А.В. «Управление персоналом»: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2007. – 200 с.;
6. Виханский О.С., Наумов А. И. «Менеджмент»: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2008. - 528 с.;
7. Веснин В. Р. «Менеджмент»: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - 504 с.;
8. Дейнека А.В., Жуков Б.М. «Современные тенденции в управлении персоналом». Учебное пособие Изд-во "Академия Естествознания", 2009 г;
9. Дуракова И. Б. «Управление персоналом» - учебник – М: ИНФРА – М, 2009. – 570 с.;
10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2007, с. 256;
11. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.:  Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005. – 288 с.;
12. Иванова-Швец  Л. Н. «Управление персоналом»: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. Центр ЕАОИ. 2008. – 200 с.;
13. Кибанов А. Я. «Управление персоналом организации»: учебник под редакцией А. Я. Кибанова.-3-е изд., доп. и перераб., - (Высшее образование).  – М.: ИНФРА-М,  2009. – 638 с.;
14. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., 2005. – 339 с.;
15. Попова Т.Е. «Конфликтология»: Методические указания по изучению дисциплины. Краткий конспект лекций. – Оренбург: ГОУ ОГУ, 2007, - 51 с.;
16. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. «Управление персоналом организации»: учебное пособие, -  М.: КНОРУС, 2005 – 416 с.;
17. Цыбульская М.В. «Конфликтология»: Учебное пособие, руководство по изучению дисциплины, практикум по курсу, учебная программа / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – М., 2007. – 150 с.