Практичне застосування теорій мотивації в управлінні готелем «InterContinental Kyiv»

ВСТУП

РОЗДІЛ І. Теоретичні аспекти теорій мотивації в управлінні підприємствами.

РОЗДІЛ ІІ. Практичне застосування теорій мотивації в управлінні готелем «InterContinental Kyiv».

2.1. Коротка характеристика  готелю «InterContinental Kyiv»

2.2. Практичне застосування теорій мотивації в управлінні готелем «InterContinental Kyiv»

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

ДОДАТКИ 
ПЕРЕЛІК ЛІТЕРАТУРИ

 

ВСТУП

Поняття мотивації тісно  зв'язано з проблемою керування  персоналом. Нові економічні відношення висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки підбір, навчання і влаштування  кадрів, але і формування нової  свідомості, менталітету, а отже, і  методів мотивації.

До останнього часу мотивація  як рушійна сила поведінки, як усвідомлене  прагнення людини до успіху, не була самостійним об’єктом дослідження, що не можна вважати правомірним. На практиці жодна угода або рішення  не можуть бути укладеними й реалізованими  без залучення до цього певної кількості працівників з притаманними їм поглядами, переконаннями, цілями й  принципами.

Вивчення проблеми мотивації  трудової діяльності має як теоретичне, так і пряме практичне значення. Від того, як розуміє той чи інший  працівник свою трудову діяльність і якими мотивами він керується, залежить його ставлення до роботи. Вивчення внутрішніх механізмів мотивації  у готелі виступає основою для  створення ефективної праці для  тих, хто дійсно прагне реалізувати  свої здібності та можливості, хто  щиро зацікавлений своєю працею і  результатами діяльності готелю.

Щоб глибоко розуміти поведінку працівників та впливати на неї належним чином, керівнику готелю потрібно володіти теорією й методами мотивації в повному обсязі, вміти визначати причини низької продуктивності праці й ефективно мотивувати працівників до її підвищення.

Метою даної курсової роботи є вивчення питань теорії механізмів мотивації персоналу готелю «InterContinental Kyiv». Для досягнення поставленої мети в  курсовій роботі визначені наступні завдання:

• Розглянути теоретичні питання  і сучасну практику мотивації  персоналу;

• Дати коротку характеристику досліджуваного підприємства;

• Провести аналіз існуючої системи мотивації в готелі «Inter-Continental Kyiv».

Теоретичний аналіз організації  системи мотивації праці передбачається виконати на основі вивчення наукових досягнень викладених в інформаційних  джерелах. Організація системи мотивації  і стимулювання праці розглянута на прикладі готелю «InterContinental Kyiv».

 

РОЗДІЛ І. Теоретичні аспекти  теорій мотивації в управлінні підприємствами.

 

Мотивація співробітників займає одне з центральних місць у управлінні персоналом організації, оскільки вона виступає безпосередньою причиною їхньої поведінки.

 

В узагальненому вигляді мотивація людини до тієї чи іншої діяльності є сукупністю рушійних сил, що спонукають людину до реалізації певних дій. Ці сили змушують працівника здійснювати ті чи інші вчинки. Але потрібно пам'ятати про те, що однакові впливи можуть викликати абсолютно різні реакції в різних людей. Відповідно до вищезазначеного, можна зробити висновок, що мотивація - це сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми роботи і надають цій бурхливій діяльності спрямованості, орієнтованість на досягнення певних цілей».[1]

 

Існує безліч теорій, що пояснюють поведінку людини.

 

"Політика батога і "медяника" - була одним із перших найпоширеніших і застосовуваних методів, з допомогою якого можна було свідомо впливати на людей для успішного виконання завдань, завдань.

 

Наукове підтвердження цієї концепції мотивації відбувалося у останній чверті XVIII століття. Видатний англійський економіст Адам Сміт у своїй праці «Дослідження про природу і причини багатства народів», виданій 1775 р., розмірковуючи про вплив зарплатні, писав про те, що на продуктивність праці більшим чином впливає розмір і цінність винагороди за цю ж працю. Отже, Сміт вважав, що для успішної праці потрібен лише хороший пряник»[2].

 

Першим реальним етапом становлення  мотивації праці, як складової частини науки управління і технічного менеджменту стала концепція наукового управління.

 

Вперше вибух інтересу до управління організацією був позначений 1911 р., вихід книжки Фредеріка Уінслоу Тейлора «Принципи наукового менеджменту», традиційно вважається початком визнання управління як науки й стала самостійною областю дослідження.

 

Перші чіткі обриси системи  Тейлора описані в 1903 р. у роботі «Управління фабрикою» і має подальший розвиток у книзі «Принципи наукового менеджменту». У цій книзі Тейлор сформулював ряд постулатів, які згодом отримали назву «тейлоризм».

 

У основі тейлоризму лежать чотири наукових принципи (правила управління).

 

По-перше, це створення наукового  фундаменту, що замінює старі, суто практичні методи роботи, наукове дослідження кожного окремого виду праці. По-друге, відбір робітників і менеджерів з урахуванням наукових критеріїв, їх профвідбір і фахове навчання. По-третє, співробітництво адміністрації підприємства і робітників у справі практичного впровадження наукової організації праці. І, нарешті, рівномірний і більш справедливий розподіл обов'язків і між робітниками і менеджерами. Тейлор зазначає, що впроваджувати наукові принципи організації праці потрібно примусовими методами, оскільки робочі пручаються кожній зміні укоріненого порядку.

 

Тейлор рекомендував також можливість використовувати в трудовому процесі різні психологічні форми. Він перший впровадив поняття «людський чинник» в психологічному плані наукового обігу.

 

Концепція наукового управління, висунута Тейлором, стала серйозним переломним етапом, завдяки якому управління стало повсюдно визнаватися як самостійна область наукових досліджень. Керівники й вчені змогли переконатися, що методи й підходи, використовувані у науці можуть ефективно використовуватися задля досягнення цілей організації.

 

Організаційно-технологічний підхід в менеджменті отримав подальший розвиток у працях його колег П.Лазаренка та учнів. Друг і колега Ф. Тейлора, американський інженер Генрі Ганнт (1861—1919) проводив експерименти не над окремими операціями і рухами, та над виробничими процесами загалом. Ганнт поставив метою вдосконалити механізми функціонування підприємств, шляхом відновлення систем формування завдань і розподілу заохочень і премій. Ганнт першим розробив систему оперативного керування і календарного планування підприємств, розробивши систему планових графіків, що дозволяють здійснювати контроль запланованого і складати календарні плани на майбутні періоди. До організаційних винаходів Ганнта слід віднести його систему заробітної плати із елементами погодинної і відрядної форм оплати. Ганнт підкреслював провідну роль людського фактора у промисловості і висловлював переконання, що робочому повинна бути надана можливість розраховувати на свою працю не тільки як на джерело існування, а й стан задоволеності. Багато ідей Ганнта отримали визнання в весь світ і застосовуються по сьогодні (наприклад «графіки Ганнта»)[3].

 

Особлива заслуга у  перетворенні теорії людських стосунків  на практиці належить психологу Элтону Мейо (1880—1949), що провів ряд експериментів, що дістали назву «Хотторнські експерименти», м.Хотторне, неподалік Чикаго на підприємствах фірми «Вестерн електрик», що тривали з 1927 по 1939 р. Результати експериментів сприяли публікації праці Елтона Мейо «Проблеми людини у індустріальному суспільстві», що вийшла 1946 року.

 

Стало зрозуміло, що мотивація на кшталт «батога і медяника» є недостатньою, а нові методи обіцяють потенційні вигоди.

 

Мейо мав вірне розумінням методів наукового управління та психологічної підготовки. Хотторнські експерименти завершилися усвідомленням того, що людські чинники, особливо соціальна взаємодія суспільства та групова поведінка впливають на продуктивність індивідуальної праці.

 

Вивчаючи вплив різних чинників (умови і організація праці, ведення міжособистісних стосунків і стиль керівництва) для підвищення продуктивності праці на промислове підприємство, Мейо дійшов висновку особливої ролі людського фактору на виробництві.

 

Концепція «людські стосунки», домінувала в теоретичному управлінні до середини 50-х років. Проте проведені Мейо дослідження не дозволили побудувати модель мотивації, адекватно що пояснює спонукальні мотиви людини до праці.

 

Протягом історії менеджменту  майже кожен вчений торкався теми мотивації. Разом з тим, теорія мотивації  стала активно розроблятись лише в XX ст., хоча більшість мотивів, стимулів і потреб були відомі давно. На даний  час існує декілька різних, але  достатньо обґрунтованих теорій мотивації, які умовно можна поділити на три групи: первинні, що базуються  на історичному досвіді поведінки  людини в процесі праці; змістовні, що відображають зміст потреб та процесуальні, що вивчають процес винагородження.

 

Первинні теорії мотивації

 

Первинні теорії мотивації  формувались виходячи з історичного  досвіду поведінки людини і застосування простих стимулів примушування, матеріального  і морального заохочення.

 

Найвідомішою теорією, яка  і на сьогоднішній день застосовується є теорія "батога і пряника". "Батогом" раніше був страх  смерті або вигнання з країни, а "пряником" - воля, багатство або поріднення з господарюючими особами. Ця теорія широко застосовувалась в казках і легендах народів світу і  є досить простою.

 

Другою теорією є теорія "Х-Y-Z". Теорію "X" розробив Ф. Тейлор, а згодом розвинув і доповнив її Д. Мак Грегор, додавши теорію "У". Теорія " Z " була запропонована пізніше В. Оучі. Ці три теорії це зовсім різні моделі мотивації, що орієнтуються на різний рівень потреб, і відповідно на різні стимули до праці.

 

ОСНОВНІ ТЕЗИ ТЕОРІЙ МОТИВАЦІЇ "X", "Y" "Z"

 

Теорія "X"

 

1. В мотивах людини  переважають біологічні потреби.

 

2. Звичайна людина намагається  уникати роботи і тому роботу  треба нормувати.

 

3. Більшість людей тільки  через примушування можуть здійснювати  необхідні дії для досягнення  мети підприємства.

 

4. Більшість людей бажають,  щоб ними управляли і не  прагнуть брати на себе відповідальність, мають невисокі амбіції і бажають  знаходитись в безпечній ситуації.

 

5. Якість роботи низька  і тому потрібен постійний  контроль.

 

Теорія "Y"

 

1. В мотивах людини  переважають соціальні потреби  і бажання гарно працювати.

 

2. Фізичні і емоційні  зусилля на роботі є природними  для людини.

 

3. Людина може сприймати  роботу як джерело задоволення  або як покарання залежно від  умов праці.

 

4. Відповідальність і  зобов'язання залежать від винагородження  за працю.

 

5. Більшість людей прагне  використовувати свої знання  і досвід, брати на себе відповідальність.

 

Теорія "Z"

 

1. В мотивах людини  поєднуються соціальні і біологічні  потреби.

 

2. Люди прагнуть працювати  в групі і групового методу  прийняття рішень.

 

3. Повинна існувати індивідуальна  відповідальність за результати  праці.

 

4. Кращим буде неформальний  контроль за результатами праці.

 

5. На підприємстві повинна  існувати постійна ротація кадрів  і самоосвіта, повільна службова  кар'єра.

 

6. Адміністрація повинна  проявляти постійну турботу про  людину, забезпечувати йому довгостроковий  найом, а людина - основа будь-якого  колективу і саме вона забезпечує  успіх підприємства.

 

Таким чином, працівники, які  охарактеризовані цими теоріями, утворюють  різні групи людей і потребують застосування різних мотивів поведінки  і стимулів до праці. На підприємстві існують всі типи людей, і застосування тієї чи іншої концепції мотивації  визначається питомою вагою працівників  конкретного типу в групі.

 

Змістовні теорії мотивації

 

Найбільш відомими теоріями мотивації цієї групи є: теорія потреб А. Малоу, теорія існування, зв'язку і росту К. Альдерфера, теорія придбаних потреб Д. МакКлелланда, теорія двох факторів Ф. Герцберга.

 

Теорія потреб А. Маслоу базується на вивченні поведінки людей, абстрагуючись від вивчення свідомості, мислення. Теорія ґрунтується на таких позиціях:

 

o люди постійно відчувають  різні потреби;

 

o люди відчувають певний  набір потреб, які можна об'єднати  в групи;

 

o групи потреб знаходяться  в ієрархічній залежності одна  від одної;

 

o потреби, якщо вони  не задоволені, примушують людину  діяти;

 

o якщо потреба задовольняється  то її місце займає інша;

 

o потреби в основі піраміди  вимагають першочергового задоволення;

 

o потреби більш високого  рівня починають активно діяти  тільки після задоволення потреб  низового рівня;

 

o потреби вищого рівня  можуть бути задоволені більшою  кількістю способів ніж низового.