Практичне застосування теорій мотивації в управлінні готелем «InterContinental Kyiv»

 

Відповідно з теорією  А. Маслоу існує п'ять груп потреб:

 

- фізіологічні (їжа, вода, одяг, повітря, тепло, тощо);

 

- безпеки і захищеності  (захист від фізичної і психологічної  небезпеки);

 

- соціальні (відчуття  причетності до певних соціальних  груп: сім'я, школа, трудовий колектив);

 

- поваги та визнання (повага  з боку оточення - керівників, підлеглих,  самоповага);

 

- самовираження (реалізація  власних можливостей).

 

Згідно з А. Маслоу перші дві групи потреб є первинними (вимагають першочергового задоволення), три інші - вторинними. Людина передусім задовольнятиме перші дві групи потреб, що слід брати до уваги в менеджменті. При цьому на формування потреб значною мірою впливають національні особливості, рівень культури, освіти, праве забезпечення рівності при задоволенні потреб підлеглих із вигодою для організації.

 

Теорія А. Маслоу найвідоміша з теорій мотивації і дає можливість з'ясувати як ті або інші потреби можуть впливати на мотивацію людини до діяльності і як надати можливість людині задовольнити свої потреби. (Додаток 1)

 

Теорія існування, зв'язку і росту К Альдерфера говорить про те, що потреби людини можуть бути об'єднані в три групи: потреби існування, зв'язку і росту. Ця теорія подібна до теорії Маслоу, потреби також розміщені ієрархічно, але Альдерфер вважає, що рух від потреби до потреби йде в обидві сторони і при незадоволенні однієї з потреб на вищому рівні людина переключається на задоволення потреб низового рівня. (Додаток 2)

 

Ще одна теорія, яка дуже подібна до теорії потреб Маслоу і яка з'явилася на світ значно раніше. Це теорія потреб людини Михайла Туган-Барановського (1865-1919). Провідний український економіст у центр економічного поступу поставив людину з її психологічними мотиваціями. Учений виокремив п'ять груп потреб людини:

 

1) фізіологічні - для безпосереднього  підтримання життя і почуття  спадковості;

 

2) статеві;

 

3) симптоматичні інстинктивні;

 

4) альтруїстичні;

 

5) потреби, що ґрунтуються  на практичних інтересах.

 

За своїм змістом вони дуже подібні до попередньої теорії. Проте, з'явилися на світ наприкінці XIX - початку XX ст. саме в Україні. Вона обернена обличчям до соціально культурних цінностей, шукає аргументи у  духовності людей, їх виробничій та громадській  поведінці. На думку автора, саме мотиви й інтереси не господарського роду мають особливо великий вплив  на розвиток суспільства. Зокрема, великою  історичною силою є релігія. Учений зараховував її до наймогутніших  сил; також він цінував патріотизм у системі психологічних чинників суспільного розвитку.

 

Теорія придбаних потреб Д. МакКлелланда пов'язана з вивченням впливу на поведінку людини потреб досягнення, участі і влади.

 

Потреба досягнення проявляється у людини в прагненні досягати цілі більш ефективно ніж це вона робила раніше. Люди з такою потребою багато і якісно працюють, але не люблять ділитися своєю роботою  з іншими, вони прагнуть отримувати результат індивідуально.

 

 

Потреба участі проявляться  в людини у вигляді прагнення  до дружніх стосунків з оточуючими. Люди з такою потребою намагаються  встановлювати і підтримувати гарні  відносини, отримати підтримку і  високу оцінку за свою роботу з боку оточуючих, його турбує те, що про нього  думають.

 

Потреба влади проявляться  у людини в прагненні контролювати ресурси, процеси і людей в  організації. Люди з високою мотивацією до влади поділяються на дві групи: ті хто прагне влади заради самої  влади і ті, хто прагне влади  заради досягнення мети організації. (Додаток 3)

 

Теорія двох факторів Ф. Герцберга - це нова модель мотивації яка була розроблена в другій половині 50-х років і згідно з якою були виявлені фактори, що впливають на працю людини. Так Ф. Герцберг поділяє усі фактори праці на гігієнічні та мотивуючі.

 

Фактори гігієни (відносини  в колективі, керівництво, умови  праці, політика і правила компаній, заробітна плата).

 

Мотивуючі фактори (робота та її зміст, можливість просування, відповідальність, визнання/схвалення, навчання та розвиток, досягнення).

 

Прикладне значення цієї теорії ґрунтується на визнанні того, що праця, яка приносить задоволення, сприяє поліпшенню психологічного здоров'я  людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, ступінь відповідальності, службове та професійне зростання посилюють  позитивні мотиви поведінки людини у процесі роботи, оскільки підвищують рівень задоволення роботою. (Додаток 4)

 

Процесуальні теорії мотивації

 

Змістовні теорії мотивації  ґрунтуються на потребах і пов'язаних ними факторах, що визначають поведінку  людини. Процесуальні теорії розглядають  мотивацію з іншого боку. Вони аналізують те, яким чином людина розподіляє зусилля  для досягнення різних цілей і  як обирає конкретну поведінку. Процесуальні теорії не відміняють існування потреб, але вважають, що поведінка людини визначається не тільки ними. Поведінка  людини є функцією його сприйняття і очікувань, які пов'язані з  ситуацією, і можливими наслідками обраної ними поведінки. Існує три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань В. Врума, теорія справедливості С. Адамса і комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера.

 

Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на тому, що активна потреба не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певних цілей. Людина також має надію на те, що обрана нею поведінка дійсно приведе до бажаного результату.

 

Аналізуючи мотивації  до праці, теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: затрати  праці - результати, результати - винагорода і валентність (задоволення винагородою). Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між затраченими зусиллями і  досягнутим результатом немає, то згідно з теорією очікувань, мотивація  буде слабшати. Очікування щодо винагороди результатів є очікуванням стимулів у відповідь на певні досягнення. Третій фактор теорії очікування є  валентність, тобто очікувана цінність стимулу чи винагороди, що відображає ступінь відносного задоволення  чи незадоволення працівника. Якщо валентність низька, тобто цінність винагороди невелика, то мотивація  діяльності також буде слабшою. (Додаток 5)

 

Таким чином, якщо значення будь-якого з трьох факторів буде невелике, то мотивація буде слабкою, а результати праці - низькими.

 

Теорія справедливості С. Адамса стверджує, що люди суб'єктивно  визначають одержану винагороду до витрачених зусиль і потім співвідносять  його з винагородженням інших  людей, які виконують аналогічну роботу. Теорія припускає, що оцінюючи індивідуальну винагороду за досягнуті  в процесі праці результати, працівники організації прагнуть до соціальної рівності. (Додаток 6)

 

Менеджери повинні пам'ятати, що їхні підлеглі оцінюють свою винагороду, порівнюючи її з оплатою праці  та іншими винагородами колег. Збільшення заробітної плати чи призначення  на вищу посаду, які сприймаються як несправедливі стосовно інших співробітників, не роблять мотивуючого впливу. У  деяких, наприклад, використовують подвійну систему оплати праці: новачки одержують  набагато менше, ніж досвідчені працівники, що споконвічно створює основу для  несправедливості. Несправедливість в  оплаті створює тиск на працівників, що часом виявляється занадто  великим. І тоді вони намагаються  змінити свої уявлення, змінити саму систему чи приймають рішення  залишити роботу. Гарний менеджер завжди прагне до того, щоб його рішення  сприймали як справедливі. У протилежному випадку мотивація співробітників до праці істотно знижується.

 

Теорія Портера-Лоулера - це комплексна процесуальна теорія мотивації, що включає в себе елементи теорії очікувань і справедливості.

 

Згідно з цією теорією, результати, які досягнуті співробітниками  залежать від трьох змінних: витрачених зусиль, здібностей і характеру людини, а також від усвідомлення нею  своєї ролі в процесі праці. Рівень зусиль у свою чергу залежить від  цінності винагороди і того, наскільки  людина вірить в існування зв'язку між витратами зусиль і можливою винагородою. Досягнення необхідного  рівня результативності може призвести  до внутрішньої винагороди, а також  до зовнішньої винагороди. Задоволення - це результат зовнішньої і внутрішньої  винагороди з урахуванням її справедливості. Задоволення визначає те, наскільки  цінною є винагорода.

 

Головний висновок цієї теорії - результативна праця призводить до задоволення, а це підвищує результативність.

 

Мотиваційна теорія Портера-Лоулера зробила суттєвий вклад у розуміння мотивації. Теорія доводить, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагорода, задоволення й сприйняття в єдину взаємопов'язану систему. (Додаток 7)

 

Отже, врахування теорій мотивування  в процесі управління підприємствами сприяє вибору дієвих та обґрунтованих  стимулів, всебічному моніторингу потреб працівників, покращенню умов праці, оптимальному поєднанню зацікавленості персоналу  і продуктивності його праці, досягнення організаційних цілей на всіх рівнях.[4]

 

РОЗДІЛ ІІ. Практичне застосування теорій мотивації в управлінні готелем  «Inter-Continental Kyiv».

 

2.1. Коротка характеристика готелю «InterContinental Kyiv»

 

Готель «Inter-Continental Kyiv» входить в готельну мережу «InterContinental Hotels» (Великобританія).

 

Готель розташований по вулиці Велика Житомирська, 2А Номерний фонд 11-типоверхового готелю включає 101 номерів "класік", 114 номерів "люкс", 50 клубних номерів, 5 посольських апартаментів , а також королівські апартаменти (212 кв. м) і президентські апартаменти (2,114 тис. кв. м) з видом на Михайлівський собор.

 

Вартість номерів "класик" варіюються залежно від сезону від 400 до 600 євро на добу, вартість інших, включаючи апартаменти, залежить від індивідуальних домовленостей з клієнтами.

 

У готелі розміщені SPA - центр, тренажерний зал, басейн, пральня, бізнес-центр, конференц-центр на 800 місць, 3 ресторани , в тому числі на даху готелю з виходом на терасу і ін.. (Додаток 8(1; 2))

 

Розробка проекту готельного комплексу велася з 2001 року. У 2003 році він був узгоджений , однак повторно розглядався в 2004-му і 2005 роках. Будівництво  почалося на земельній ділянці , яка  була відведена Міністерству закордонних справ України.

 

 InterContinental Hotels & Resorts представлена ​​158 готелями в 60 країнах світу. InterContinental Hotels Group ( IHG ) об'єднує понад 4,2 тис. готелів на 630 тис. номерів майже в 100 країнах світу.

 

Структура IHG, крім власницької та управлінської систем, включає систему лізингу та франчайзингу . Групі належать такі бренди, як InterContinental Hotels & Resorts, Crowne Plaza Hotels & Resorts, Holiday Inn Hotels and Resorts , Holiday Inn Express,  Staybridge Suites, Candlewood Suites і Hotel Indigo. [5]

 

2.2. Практичне застосування  теорій мотивації в управлінні  готелем «Inter-Continental Kyiv»

 

Визначаючи тип управління готелем «InterContinental Kyiv», слід підкреслити , що готель сам по собі є великою організацією , тому історично в ній сформувався бюрократичний тип управління. В основі цієї моделі  - представлення про підприємство як про " організовану організацію ", що подає жорсткі вимоги як до людей, так і до структур , в рамках яких вони діють.

Ключові концептуальні положення  нормативної моделі раціональної бюрократії такі :

1 . чіткий розподіл праці  , використання на кожній посаді  кваліфікованих фахівців ;

2 . ієрархічність управління , при якій нижчий рівень підкоряється  і контролюється вищестоящим  ;

3 . наявність формальних  правил і норм, що забезпечують  однорідність виконання менеджерами  своїх завдань і обов'язків;

4 . дух формальної безособовості,  характерної для виконання офіційними  особами своїх обов'язків;

5 . здійснення найму на  роботу в відповідності з кваліфікаційними  вимогами до даної посади , а  не з суб'єктивними оцінками. 

Головні поняття бюрократичного типу структури управління - раціональність , відповідальність і ієрархічність . Центральним пунктом концепції є виняток зміщення " людини" і "посади ", бо склад і зміст управлінських робіт повинні визначатися виходячи з потреб організації , а не людей в ній працюючих. Чітко сформульовані настанови з роботі ( що необхідно робити і якими прийомами ) не залишає місця для прояву суб'єктивізму і індивідуального підходу. Готель є чітко відрегульованим механізмом , всякі неполадки в роботі якого являються винятком. Ця модель забезпечує злагоджену чітку роботу великих колективів людей, працюючих на єдину мету. Ці структури дозволяють мобілізувати людську енергію і кооперувати працю людей при рішенні складних проектів, в масовому і велико-серійному виробництві . Однак їм притаманні недоліки , особливо помітні в контексті сучасних умов і завдань економічного розвитку. Існує і вада в роботі цієї моделі в готелі «InterContinental Kyiv»: бюрократичний тип структури не сприяє зростанню потенціалу людей , кожен з яких використовує тільки ту частину своїх здібностей , що безпосередньо потрібна по характеру виконуваної роботи, а це, у свою чергу, різко знижує мотивацію до праці . Ясно також: коли питання стратегії і тактики розвитку організації вирішуються лише на вищому рівні, а всі інші рівні зайняті винятково виконанням рішень "що спустилися зверху", губиться загальний управлінський інтелект ( який розглядається сьогодні як найважливіший чинник ефективного управління). Одним з найважливіших кроків, які необхідно вжити керівництву готелю - це вдосконалення структури управління. Преміювання працівників готелю здійснюється на підставі Положення про преміювання , затвердженого Генеральним директором . У ньому передбачені такі показники і порядок преміювання працівників . 

1 . Показники преміювання працівників готелю «InterContinental Kyiv»:

1.1 . Належне виконання  обов'язків , покладених на робітника посадовою інструкцією .

1.2 . Дотримання трудової  дисципліни .