Привлечение, набор и отбор персонала

 Для того чтобы выбрать  наиболее подходящего  работника  для данной должности, необходимо  провести анализ рабочего места. 

Цель: выявить, какими психологическим требованиям должен соответствовать кандидат и составить портрет идеального сотрудника, характеристики которого полностью соответствуют требованиям рабочего места, и отобрать такого претендента, который будет трудиться с максимальной отдачей и чувствовать себя комфортно на данной работе.

После анализа рабочего места  и набора претендентов осуществляется отбор  будущих работников. Отбор - это процесс, с помощью которого предприятие  или организация  выбирает из ряда заявителей одного или  нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное  место.

Критерии  отбора персонала в ООО  «Юстас»:

- Образование (не ниже среднего);

- Специальная подготовка (наличие удостоверение частного охранника);

- Коммуникативность, активность, умение строить отношения с людьми;

- Психологическая уравновешенность;

- Умение принимать решения в экстремальных ситуациях;

- Знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность Частных охранников;

- Опыт (работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника; одним из способов измерения опыта работы является установление рейтинга трудового стажа);

- Физические, медицинские характеристики .

- Наличие характеристики или рекомендаций с предыдущих работ.

 

           На  предварительном этапе отбора на основе профессиограммы происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа. Ее задачей является всесторонняя оценка кандидата, ориентирующаяся не на отдельные черты, а на свойства личности в целом. Проверка претендента проводится с помощью обстоятельного анализа документов, общих и целевых собеседований, тестирования и ряда других методов.

           Первичное выявление происходит путем анализа  документов кандидатов (анкет, резюме, которые направляют множеству работодателей  в надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям к будущим сотрудникам.

 облегчения анализа  всем претендентам  целесообразно  предлагать стандартный  бланк  заявления, включающий сведения  о фамилии, возрасте, образовании,  опыте работы, специальные пункты. Заявление может быть совмещено  с анкетой, содержащей вопросы  о предыдущей работе, заработной  плате, причинах увольнения, интересах.  А также об опыте предпринимательства,  преподавания, научной деятельности, участия в общественных организациях, наградах, почетных званиях, публикациях,  а также лицах, которые могут  что-то сообщить о претенденте.

В результате делается вывод  о целесообразности личной встречи  с претендентами, что и используют в ООО «ЮСТАС». Приглашение обычно делается предварительно по телефону, но обязательно подтверждается письменно.

Результаты  ознакомительного собеседования позволяют  ООО «ЮСТАС» отсеять сразу же до 70-80% кандидатов. А для оставшихся выбирают наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей.

Решение при отборе обычно состоит из нескольких этапов, которые следует пройти заявителям:

1. Предварительная беседа по отбору, на основе которой  происходит отсев кандидатов, явно не подходящих по документальным и  личностным основаниям.
2. Заполнение  бланка заявления. Анкетирование. Претенденты, прошедшие первый этап, должны заполнить анкету, данные которой анализируются как сотрудником службы персонала, так и специалистом службы кадровой безопасности. Анализ анкетных данных позволяет выявить не только соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, но и некоторые психологические особенности претендента.
3. Беседа  по найму. Такое собеседование позволит выявить некоторые особенности личности претендента (коммуникабельность, конфликтность и т.д.).
4. Тесты по найму. Претендентам предлагают пройти тесты на профессиональную пригодность  и психологические тесты. Благодаря  тестированию определяются морально-этические качества кандидата, устойчивость психики, умение хранить секреты, выявляются его слабости и возможные преступные наклонности.
5. Проверка рекомендаций. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.
6. Прохождение медосмотра.
7. Оформление контракта.  Прием на работу заканчивается подписанием двустороннего трудового  договора (контракта) на основе тарифного соглашения. Любой контракт означает, что кто-то делает предложение, а кто-то принимает его.

 

 

  2.3. Достоинства и недостатки системы отбора персонала в ООО «Юстас»

 

Недостатки в деле организации отбора кадров считаются недостаток в нем системности, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; излишнее доверие к тестам. Тестирование на профессиональную пригодность проходят только претенденты на должности отдел контроля охранной деятельности и отдел бухгалтерии. Отсутствует диагностика различных качеств и характеристик личности (темперамента, аналитических способностей) и т.д.

 К достоинствам отбора персонала можно отнести:

В компании четко сформирована система проведения собеседования. С претендентами на должности, которые  не являются ключевыми, работает не только кадровый отдел, но и отдел контроля охранной деятельности. Вопросы, задаваемые на собеседовании, подготовлены заранее, весь процесс интервью проходит поэтапно.

 

 

 

3. Предложения  и свои внедрения в систему  отбора персонала.

Проанализировав систему отбора персонала в ООО «Юстас»  я пришли к выводу о несовершенстве системы отбора персонала .

 Итак, хотелось бы дать  несколько рекомендаций по совершенствованию  организации системы отбора персонала в ООО «Юстас» .

1. На начальном этапе  ознакомления трудно определить риск найма работника, пока не будет получена полная информация о характере тех данных, которые он использовал на предыдущей работе. Надо постараться побудить кандидата быть искренним. Если чувствуется, что он что-то недоговаривает, попробовать проверить это путем запроса рекомендаций с прежнего места работы.

2. На основании должностной  инструкции определяются критерии  для предварительного отбора (пол,  возраст, образование, опыт работы, морально-психологические качества) кандидатов. Затем при рассмотрении  кандидатур необходимо минимизировать  возможность проникновения в штат недобросовестных людей. Следует подбирать кандидатов силами собственной службы персонала; обращаться в специализированные агентства и т.д.

3. Чрезвычайно важно вовремя  выявить специфические наклонности  и скрытую мотивацию претендента. 

Рекомендации:

- обращать внимание на  склонность человека к вредным  привычкам (употребление алкоголя, наркотиков, увлечение азартными  играми);

  - в обязательном порядке  проверять на наличие судимости,  а также на совершение административных  правонарушений.

4. Необходимо разработать  профессиональный портрет или портрет идеального сотрудника для каждой вакантной должности.

5. При приеме на работу сотрудников необходимо предложить им подписать соглашение о неразглашении сведений, ставших им известными в компании во время работы и после увольнения.

6. Постоянно отслеживать все информационные потоки и деятельность отдельных сотрудников, имеющих расширенный допуск к информации.

7. Отслеживать взаимоотношения в коллективе, выявляя недовольных и обиженных сотрудников. Они могут выдать секреты просто «назло» или из принципиальных соображений.

8. Проводить мероприятия, повышающие экономическую безопасность и лояльность сотрудников.

 

 Хотелось бы также  отметить, что для предотвращения  большинства угроз, которые могут  исходить со стороны наемных  работников, достаточно правильно  организованной работы службы  персонала. 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного в курсовой работе исследования можно  сформулировать следующие выводы:

На основе изучения теоретических  аспектов подбора, отбора и оценки персонала, следует отметить, что деятельность кадровых служб в направлении  подбора и отбора персонала призвана содействовать решению главной  задачи – обеспечению потребности  организации в персонале в  необходимом количестве и качестве. Кроме кадровых служб в этой работе участвуют и другие линейные и  функциональные подразделения организации.

При отборе персонала соблюдается  следующая последовательность действий: изучение документов претендентов; анализ анкетных, биографических и других письменных источников, в том числе  характеристик, рекомендаций, если они  есть; различные испытания; собеседование  с претендентом и использование  для отбора различных персонал-технологий; медицинское освидетельствование.

Важным шагом в процессе обеспечения предприятия человеческими  ресурсами является отбор кандидатов, которые смогут результативно работать в организации. Поэтому разработка системы отбора и оценки персонала  становится одной из важнейших составляющих общей системы управления предприятия.

Во второй главе проведен анализ деятельности ООО «Юстас»: дана характеристика предприятия, рассмотрен анализ системы отбора персонала, были определенны достоинства и недостатки системы отбора персонала

 Ну а в  третьей главе были рассмотрены предложения и внедрения в систему отбора персонала в ООО «Юстас».

Список использованной литературы

1. Виханский О.С., Наумова А. И. Менеджмент: Учебник.- Москва.: Экономистъ, 2009.

2.     Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.: Юнити, 2006.

3.   И. Б. Дуракова, О. А. Родин, С. М. Талтынов. Теория управления персоналом. Учеб. пособие. - Выпуск 3, Воронеж, 2008.

4.   Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2010

 5. Магура М.И. Поиск и отбор персонала.: -М.: ИНФРА-М, 2007.

 6. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М.: "Знание", 2009.

7. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/Иван. гос. энер. ун-т. - Иваново, 2006.

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ _{Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2010.}

² _{Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М.: "Знание", 2009.}

³ _{И. Б. Дуракова, О. А. Родин, С. М. Талтынов. Теория управления персоналом. Учеб. пособие. - Выпуск 3, Воронеж, 2008}

⁴ _{Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2010.}