Принципы и методы управления персоналом

- принцип повышения  квалификации:         

 Характерной чертой  любого общества, стремящегося к  процветанию, является повышенное  внимание к системе образования.

Реализация принципа обязательного повышения квалификации традиционно встречала сопротивление на всех уровнях управления - работники низших иерархических уровней отказываются от любых форм учебы и повышения квалификации.

Принцип управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности.

Опыт крупнейших фирм Европы, Америки, Японии показывает, сколь настойчиво проводят они политику тотального повышения квалификации и переподготовки кадров. Тысячи институтов, колледжей, постоянно действующих семинаров и курсов проводит обучение персонала любого уровня, и предприятия расходуют большие средства на эти мероприятия.

Другим методом  обучения является ротация по службе, когда специалистов различного профиля перемещают на срок от трех месяцев до года из отдела в отдел. Ротация позволяет ознакомить сотрудников фирмы со многими сторонами деятельности предприятия, уяснить необходимость координации и взаимосвязи отделов.

Необходимость ротации и постоянного повышения своего профессионального мастерства объясняется особенностями человеческой психики [4].

Последние достижения в информационной технологии открывают новые возможности и при решении проблем повышения квалификации. Весьма интересные перспективы открываются при использовании для системы индивидуального образования идей телеверситета - с помощью телесетей промышленные фирмы и отдельные слушатели имеют возможность получить доступ к мощным образовательным центрам на любом расстоянии и в удобное для них время. Так, например, создана в 1998 г. телеакадемия в структуре Академии народного хозяйства при Правительстве РФ.

- принцип «Монтера  Мечникова»:

Принцип "монтера Мечникова" гласит, что любое управленческое решение должно быть обеспечено документально (включая при необходимости и финансовые документы) или материально. Нельзя подписывать приказ о выплате премии, если руководитель не убежден в наличии премиального фонда; нельзя принимать на работу нового сотрудника, пока не будет создана вакансия.

Принцип имеет еще одну область применения: оплата работы по конечным результатам. Труд требует вознаграждения, и делается только то, что вознаграждается.

- принцип цели:         

 В управлении проблема  цели является центральной, она  определяет и регулирует действия  и является основным законом, подчиняющим себе все стороны  управляющего воздействия.

Итак, один из важнейших принципов управления можно сформулировать так - каждое действие должно иметь ясную и определенную цель. Этот принцип распространяется на все виды управления и до тактики поведения личности на бытовом и межличностном уровнях.  

Ряд американских и японских корпораций широко используют и другие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетание такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.[5]

1.2 Реализация  принципов управления персоналом  в России 

Сейчас часто упрекают новых предпринимателей за ориентир на получение максимальных прибылей, но ведь и руководители старых предприятий сейчас мало думают о людях - массовые увольнения, забастовки, длительные задержки выплаты зарплаты, даже голодовки не мешают многим директорам предприятий помнить о собственном кармане. Желание получить за свой труд возможно большую плату понятно и характерно для любого времени и для любого народа, но получить за труд, за инициативу, за продуманный коммерческий риск, а не за воровство и обман.

Итак, существует ряд проблем, без решения которых невозможно говорить об управлении персоналом в России:

1. Обеспечение профессионализма  персонала, основанного на высоких  этических нормах, на всех уровнях  государственного, регионального и  производственного управления.

2. Создание финансовых, инвестиционных  и морально-психологических норм, на всех уровнях государственного, регионального и производственного  управления.

3. Совершенствование форм  и методов управления персоналом.

4. Развитие кадрового  и научного потенциала. Сохранение  великих достижений национальной  культуры.

В России существует несколько миллионов предприятий, из которых несколько тысяч - крупные с численностью более 5000 человек. Многие имеют свою историю и принципы работы с персоналом, как одного из важнейших звеньев в управлении предприятием.

По-своему уникален, и может служить образцом передового опыта системы работы с персоналом ГК "Шамса".

ГК "Шамса" - это современная корпорация, которая занимает лидирующие позиции на рынке Камчатского края. "Шамса" - это сеть экономичных супермаркетов и торговых центров, расположенных в Петропавловске-Камчатском, Елизове и Вилючинске, а также магазины, специализирующиеся на розничной продаже алкогольной продукции.

Основные направления деятельности компании: оптовая и розничная торговля продуктами питания, товарами промышленной группы и алкогольными напитками, доставка и сопровождение грузов, оказание полного комплекса логистических услуг, строительство и содержание объектов недвижимости.

ГК "Шамса" имеет более чем двадцатилетнюю историю. Она внесла значительный вклад в организацию и развитие торговой отрасли Камчатского края.

Преимущества работы в ГК «Шамса»:

• Гарантии
• Заработная плата выплачивается два раза в месяц (аванс и зарплата).
• По итогам работы предусмотрена премия.
• За рационализаторские предложения, полезные идеи предусмотрены поощрения.
• Работникам предоставляется очередной оплачиваемый отпуск 52 календарных дня в течение рабочего года, оплата суммы отпускных производится из расчета 52 календарных дня.
• Оплачивается пособие по временной нетрудоспособности в период болезни работника, а также пособия по беременности и родам 4 месяца, пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет с охранением места работы.
• От сумм заработной платы производятся отчисления в пенсионный фонд.
• Компенсации
• Оплата сотовой связи для определенных приказом работников.
• Оплата топлива для сотрудников, использующих личный транспорт в служебных целях.
• Оплата 50% стоимости путевок в детские оздоровительные лагеря, утренники на новый год, подарки детям.
• Материальная помощь работникам за счет средств компании -В случае юбилея сотрудника, На день свадьбы, В случае рождения ребенка, В случае смерти близких родственников
• Обучение
• Обучение персонала на семинарах, курсах, тренингах как в г. Петропавловске-Камчатском, так и в Москве, С.-Петербурге, Владивостоке, Хабаровске.
• Обучение в рамках ГК «Шамса».
• Корпоративные мероприятия
• Организованные коллективные выезды на природу, сплав по реке, восхождения на вулкан, соревнования, конкурсы и т.д.
• Награждения премиями, ценными подарками к юбилейным датам компании.

Надежная команда менеджеров-профессионалов уверенно развивает все направления деятельности Группы компаний «Шамса». Четко разработанная структура управления позволяет контролировать бизнес на всех этапах его развития и принимать своевременные, если необходимо  срочные, решения о тех или иных изменениях курса. В «Шамсе» работают ответственные, грамотные, опытные специалисты и перспективная молодежь. «Растить своих и  с ними двигаться дальше» – такая задача стоит перед менеджерами по подбору персонала. Решить ее Группе компаний позволяет возможность предложить всем своим работникам адекватные условия труда, достойные заработки, перспективы повышения квалификации и  карьерного роста.

В данной главе были рассмотрены основные принципы управления персоналом, а так же их реализация в России. Примером послужило предприятие ГК « Шамса». Итак, обобщая, можно сказать, что здесь в политике руководства учитываются все основные принципы управления, где важное место занимает "человеческий фактор". Все это обеспечивает мудрое руководство и высококвалифицированный персонал.

2 МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1 Разновидность  методов управления персоналом

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.[6]

Административные методы базируются на власти, дисциплине, взысканиях и известны в истории, как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны, как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны, как методы убеждения.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувства долга, стремление человека трудится в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, а также  актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Управленческое воздействие экономических и социально-психологических методов носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов  и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Административные методы     управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и предоставлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации  и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование в организациях предусматривает большее количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы  (технические условия, стандарты организации и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплатуционно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные  (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расходов материалов); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.

К актам организационно-методического инструктирования относят:

- должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные  обязанности управленческого персонала;

- методические указания, описывающие выполнение комплекса  работ;

- методические инструкции, которые определяют порядок  методы и формы работы для решения отдельных задач;