Принципы и методы управления персоналом

-[7] рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативным. Они издаются руководителем организации, а в случаях предусмотренных действующим законодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц, и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие   выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем предприятия. Распоряжения и  указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения.

Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить  определенную задачу или выполнить определенное задание.

Распоряжение – это устное или письменное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания.

Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованны.

С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнение приказов, распоряжений и указаний.

Экономические методы управления – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

С помощью планирования  определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любой организации, которая имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике  проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерий эффективности и конечные результаты производства и виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы   основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующийся на использовании закономерностей социологии и психологии[8]. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия этот метод можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направлены наличность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно. Так как в современном общественном  производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей.

Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов управления персоналом.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы управления персоналом составляют научный инструментарий в работе с персоналом. Они представляют необходимые данные для подбора оценки, расстановки и обучения персонала. И позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

- анкетирование позволяет  собирать необходимую информацию, путем массового опроса людей  с помощью анкет;

- интервьюирование предполагает  подготовку до беседы сценария, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации;

- социометрический метод  незаменим при анализе деловых  и дружеских связей в коллективе;

- метод наблюдения позволяет  выявить качества сотрудников, которые  подчас обнаруживаются лишь в  неформальной обстановке;

- собеседование является  распространенным методом при  деловых переговорах, приеме на  работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе  решаются небольшие кадровые  задачи.

[9]Психологические методы  играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации.

Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.

Психологическое планирование предполагает  постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

 

К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

- формирование подразделений (команд) на основе психологического  соответствия сотрудников;

- комфортный психологический  климат в коллективе;

-формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

- минимизацию психологических  конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

- разработку служебной  карьеры на основе психологической  ориентации работников;

- рост интеллектуальных  способностей членов коллектива  и уровня их образованности;

- формирование корпоративной  культуры на основе норм поведения  и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов[10].

Методы управления персоналом можно так же квалифицировать по принадлежности к общей функции управления:

·   методы нормирования;

·   методы организации;

·   методы планирования;

·   методы организации;

·   методы координации;

·   методы регулирования;

·   методы мотивации;

·   методы контроля;

·   методы анализа;

·   методы учета;

Более подробная классификация данных методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом.

      По этому признаку выделяются методы:            

- найма;            

- отбора и приема персонала;             

- деловой оценки персонала;             

- социализации;            

- профориентации и трудовой  адаптации персонала;            

- мотивации трудовой  деятельности персонала;            

- организации системы  обучения персоналом;            

-  управление конфликтами и стрессами;            

-  управление безопасностью персонала;           

- организации труда персонала;            

- управления деловой  карьерой и служебно-профессиональным  продвижением персонала и его  высвобождения.    

2.2  Методы управления персоналом на примере ОАО              

«Нижнекамский молокомбинат»  

   В управлении персоналом  ОАО «Молокозавод Петропавловский»  применяются      следующие группы методов:

-административно-организационные; 
- экономические методы управления;

- социально-психологические  методы управления;       

 Регулирование взаимоотношений  сотрудников посредством положений  о структурных подразделениях  и должностных инструкций. Использование  властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний), при  управлении текущей деятельностью  предприятия.       

 Материальное стимулирование  труда работников:

- премиальные по результатам  труда;

- использование для отдельных  категорий работников сдельной  формы оплаты труда.       

 Развитие у сотрудников  чувства принадлежности к организации  с помощью формирования стандартного  обслуживания, ведения корпоративной  рекламы, широкого использования  логотипов кампании, обеспечения  сотрудников и их детей.          

 Основной акцент в  системе стимулирования персонала  сделан на материальные методы  стимулирования.[11] В соответствии с КЗоТ РФ комбинат самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.       

 Среди методов социально-психологического  стимулирования, используемых на  предприятии следует так же  назвать оптимизацию организации  рабочего места, создание комнат  отдыха, организация общепроизводственных  праздников и др.      

 Используемые ОАО «Молокозавод Петропавловский» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный климат в коллективе и чувство  принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет системы стимулирования, использования новых форм оплаты труда, участия работников в прибыли организации и в управлении.      

 Так же, методами управления  персоналом на ОАО «Молокозавод Петропавловский» являются:

- создание благоприятных  условий для развития и продвижения  персонала в рамках организационного  пространства;

- профессиональное развитие  персонала (учеба, стажировка);

- оценка и должностное  перемещение персонала (повышения, ротация);

- построение квалификационной  лестницы;

- разработка организационного  пространства в соответствии  с потребностями и способностями  персонала;

- создание диалога между  руководителями и работниками;     

 Существующий на ОАО  «Молокозавод Петропавловский» сегодня метод оплаты труда сочетает в себе зависимость между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективность труда самого работника.     

 В этой главе были  рассмотрены основные методы  управления персоналом, реализация  их на предприятии ОАО «Молокозавод Петропавловский». Полученные результаты показывают, что при использовании данных методов управления персоналом эффективность производства повышается, так как растет заинтересованность персонала в работе.