Принятие управленческих решений в организации

СОДЕРЖАНИЕ 
 
Введение………………………………………...…………………………………...3  
 
Глава 1. Психологические особенности деятельности по принятию  
 
управленческих решений……..…………………………………….......................5  
 
1.1. Сущность и характерные особенности управленческих решений…………5  
 
1.2. Социально-психологический фактор при принятии и подготовке управленческих решений………………..……….……………...…………………..9  
 
1.3. Взаимосвязь стиля управления руководителя и процесса принятия  
 
управленческого решения…...…………………………………….……………….14  
 
Глава 2. Исследование особенностей влияния личностных качеств и 
 
стиля управления руководителя на примере ООО «ИОЛА-К»…………....18  
 
2.1. Характеристика предприятия «ИОЛА-К»…………………………...…….....18  
 
2.2. Личность руководителей……………………………………………………...19  
 
2.3. Стили руководства предприятия «ИОЛА-К».……………………………….23  
 
Заключение……………………………………………………..………………….27  
 
Список использованных источников………………………………...………...29  
 
Приложения……………………………………………...………………………...31  
ВВЕДЕНИЕ 
Актуальность выбранной мной темы заключается в том, что все управленческие решения, принимаемые руководителями в процессе своей работы, напрямую зависят от индивидуальных особенностей характера.  
 
Решения - это часть повседневной жизни. Большинство из них принимаются рефлекторно, мы не задумываемся о причинах таких решений и их успеха, а также не пытаемся оценить результат. Однако качество решения руководителя видно по эффекту, которые они оказали на организацию. 
 
Своевременное принятие правильного решения - главная задача любого управляющего. Неправильное решение может дорого стоить компании, иметь фатальные, непоправимые последствия. Поэтому важно, чтобы процесс принятия решений был хорошо известен любому руководителю. А поскольку решения все-таки принимаются людьми, то их характер во многом несет на себе отпечаток личности руководителя. Ведь именно от его индивидуальных особенностей и качеств зависит эффективность процесса принятия управленческого решения. 
 
Объект исследования – ООО «ИОЛА-К». 
 
Цель данной работы - выявить особенности влияния личностных качеств руководителя на процесс принятия управленческого решения на примере компании «ИОЛА-К». 
 
Для реализации указанной цели поставлены следующие задачи: 
 
1. На основе анализа научно-теоретической литературы выявить сущность процесса принятия управленческого решения. 
 
2. Изучить социально-психологические факторы при принятии и подготовке УР. 
 
3. Изучить особенности влияния стиля управления руководителя на специфику процесса принятия УР.  
 
При написании курсовой я использовала работы следующих авторов: Б.А. Аникина, В.П. Галенко, А.П. Иванова, Н.И. Кабушкина, Э.М. Короткова, В.М. Курганова, И.В. Пичужкина, А.В. Райченко и др. 
 
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений. 
 
Первая глава включает в себя три параграфа, где раскрываются теоретические аспекты, разъясняющие сущность и особенности управленческих решений, а также факторы, влияющие на их принятие. 
 
Вторая глава тоже состоит из трех параграфов, где проводится исследование и более подробное изучение данной темы на примере компании «ИОЛА-К». 
^ ГЛАВА 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО ПРИНЯТИЮ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ 
 

1.  
   Сущность и характерные особенности управленческих решений

 
 
Эффективное принятие решений необходимо для выполнения управленческих функций. Совершенствование процесса принятия обоснованных объективных решений в ситуациях исключительной сложности достигается путем использования научного подхода к данному процессу, моделей и количественных методов принятия решений. 
 
Решение есть некоторый процесс, складывающийся из ряда отдельных актов и процедур. Его волевой фактор является одним из моментов, направляющих процесс выработки и принятия решения. В зависимости от волевого фактора решение может быть различным, следовательно, оно неоднозначно. Назначение волевого фактора в том и состоит, чтобы выбрать один вариант. 
 
Решение предполагает предварительное осознание целей и средств действия. Осознание — это процесс, который базируется на информации о цели и средствах действия. Однако это — не простое преобразование информации, а более сложный процесс, предполагающий увязку целей и средств. Если цель задана, то процесс осознания состоит в восприятии и осмыслении того, что задано вместе с установлением взаимосвязей между целью и средствами. Если цель не задана и ее надо определить (или, по крайней мере, уточнить), тогда в осознание включается волевой акт. Количество возможных целей может быть также очень велико, так что не существует точного способа определить или выбрать наилучший вариант. В этом случае решающее значение приобретает волевой выбор. Точно так же волевой момент приобретает решающее значение, когда нет строгого способа однозначно выбрать между конкурирующими альтернативами, даже если их конечное или небольшое число. 
 
Управленческое решение - это результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов достижения конкретной цели системы менеджмента. 
 
Важнейшим резервом повышения эффективности всего общественного производства является повышение качества решений, принимаемых руководителями. 
 
Понятие «решение» в современной жизни весьма многозначно. Оно понимается и как процесс, и как акт выбора, и как результат выбора. Основная причина неоднозначной трактовки понятия «решение» заключается в том, что каждый раз в это понятие вкладывается смысл, соответствующий конкретному направлению исследований. 
 
Решение как процесс характеризуется тем, что он, протекая во времени, осуществляется в несколько этапов. В связи с этим здесь уместно говорить об этапах подготовки, принятия и реализации решений. Этап принятия решений можно трактовать как акт выбора, осуществляемый индивидуальным или групповым лицом, принимающим решение (ЛПР) с помощью определённых правил. 
Решение как результат выбора обычно фиксируется в письменной или устной форме и включает в себя план (программу) действий по достижению поставленной цели. 
 
Решение является одним из видов мыслительной деятельности и проявлением воли человека. Его характеризуют следующие признаки: 

•  
  возможность выбора из множества альтернативных вариантов: если нет альтернатив, то нет выбора и, следовательно, нет и решения; 
•  
  наличие цели: бесцельный выбор не рассматривается как решение; 
•  
  необходимость волевого акта ЛПР при выборе решения, так как ЛПР формирует решение через борьбу мотивов и мнений. 

 
Соответственно под управленческим решением (УР) понимается: 

•  
  поиск и нахождение наиболее эффективного, наиболее рационального или оптимального варианта действий руководителя; 
•  
  конечный результат постановки и выработки УР. ¹

 
Наибольший интерес представляет процесс принятия и реализации решений  как последовательная смена взаимоувязанных  стадий, этапов различных действий руководителя, вскрывающая технологию мыслительных действий, поисков истины и анализа заблуждений, путей  движения к цели и средств её достижения. Только такой подход позволяет понять зафиксированный акт управленческого  решения, источники его происхождения. 
 
В наиболее общей форме управленческое решение должно охватывать: 
а) цель (совокупность целей) функционирования и развития системы; 
б) средства и ресурсы, используемые для достижения этих целей; 
в) основные пути и способы достижения целей; 
г) сроки достижения целей; 
д) порядок взаимодействия между подразделениями и исполнителями; 
е) организацию выполнения работ на всех этапах реализации решения. 
 
Важным требованием управленческого решения является полномочность (властность) решения – строгое соблюдение субъектом управления тех прав и полномочий, которые ему предоставлены высшим уровнем управления. 
 
Согласованность с принятыми ранее решениями означает также необходимость соблюдения чёткой причинно-следственной связи общественного развития. Она необходима для соблюдения традиций уважения к закону, постановлениям, распоряжениям. 
 
Принятие УР требует высокого уровня профессионализма и наличия, определенных социально-психологических качеств личности, чем обладают не все специалисты, имеющие профессиональное образование, а всего лишь 5-10% из них. 
 
Основными факторами, оказывающими влияние на качество управленческого решения, являются: применение к системе менеджмента научных подходов и принципов, методов моделирования, автоматизация управления, мотивация качественного решения и др. 
 
Обычно в принятии любого решения присутствуют в различной степени три момента: интуиция, суждение и рациональность. 
 
При принятии чисто интуитивного решения люди основываются на собственном ощущении того, что их выбор правилен. Здесь присутствует ”шестое чувство”, своего рода озарение. Менеджеры среднего звена больше полагаются на получаемую информацию и помощь ЭВМ. Несмотря на то, что интуиция обостряется вместе с приобретением опыта, продолжением которого как раз и является высокая должность, менеджер, ориентирующийся только на неё, становится заложником случайности, и с точки зрения статистики шансы его на правильный выбор не очень высоки.      
 
Решения, основанные на суждении, во многом сходны с интуитивными, вероятно, потому, что на первый взгляд их логика слабо просматривается. Но всё же в их основе лежат знания и осмысленный, в отличие от предыдущего случая, опыт прошлого. Используя их и опираясь на здравый смысл, с поправкой на сегодняшний день, выбирается тот вариант, который принес наибольший успех в аналогичной ситуации в прежнее время. Однако здравый смысл у людей встречается редко, поэтому данный способ принятия решений тоже не очень надежен, хотя подкупает своей быстротой и дешевизной.  
 
Другая слабость в том, что суждение невозможно соотнести с ситуацией, которая прежде не имела места, и поэтому опыта её решения просто нет. Кроме того, руководитель при таком подходе стремится действовать преимущественно в тех направлениях, которые ему хорошо знакомы, в результате чего рискует упустить хороший результат в другой области, сознательно или бессознательно отказываясь от вторжения в неё. 
 
Мощным фактором, активизирующим процесс принятия решения, выступают современные средства оргтехники, включая вычислительные сети. Это требует высокого уровня культуры в области математики и программирования, технологии использования технических средств. Однако процесс принятия решения, выбора конкретного варианта всегда будет иметь творческий характер, и зависеть от конкретной личности.   
 

2.  
   ^ Социально-психологический фактор при принятии и подготовке УР

 
 
Убыстряющийся темп хозяйственной  деятельности предъявляет повышенные требования к мобильности руководителя и коллектива. Разработка УР в таких  условиях требует высокой работоспособности, психической устойчивости человека, коммуникабельности, гибкости и неординарности его мышления. 
 
В процессе подготовки и реализации УР руководитель может ощутить противодействие или взаимодействие со стороны его потенциальных исполнителей и потребителей решения. Эта реакция зависит от социально-психологической проработки УР. Ее задача заключается в обеспечении согласованности, потребностей и интересов управляющей и управляемой системы, достижения требуемого уровня социальной справедливости. 
 
Практически каждое УР отражает индивидуальность его инициатора и систему его ценностей. Роль человеческого фактора проявляется в двух аспектах: влияние личностных характеристик на процесс разработки УР и личностные оценки существующего УР. 
 
Главным элементом социальной системы является человек как субъект, объект и потребитель решения. Каждый человек наделен набором личностных характеристик (качеств), сближающих его с другими людьми или отдаляющих. Причем, один и тот же человек в разных организациях может по-разному проявлять свои личностные качества.  
 
Проще работать и разрабатывать решения в технической системе, в которой характеристики каждой годной детали одинаковы, независимо от количества и местонахождения. 
 
Многие авторы делают выводы об абсолютной уникальности каждого человека, называя его личностью. Однако работать с абсолютно уникальными по качествам людьми невозможно, так как это потребует уникализации всех решений для каждого человека. Лучше выявить общие и особенные личностные качества в коллективе и оценить их соотношение. Для общих качеств необходимо использовать типовые процедуры подготовки и реализации управленческих решений, а для особенных качеств, выделяющих человека из коллектива использовать искусство управления.  
 
Для каждого человека характерны следующие основные параметры мышления: глубина, широта, быстрота и гибкость. 
 
Глубина – характеризует аналитических характер мышления человека, поиск им причинно-следственных связей внутри анализируемой ситуации. Человек при этом может абстрагироваться от окружающих элементов.  
 
Широта – отражает синтетический характер мышления, при котором человек умеет оценить роль анализируемой ситуации в общем сценарии деятельности. 
 
Быстрота – определяется временем выполнения задания относительно среднего уровня, принятого в данной компании. Работник может быстрее, чем другие разобраться в ситуации или разработать эффективное решение.  
 
Гибкость – характеризуется своевременным обоснованным переходом на новые методы подготовки и реализации УР.¹ 
 
Важное значение придают харизме личности, то есть способности личности на уровне здравого смысла привлекать и подчинять себе значительные массы людей. Харизма – власть, основанная на исключительных качествах личности – мудрости, «святости», героизме, доступности для любого человека, внушительной внешности, достойной и уверенной манере держаться с людьми разных положений в обществе. Харизма выдвигает людей по карьерной лестнице обычно быстрее, чем профессионализм и знания. Примером, такого человека был москвич Владимир Алексеевич Гиляровский (дядя Гиляй) (1853-1935)- автор книг о Москве, ее обитателях и их нравах. К его словам (решениям) прислушивались и интеллигенция и отпетые уголовники московских трущоб того времен. Такой же харизмой обладал Александр Васильевич Суворов (1730-1800) – русский полководец, не проигравший ни одного сражения. Хотя он не обладал такой внушительной внешностью как В. А. Гиляровский. 
 
Большое влияние на ПРУР оказывают такие качества руководителя как романтизм и практицизм, оптимизм и пессимизм. Романтизм руководителя связан с завышенной интуитивной оценкой своих возможностей в вопросах подготовки и реализации УР, а также возможностей получения необходимых для этого ресурсов. Романтизм свойственен практически всем руководителям в начальный период своей деятельности. Романтизм – один из источников развития компании. Однако он часто приводит к разочарованию, как самого руководителя, так и персонала. Обычно компания подпитывается новым романтизмом в связи с обновлением персонала, поэтому руководитель должен определить для себя меру такого романтизма и осуществлять контроль за деятельностью подчиненного-романтика.  
 
Практицизм руководителя или специалиста связан с большим опытом работы и отработкой стереотипных подходов к ПРУР.  
 
Оптимизм руководителя базируется на завышенной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. В любых экономических, финансовых, организационных расчетах и оценках всегда имеется вилка (диапазон) допустимых исходных данных и возможных результатов. То есть работнику дается право (делегируются полномочия) самому выбирать лучший вариант в заданном диапазоне и отвечать за это решение. Оптимизм должен подкрепляться высоким профессионализмом в управленческой деятельности и технологических возможностях компании. Руководители-оптимисты полезны для компании. Они увеличивают риски реализации УР как в позитивную сторону, так и в отрицательную. При этом необходимо решать вопрос о том, как соотносить победы, поражения и стабильность. Руководитель компании также должен определить меру оптимизма или соотношение таких руководителей среди других.  
 
Пессимизм руководителя базируется на заниженной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. Руководитель считает, что заниженный вариант будет обязательно реализован, что принесет компании стабильный, но небольшой доход. Такой подход может быть эффективным в традиционных мало изменяющихся производствах. Для руководителя компании пессимисты также нужны для взвешенных решений и сбалансированности подходов к ПРУР. 
 
Каждый руководитель ощущает на себе внимание подчиненных. Его личные качества существенно влияют на процесс отношений с подчиненными и коллегами, а также на исполнение УР. Среди набора личных качеств есть неизменные, слабо изменяемые и хорошо изменяемые. К неизменяемым личным качествам относятся: темперамент, здоровье, реакции.  
 
Выделяют четыре типа темперамента. 
 
Личности холерического темперамента предпочитают быстроту, оперативность и индивидуализм при ПРУР. Часто именно эти качества оказываются важнее долговременной проработки решения. Однако холерики не всегда успевают тщательно оценить ситуацию и сформировать истинную проблему. Их решения порой носят спонтанный характер. Решения, принятые холериком характеризуются высоким уровнем риска, решительностью и бескомпромиссностью.  
 
Личности сангвинического темперамента имеют более спокойный тип мыслительной деятельности. Они также как холерики быстры и оперативны при ПРУР, однако индивидуализму они предпочитают коллективное обсуждение ключевых проблем или ключевых элементов уже принятых ими решений. Сангвиники хорошо работают как со специалистами, так и с информационными системами поддержки решений.  
 
Личности флегматического темперамента предпочитают затратить больше времени на подготовку УР, чем время на его реализацию. Для них важен избыток информации, мнений и советов по решаемым задачам. Их решения буду характеризоваться высоким уровнем безопасности и обдуманности. При реализации своих решений флегматики решительны и настойчивы. Они больше доверяют специалистам, чем информационным системам. 
 
Личности меланхолического темперамента очень ответственно подходят к ПРУР. Они пытаются учесть все возможные отрицательные последствия реализации решений. Часто второстепенные проблемы (мелочи) возводятся ими в ранг первостепенных. Меланхоликам требуется много времени, большой объем информации, советников и различных утверждений. Решение, принятое меланхоликом отличается детальной проработанностью и реальностью выполнения. Меланхолики принимают эффективные решения в области стратегического планирования, конструирования и т.д. Работа в напряженных ситуациях им противопоказана. Меланхолики постоянно погружены в свою работу в компании и дома. При реализации своих решений они постоянно следят за ходом их выполнения, помогают исполнителям, вникают во все тонкости возникших проблем.¹ 
 
К слабо изменяемым относятся: внушаемость, уровень эмоциональности, профессионализм, опыт, характер внимания, рискованность, параметры мышления. К хорошо изменяемым относятся: воля, ответственность, коммуникабельность. 
 
В управленческой практике существуют наборы качеств человека, которые облегчают работу с людьми, увеличивают возможность успешной реализации УР. Одна из моделей преуспевающего руководителя включает следующие качества и черты характера (приложение 1). 
 
Характерными чертами неудачного руководителя являются излишняя мягкость, недостаточный опыт, многословие, неряшливый внешний вид. 
 

3.  
   ^ Взаимосвязь стиля управления руководителя и процесса принятия управленческого решения

 
 
Стиль руководства - это совокупность определенных принципов, наиболее характерных  и устойчивых методов решения  поставленных задач и проблем, в  процессе реализации решений. В стиле  руководства совмещаются, с одной  стороны требования общества к руководителю в организации, с другой - личностные и индивидуальные особенности руководителя. 
 
Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль руководства. Под стилем руководства понимается способ делового общения руководителя с подчиненными в процесс исполнения служебных обязанностей, характеризуемой формой распорядительного воздействия, степенью жесткости проявления единоличной воли руководителя по отношению к подчиненным при осуществлении руководства их работой, деятельностью.¹ 
 
Стиль руководства избирается руководителем таким образом, чтобы полнее, сильнее влиять на подчиненных и достигать лучших результатов исполнения или воли руководителя. Одновременно стиль характеризует личность и психологию руководителя, подчеркивает его индивидуальность в том смысле, что большинство руководителей склонны, твердо придерживаться, выработанного и укоренившегося в их управленческой деятельности стиля, руководителя, прибегая к его изменению только в особых ситуациях, вынуждающих приспособить к ним стиль руководства.  
 
Перед руководителем менеджером всегда стоит проблема, в какой степени и в каких ситуациях он должен выступать по отношению к своим работникам в роли начальника, лидера, а в каких - в качестве такого же участника общего дела, как и все остальные. Первое условие важно с позиции предотвращения разлада, потери дисциплины и порядка. Наведение порядка требует сосредоточения власти в одних руках. Иначе трудно достичь единоправных действий исполнителей. Второе условие способствует тесному контакту между, людьми, препятствует чрезмерному возвышению руководителя над работниками. Сложность и однообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей управления, которые могут классифицироваться по различным признакам: 

•  
  по признаку характера отношений между руководителем и подчиненным: авторитарный стиль, демократический стиль, анархический стиль, патернализм, оппортунизм, фасадизм;
•  
  по личностным особенностям руководителя: экстровентированный тип, интровентированный тип.