Природа конфликтов

План:

 

I.   Введение ……………………………………………………………… 3

 

II.  Основная часть:

1) природа конфликтов …………………………………………………. 4

- объективные причины возникновения  ………………………………. 4

- личностные особенности конфликтующих  ………………………….. 5

- понятие трудового коллектива  ………………………………………...9

- характеристика коллектива……………………………………………10

2) два класса конфликтов …………………….…………………………12

3) типы конфликтов ……………………………………………………....14

- анализ поведения конфликтующих  сторон и посредника………..…17

- как использовать конфликт…………………………………………....18

4) причины конфликта………………………………………………..…19

5) модели конфликтов: ……………………………………………….... 22

- деловой спор ……………………………..…………………………......22

- формализация отношений ……………….…...………………………..23

- психологический антагонизм  ………….…......................................... 24

- последствия конфликта………………………………………………..25

6) управление конфликтной  ситуацией………………………………..26

- структурные методы…………………………………………………...27

- противодействие возникновению  конфликта………………………..29

- межличностные стили  разрешения конфликтов……………………..30

7) анализ и беседа  как методы разрешения конфликта……………….32

- методика разрешения  конфликта через решение проблемы………..35

 

ΙΙΙ. Разрешение конфликтных  ситуаций………………. ……………36

 

IV. Заключение: функции  и эффективность конфликта .………....... 41

 

V. Список литературы  ……………………………………………….....43

 

Приложения …………………………………………………………….. 45

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I. ВВЕДЕНИЕ.

    В силу того, что конфликты оказывают огромное влияние на жизнь организаций, оптимизация их является важнейшим условием эффективного руководства. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа, организация) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Многие видные мыслители прошлого говорили, что конфликт находится внутри человека и что он (человек) является главным носителем конфликта. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Иначе говоря, конфликт может быть определен как социальное отношение между двумя или большим числом сторон, цели которых реально или предположительно несовместимы, когда деньги, власть, жилплощадь и т.п. нельзя поделить. Обращение с организационными конфликтами - это позиция руководителя и любого другого работника по отношению к конфликтам и соответствующее ей поведение. Умелое обращение с конфликтами включает в себя как деятельность по предотвращению конфликтов, так и, в случае их возникновения, управление ими. Последнее представляет собой контроль над процессом и формами протекания конфликта с целью минимизации его издержек и максимизации позитивных результатов.  Диалектика любого конфликта состоит в том, что он не просто сталкивает в противоборстве некие объекты. В ходе разрешения собственно конфликта его участники нередко находят пути улучшения какой-либо ситуации или проблемы, что в конечном итоге улучшает жизнь и делает вечно актуальной тему настоящей работы. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение социальной системы, открывают дорогу инновациям.

    Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. В настоящее время наблюдается определенный дефицит теоретических исследований в области социологии конфликта. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины конфликтов и их влияние на жизнь общества в целом и индивида в частности.  

    Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.  С практической точки зрения актуальность работы не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода их конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш-выигрыш». Рассмотрение данной темы актуально прежде всего для социально-политической сферы сегодняшней России, в которой не затухают экономические, национальные и политические конфликты. Неспособность центральной власти обеспечить практическое решение самых насущных задач приводит к центробежным тенденциям и столкновениям на этнической основе. Субъекты Федерации стремятся к поиску новых форм взаимодействия с центром, порождая новые противоречия и конфликты.

   Цель работы - рассмотреть теоретические аспекты конфликтов в организациях и на основе этого разработать практические рекомендации по оптимизации конфликтных ситуаций в коллективе.

   Объект исследования - коллектив коммерческого банка.

   Предмет исследования - состояние эмоционального напряжения, вызванное внутриличностными и организационными конфликтами в трудовом коллективе.

Задачи данной работы следующие:

• выявить специфические особенности, функции, причины и типы конфликтных ситуаций в современных организациях (на основе литературных источников);
• дать содержательную характеристику основным стратегиям и методам разрешения конфликтных ситуаций;
• провести анализ типичных конфликтных ситуаций в коллективе и на этой основе разработать методические рекомендации по оптимизации аналогичных конфликтных ситуаций.

   При подготовке работы применялись теоретические методы исследования, а именно: анализ проблемы и предмета исследования; методы анализа и обобщения полученных данных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ΙΙ. 1. ПРИРОДА КОНФЛИКТОВ.

 

    Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus — столкновение) —

столкновение  противоречивых или несовместимых сил. Более полное  определение — противоречие, возникающее между людьми  или  коллективами  в  процессе  их совместной трудовой деятельности  из-за  непонимания  или  противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

Как и множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований  и определений. Одним из них является такое определение:

 

      конфликт - это отсутствие согласия  между двумя и более сторонами,

      которые могут быть конкретными  лицами или группами лиц. Каждая сторона

      делает все, чтобы была принята  её точка  зрения  или   цель,  и  мешает

      другой стороне делать то же  самое.

 

Хотя для  разнообразия можно  привести  еще  одно  определение  конфликта  из

другого источника:

 

      конфликт - это открытое столкновение сторон, мнений, сил, связанное с

      различием представлений о целях,  путях  и  методах  их  достижения,  о

      характере задач и способах  их решения и т.д.

 

Объективные причины возникновения.

 

   Итак, в общем виде в возникновении конфликтов можно выделить две  стороны – объективную и субъективную. Объективное начало в возникновении  конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией, в которой  оказываются люди.

   Плохие условия  труда, нечеткое разделение функций и ответственности  –

такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтогенных, т. е.

объективно являются той возможной почвой, на которой  легко возникают

напряженные ситуации. Если люди поставлены в такие условия, то независимо

от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе отношений и наших

призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения

конфликтов довольно велика. Так, например, в одной организации  произошло столкновение с недостаточной  определенностью прав сотрудников отделов

технического контроля ряда цехов. Это приводило к хронической напряженности в отношениях между рабочими цехов и работниками ОТК, на которых оказывалось систематическое давление. Примечательно, что   неотрегулированность их взаимоотношений тянулась годами, столь же  затяжными были и конфликты. Объективность этой конфликтной ситуации лишний раз подтверждалась тем, что работники отдела технического контроля, как и рабочие в цехах, за эти годы менялись, а конфликт оставался. Независимо   от конкретных особенностей людей, в него втянутых, суть конфликта целиком   определялась той  противоречивой ситуацией, в которой оказались его участники. Следует сказать, что ситуаций, где отчетливо проступает объективное происхождение конфликтов, в реальной производственной практике возникает не так уж мало. Недостаточно гласно осуществляется распределение отпусков, нарушается график их распределения – и возникают  конфликты. Не продуман перевод коллектива на бригадные формы работы,  нарушены их принципы – легко возникают конфликты и осложнения с  руководством, да и в отношениях работников между собой.

   Устранение конфликтов, вызванных такими причинами, может  быть  достигнуто только изменением объективной ситуации. В этих случаях  конфликты выполняют, своего рода, сигнальную функцию, указывая на    неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

   Теперь обратимся ко второй стороне возникновения конфликтов –субъективной, «человеческой».

 

Личностные  особенности конфликтующих. (Приложение 1)

 

   Нередко конкретные  ситуации создают своего рода преграды на пути

удовлетворения наших  стремлений, желаний, интересов. Со многими из них мы

спокойно миримся, считая их естественными и неизбежными. Проблема

начинается тогда, когда эти  преграды вызывают у нас протест: принятое

решение кажется ошибочным, поведение кого-то из коллег неприемлемым, оценка нашего труда неправильной и т.д.

  В институте было решено начать исследовательские работы по новой

перспективной тематике. В ходе предварительных обсуждений с руководством института заведующий одной из лабораторий настаивал на включении этой

тематики в план работы именно его лаборатории, что не встретило серьезных

возражений. Однако окончательное решение было принято в пользу другой

лаборатории. Если руководитель, проанализировав ситуацию, придет к выводу,

что для такого решения  есть основания и что дело от этого не  проиграет, а

выиграет, то он оценит принятое решение как обоснованное и конфликт не

возникнет. Если же он сочтет, что решение неправильное, принято  по каким-то

неясным или неделовым соображениям, то ситуация станет конфликтной.

  Начало конфликта, как правило, связано с тем, что человек пытается доказать свою точку зрения, приводит аргументы в пользу своей  позиции, переубеждая оппонента.

   Кто является этим оппонентом? Конкретный человек или, реже, группа людей    протеста: руководитель, принявший соответствующее решение, работник, который подвел своих товарищей, и так далее. Оппонентом может также оказаться человек, на которого вступающий в конфликт возлагает ответственность за создавшуюся ситуацию, хотя мера его «вины» проблематична.

  Руководителю часто приходится сталкиваться с конфликтами этого типа,

когда подчиненный предъявляет ему претензии за какие-то не удовлетворяющие

его обстоятельства: плохие условия труда, невозможность получить отпуск в

удобное время, отсутствие перспектив продвижения и т. д. В этой  ситуации у

руководителя часто  возникает ответная реакция  протеста, связанная с тем,

что речь идет об обстоятельствах, от него не зависящих, и он считает

претензии подчиненного несправедливыми. Следует иметь в виду, однако, что

руководитель в глазах подчиненных воспринимается не только как конкретный

человек на конкретном  рабочем месте, но и как представитель всей

администрации. Именно поэтому он и выступает для своих подчиненных лицом,

несущим ответственность  за трудовую ситуацию в целом.

  В свою очередь и руководитель за не удовлетворяющую его ситуацию – плохую работу коллектива, нездоровую атмосферу – нередко возлагает ответственность на кого-то из своих подчиненных, видя в нем источник  проблем, что определяет его поведение и действия по отношению к этому  человеку, хотя, возможно, даже удаление его из коллектива ситуацию не изменит.

   Конфликты такого  типа потенциально чреваты серьезными осложнениями, так

Как оппонент воспринимает предъявляемые ему претензии как необоснованные

обвинения, а это вызывает у  него ответную конфликтную реакцию. В своем

крайнем выражении ситуации такого типа могут напомнить поиск  «козла

отпущения», когда человек, попавший в тяжелую для него ситуацию, свои

переживания по ее поводу реализует в том, что  «срывает гнев» на первом

попавшемся ему под  руку.

  Следует подчеркнуть, что в большинстве случаев человек пытается поначалу

разрешить возникшую ситуацию «мирным  путем». Умение разрешить трудную

ситуацию, не доводя ее до конфликта, – признак социально-психологической

культуры человека. В то же время, чисто личностные неблагоприятные

проявления в сложной  ситуации могут резко обострить  ее, вызвав конфликт.

   Среди этих личностных особенностей, осложняющих урегулирование  сложных ситуаций и способствующих переходу взаимодействия в конфликтное, – склонность настаивать на своем, не считаться с доводами других,

категоричность и безапелляционность суждений, импульсивность,

необдуманность слов и поступков, склонность к обвинению партнера,

приписывание ему злонамеренных  и корыстных мотивов.

   Так проводилось психологическое обследование работниц с выраженной

склонностью к конфликтному поведению (по мнению экспертов из  их  окружения) и, в противоположность им, тех, кто характеризовался  окружающими самым наилучшим образом.

  Можно было предположить, что лицам с благоприятным стилем общения

свойственна склонность избегать конфликтных ситуаций, что они скорее готовы

уступить и т. д. Ничего подобного. Они так же попадали в конфликтные

ситуации, обнаруживали свои рассуждения и разногласия с  другими, выясняли

отношения  и так далее. Но в одном они явно отличались от

«конфликторасположенных»: в сложной ситуации столкновения интересов они

были настроены на разрешение ситуации с учетом не только своих интересов,

но и интересов партнера, стремились к поиску решения, которое, по