Причины конфликтов и их роль в управлении организацией

 

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

«Кузбасский государственный технический университет

имени Т. Ф. Горбачева»

Кафедра государственного и муниципального управления

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Теория управления»

на тему «Причины конфликтов и их роль в управлении организацией»

 

 

                                       Выполнил ст. гр. МУб-124 Коновалова И.В.

                      Руководитель – Кожевникова А.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кемерово 2014

 

Оглавление.

 

 

 

Введение.

Конфликты занимают особое место в жизни человека и общества. Управление конфликтом в организации является одним из важнейших направлений в деятельности руководителя.

Работающие в организации люди различны между собой. Они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятие часто приводит к несогласию друг с другом, а это не согласие перерастает в конфликтную ситуацию.

Руководитель организации согласно своей роли находится в центре конфликта и его главная задача это разрешить конфликт таким образом, чтобы обе стороны остались, удовлетворены исходом ситуации.

Данная тема актуальна так, как в настоящее время менеджерам разных уровней не хватает знаний о конфликтах и способах их разрешения. Объектом исследования является конфликты в организациях. Предметом – управление конфликтами в организациях. Целью моей курсовой работы является определение причин конфликта, и рассказать о способах разрешения конфликтных ситуаций.

Задачи:

1. Ознакомиться с понятием, функциями и классификацией конфликтов;
2. Определить причины конфликта;
3. Изучить развитие и последствия конфликтов;
4. Рассмотреть способы разрешения конфликтов.

Курсовая работа состоит из введения, в котором отражены актуальность, цели и задачи, главы 1, в которой описывается общая характеристика конфликтов и главы 2, где описываются конфликты уже в организации, а так же заключения, где сделаны основные выводы и список использованной литературы.

 

 

 

 

1. Общая характеристика конфликтов.

1.1 Понятие, субъекты, классификация конфликтов.

Существует много определений «конфликта». Но наиболее точно и понятно отраженно именно в этом определении:

Конфликт — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.[2]

Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате этого возникает мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать, как только он возникнет. Но конфликты наряду с проблемами могут приносить и пользу организации. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию.

В жизни не бывает бесконфликтных организаций, главное, чтобы конфликт не был разрушительным. Если люди избегают конфронтации, то организация не здорова. Поэтому задача менеджера – спроектировать конструктивный, решаемый конфликт, отсюда конфликты – это нормальное явление. Для организации считается здоровым наличие конфликта. И чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такие «ингредиенты» существуют, то организация от конфликтов становится лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

Но не следует сбрасывать со счетов и тот факт, то отдельные конфликты носят разрушительный характер. Для организаций, переживающих кризис, именно разрушительные последствия конфликта особенно нежелательны. Менеджер должен учитывать, что в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера, темпераменту и т.п. Эти различия накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порождают противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят настолько далеко, что интересы дела отходят на задний план, все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становиться самоцелью, что, в конечном счете, отрицательно сказывается на развитии организации. Модель конфликта показана на рис. 1.

 

Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий основные стадии:

• предметная ситуация - возникновение объективных причин конфликта;
• конфликтное взаимодействие - инцидент или развивающийся конфликт;
• разрешение конфликта (полное или частичное).

 

Субъектами конфликта в организации являются:

• администрация организации;
• средний управленческий персонал;
• низший управленческий персонал;
• основные специалисты (в штате);
• вспомогательные специалисты (вне штата — по контракту);
• технический персонал;
• структурные подразделения;
• неформальные группы сотрудников.

 

Проанализировав литературу  по проблемам конфликтологии  можно выделить следующие признаки конфликтов:

• существование двух сторон имеющих контакт друг с другом;
• взаимозависимость сторон, побуждающая их к участию в конфликтной ситуации, без которой стороны не могут выйти из конфликтного поля;
• несовместимость (полная или частичная) целей и ценностей конфликтующих сторон;
• осознанность противоречий и направленность действий его участников друг против друга;
• нулевая сумма конфликтного взаимодействия, т.е. в конфликте выигрыш одной стороны равнозначен проигрышу другой, каждый из участников стремиться приобрести для себя что-то за счет оппонента;
• использование давления или силы как крайнего варианта давления. (Давление может быть разных видов: психологическое, экономическое, физическое и прочее; оно может осуществляться в форме угроз или практических действий).

Можно выделить следующую классификацию конфликтов:

1. Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:

• внутренние (личностные конфликты). Такого рода конфликт обычно связан с низкой удовлетворенностью сотрудника работой, малой уверенностью в себе и в организации, а также стрессом.

• внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые). Межличностные конфликты возникают между сослуживцами, подчиненным и руководителем, руководителями различных подразделений. Конфликт между личностью и группой возникает, когда ожидание группы находится в противоречии с ожиданиями отдельной личности. Межгрупповой конфликт возникает между группами в пределах одного коллектива или между группами разных подразделений.

2. Виды конфликтов по характеру:

• Объективные (связанные с реальными проблемами и недостатками);
• Субъективные (обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков).

3. Виды конфликтов по последствиям:

• Конструктивные (предполагающие рациональные преобразования);
• Деструктивные (разрушающие организацию).

Теперь, основываясь на рассмотренном материале в этом параграфе, можно определить причины конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Причины возникновения конфликтов.

Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать. (Рис. 2.)

 

 

 

 

 

Рис. 2.

Краткая характеристика причин:

• Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме.
• Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить все указания руководителей не хватает ни сил, ни времени. Тогда подчиненный вынужден:

1. сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности по своему усмотрению;

б) требовать этого от своего непосредственного руководителя;

в) хвататься за все подряд.

• Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы, финансы и т.п. между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет недовольство и приведет к различным видам конфликта.
• Не одинаковое отношение к членам коллектива. В результате появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.
• Противоречие между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. Особенно остро проявляется это противоречие в случае, если руководитель склонен к бюрократическим процедурам.
• Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера. Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам починенных, публичный «разнос».
• Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно выражают агрессивность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое слово. Такие люди создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различие в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.
• Психологический феномен. Чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.).
• Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее существовании, то работает без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным.
• Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места могут служить причиной конфликта.
• Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность конфликта существует из-за неподготовленности подчиненного. В результате ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.

1.3 Функции конфликтов.

В трудовой деятельности существование конфликтов играет огромную роль как положительную, так и отрицательную, но в том и в другом случае значение конфликтов можно представить в ряде функций. Функции можно разделить на две группы [10]:

• конструктивные (положительные) - вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;
• деструктивные (негативные) - появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем.

К позитивным функциям конфликта относятся [10]:

1. Контролирующая функция. Конфликт вскрывает и разрешает возникающие в отношениях между людьми противоречия и тем самым способствуют развитию.
2. Стабилизирующая функция. Данная функция снижает напряжение внутригрупповых и межгрупповых отношений, приводит к разрядке напряженности между сторонами конфликта. Конфликт выявляет позиции, интересы и цели участников и тем самым способствует сбалансированному решению возникающих проблем.
3. Инновационная функция. Конфликт «многократно увеличивает интенсивности связей и отношений, стимулирует социальные процессы, придает обществу динамичность, поощряет творчество и инновации». В состоянии конфликта люди обычно четко осознают как свои, так и противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных проблем и противоречий.
4. Информативная функция. Создает условия для идентификации группы, помогает находить друзей и союзников и выявляет врагов и недоброжелателей.
5. Интегративная функция. Интегративная функция конфликта заключается в сплочении коллектива, установлении и поддержании нормативных и физических границ группы, в установлении неформальной иерархии в группе, в том числе выявление неформальных лидеров. Производственный конфликт влияет на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствует группообразованию. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих сторон и взаимодействия между ними.

Но не следует рассматривать конфликт как имеющий только позитивные функции и несущий только положительные последствия. Он может принести и целый ряд отрицательных последствий, которые мешают достижению целей. Так, конфликт может привести к неудовлетворенности и снижению производительности, непродуктивной конкуренции с другими группами, которые будут рассматриваться как враждебные, а их цели как только отрицательные. Усиление враждебности приводит к приданию большего значения «победе» в конфликте, нежели решению реальной проблемы. Конфликт также может вызвать уменьшение коммуникаций вплоть до их полного исчезновения, увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе. Такие негативные явления приведут к сложному восстановлению деловых отношений в дальнейшем.