Проблеми крос-культурних комунікацій та шляхи їх подолання

Не секрет, що у різних людей різна схильність і здібності до крос-культурної комунікації. Але, результати досліджень показали, що навіть здатність до крос-культурної компетенції коливається в залежності від приналежності людей до тієї чи іншої культури.

Таким чином, хотілося б відповісти на запитання, наскільки рівень крос-культурної компетенції членів мультіткультурних команд впливає на ефективність роботи цих команд.

Мультикультурні команди - це орієнтовані на виконання певного  завдання групи, які складаються  з представників різних культур [5;С.12].

Компанії, які успішно  зарекомендували себе на глобальному ринку і які прагнуть до міжнародного розвитку, активно використовують мультикультурні команди, оскільки ті, в свою чергу, забезпечують необхідний для успішної роботи рівень гнучкості та швидкості реагування на зовнішні зміни, і, отже, дозволяють більш ефективно використовувати людські ресурси компанії, що підвищує конкурентоспроможність компанії в глобальному масштабі. У використанні мультикультурних команд дуже багато переваг, серед яких можна відзначити: вироблення нових ідей, поглядів, отримання нових навичок і компетенцій і т.д. Різноманітні етнічні групи генерують більше цікавих і нових ідей в процесі так званого «мозкового штурму». Культурно різноманітні групи актуальніше однорідних груп в тих ситуаціях, коли потрібно оперативно виявити проблему і вирішити її. Мобілізуючи свої сили і енергію, представники мультикультурних команд можуть виробити більш оригінальні і креативні рішення проблем, шляхи виходу з кризових ситуацій, які виникають у їх повсякденній роботі.

Взаємодії один з одним  стимулює членів команди до формування нової командної культури. Навідміну від однорідних або монокультурних команд, мультикультурні команди не мають своєї загальної так званої «протоідентічності», і, отже, розвивають свою власну культуру спрощених, усереднених правил, очікувань, сприймань і т.д.

Новий досвід, довіра, завойоване в результаті вироблення загального розуміння, допомагає та сприяє підвищенню ефективності роботи команди. Тим не менш, мультикультурні команди уразливі в ситуаціях, коли необхідно вирішення проблем, які не спрямовані на зміцнення єдності групи, а, іноді, і суперечать йому.

У членів мультикультурних команд різне сприйняття атмосфери і ситуацій, з якими їм доводиться стикатися в процесі роботи, а також різне сприйняття мотивів і стимулів поведінки, норм і правил комунікації та взаємодії, процесу стереотипізації та формування різних забобонів. Наслідки таких відмінностей відображаються в більш низьких показниках ефективності роботи команди, так як відбувається порушення соціальної єдності. Дослідження, присвячені питанням групового єдності та групової ефективності, виявляють позитивну кореляцію між цими двома факторами. Згуртовані команди швидше реагують на зміни і проблеми, більш гнучкі, і, отже, більш ефективні. Індивідуальні навички спілкування членів команди допомагають встановити зв'язок всередині команди і згуртувати членів команди в єдину і ефективну робочу одиницю. У процесі управління мультикультурними командами, культурні відмінності і крос-культурні конфлікти стають загальною проблемою, яка вимагає загального рішення. Культурні відмінності представників команди можуть призвести до конфліктів, недорозуміння і низької ефективності роботи.

Здатності членів команди, тобто  менеджерів до засвоєння нової культурної інформації або ж наявність крос-культурної комунікаційної компетенції - це найважливіший  з навичок менеджера, який допомагає  йому справлятися з проблемами, що виникають в процесі роботи мультикультурної команди.

Менеджери, які працюють з мультикультурними командами  повинні мати досвід роботи в сфері  крос-культурних взаємодій і комунікацій  для того, щоб працювати ефективно  з людьми з різних культур.

Якщо говорити про склад  мультикультурної команди, то, потрібно відзначити, що бажано, але зовсім необов'язково, щоб всі члени мультикультурної команди володіли високим рівнем крос-кульутрной компетенції. Однак, потрібно зазначити, що в команді, як мінімум 1 людина повинна володіти високим рівнем крос-культурної компетенції для вироблення ефективних і правильних рішень і як мінімум ще один, який зміг би його підтримати в групових обговореннях. Отже, як мінімум 2 члени мультикультурної команди повинні володіти високим рівнем кроскультурного компетенції.

Отже, робота мультикультурних команд в глобальних і транснаціональних  організаціях зараз є одним з  основних питань, якими займаються дослідники у сфері культурного різноманіття в організаціях. Розуміння того, як управляти ефективністю роботи культурно різноманітних команд є однією з ключових проблем сучасних організаційних досліджень і допомагає знизити ризики, пов'язані з виходом на глобальний ринок і ефективної діяльності на ньому, допомагає поліпшити взаєморозуміння між представниками різних культур і добитися якнайкращих результатів.

2.  Міжкультурний досвід крос- культурного менеджменту компаній

В процесі ділових контактів  має місце професійне міжкультурне спілкування. В процесі міжкультурного професійного спілкування здійснюється обмін інформацією, встановлюються контакти. Професійне спілкування, у тому числі іноземною мовою, є соціопсихологічною взаємодією як мінімум двох суб'єктів, що виконують професійні завдання за допомогою впливу на інтелект, погляди, поведінку і емоції один одного. Міжкультурна професійна комунікація є процесом безпосередньої професійної взаємодії ділових культур, яка здійснюється в рамках неспівпадаючих національних стереотипів мислення і поведінки. Співвідносити мовні засоби з нормами мовної поведінки неможливо без знань про реалії країни мови, що вивчається. Щоб досягти розуміння в міжкультурному спілкуванні, фахівець повинен володіти знанням не тільки професійної картини світу, але і уміти встановлювати контакт, орієнтуватися на національно- специфічні риси свого партнера, співпереживати і розуміти співбесідника, як представника певної соціальної групи. Таким чином, в процесі міжкультурного спілкування фахівця-економіста виникає проблема розуміння, яка може розглядатися як на лінгвістичному, так і на соціокуль- турному рівні в контексті сприйняття партнера по комунікації.

Здійснення міжкультурної комунікації досягається за умови знання іноземної мови, картини світу, форм поведінки і при урахуванні національно-культурної специфіки, за рахунок формування у комунікантів орієнтації на загальнолюдські цінності, спрямованості особи на ціннісно- раціональну діяльність у сфері міжкультурної комунікації, що забезпечує розуміння єдності людства в результаті порівняльного вивчення загальнолюдської культурної спадщини і національних культур в їх історичному розвитку [8;С. 18-26]

Комунікація може відбутися  тільки тоді, коли відчуття учасників допомагають зрозуміти цінності іншого народу, коли сенс створюється через довіру, щирість і бажання дізнатися один про одного. Цим підкреслюється, що міжкультурна комунікація передбачає обов'язкове підвищення раніше всього рівня міжкультурної компетенції, як обов'язкову умову досягнення позитивного результату в процесі міжкультурного спілкування в зростаючій інтеграції світової спільноти. Подібне розуміння спілкування надає міжкультурній компетенції особливе значення як компоненту загальної культури майбутнього фахівця і висуває на перший план проблеми її формування.

Навчання міжкультурній  компетенції має за мету підвищити здатність студентів ефективно вирішувати міжнародні ділові завдання. Тому що професіонал, успішний в своєму рідному, знайомому йому середовищі, необов'язково буде мати успішну діяльність в новому середовищі з відмінною культурою. Серед навичок, що складають компетенцію, виділяють наступні: спостереження, розпізнавання, порівняння та протиставлення, обговорення, висловлення своєї точки зору, з урахуванням думки інших.[9;С. 74-86]

Раніше вважалося, що сприймати  культурні знання готові студенти з високим рівнем володіння мови. Але зараз міжкультурні знання є невід'ємною частиною вивчення мови, і важливі на всіх рівнях навчання, починаючи з початкового.

Сьогодні глобальна спільнота усвідомлює, що крос- культурні комунікації дають можливість ділитися ідеями, досвідом та різними перспективами сприйняття світу шляхом взаємодії з місцевим народом, носієм культури. Але для встановлення контакту та проведення здорового процесу комунікації сторони повинні володіти певним рівнем крос-культурної (інтеркультурної) комунікативної компетентності.

 Крос- культурна компетентність - набір пізнавальних, поведінкових та мотиваційно-емоційних елементів, складових, котрі дають змогу індивіду ефективно адаптуватися в інтеркультурному середовищі. Культури можуть бути різними не тільки між континентами та націями, але і в середині одного народу, сім'ї чи компанії. Володіти крос- культурною компетентністю означає сприймати і розуміти специфічні поняття, ідеї, спосіб мислення, почуттів та дій представників іншої культури під час взаємодії з ними.

Крос-культурна комунікативна компетентність обов'язково включає в себе наступні елементи:

• знання (необхідна інформація для ефективної взаємодії);
• мотивація (позитивний настрій щодо іншої культури, емпатія);
• уміння (необхідні навички поведінки для ефективної взаємодії);
• емпатія .

Серед необхідних умов для здійснення ефективної комунікативної взаємодії звичайно виділяють:

• по-перше, чуйність та впевненість у собі;
• по-друге, розуміння поведінки інших, шляхів їх мислення;
• по-третє, «вміння виразити свою власну точку зору ясно та чітко, з ціллю бути зрозумілим та завоювати повагу, залишаючись настільки гнучким, наскільки це можливо та настільки прозорим, наскільки це необхідно».[5;С. 121-123]

Сутність крос-культурної компетентності є прагнення підвищити ступінь взаєморозуміння між групами індивідів, котрі, можливо, думають і діють трохи інакше, ніж ми. Цей аспект важливий не тільки для крос-культурного спілкування, але й для налагодження здорового ґрунту взаємодії між індивідами взагалі. Розвиток даної концепції також допоможе спростити процес міграції та адаптації на різних її фазах та стадіях.

Управління міжнародним  бізнесом значних масштабів вимагає  якісно іншої інформаційної бази, подолання мовного бар'єру і  професійного забезпечення управлінських  рішень. У внутрішньому середовищі фірми такі категорії, як цілі, структура, поділ праці, координація, не припускають особливих відмінностей від національної моделі, але питання потреб, сприйняття, цінностей і цілей поведінки вимагають врахування національних, культурних чинників. Особливості комунікацій (від особливостей мовного бар'єру до ритуалів і невербального спілкування) в значній мірі визначають національно-культурну специфіку прийняття рішень, так як те, що в одній культурі є раціональною моделлю прийняття рішення, в іншій може вважатися нерозумною поведінкою керівника в розумінні вищої ієрархії.

При цьому не можна ставити  питання про сліпе копіювання домінуючих бізнес-культур американського, німецького, японського підходу до бізнесу, особливо в комунікаціях «іноземний власник - національний менеджмент - зовнішнє середовище». Складно і неможливо виділити кращу, найбільш ефективну бізнес-культуру, оскільки значного економічного ефекту домагалися і продовжують добиватися бізнес-культури, що базуються на різних, а іноді й протилежних, духовних цінностях.

Моделі участі в управлінні, основні характеристики статусу  групи в системі менеджменту  та їх використання в різних культурах і відмінності в характеристиках роботи наведені у табл. 1.1, 1.2., 1.3.,[13;С. 34-38].

Таблиця 1.1.

Моделі участі в управлінні

Таблиця 1.2

Основні характеристики статусу  групи в системі менеджменту  та їх використання в різних культурах