Проблемы адаптации человека в организации

·    постановления  профсоюзов и политика компании;

·    руководство  и оценка исполнения работы;

·    дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

·    коммуникация: каналы коммуникации, почтовые мате, распространение

новых идей.

     7. Служба быта:

·    организация  питания;

·    наличие  служебных входов;

·    условия  для парковки личных автомобилей;

     8. Экономические факторы:

·    стоимость  рабочей силы;

·    стоимость  оборудования;

·    ущерб  от прогулов, опозданий, несчастных случаев [2].

После осуществления  общей программы следует перейти  к специальной

(специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно с

каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководите (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:

     1. Функции подразделения:

·    цели и приоритеты, организация и структура;

·    направления  деятельности;

·    взаимоотношения  с другими подразделениями;

·    взаимоотношения  внутри подразделения.

     2. Рабочие обязанности и ответственность:

·    детальное  описание текущей работы и ожидаемых ре;

·    разъяснение  важности данной работы, как она  соотно с другими в

подразделении и на предприятии в целом;

·    нормативы  качества выполнения работы и основы оцен исполнения;

·    длительность рабочего дня и расписание;

·    дополнительные ожидания (например, замена отсутст работника).

     3. Требуемая отчетность:

·    виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

·    отношения  с местными и общегосударственными ин.

     4. Процедуры, правила, предписания:

·    правила, характерные только для данного вида работы или данного

подразделения;

·    поведение  в случае аварий, правила техники  безопасности;

·    информирование о несчастных случаях и опасности;

·    гигиенические  стандарты;

·    охрана и проблемы, связанные с воровством;

·    отношения  с работниками, не принадлежащими к  дан подразделению;

·    правила  поведения на рабочем месте;

·    вынос  вещей из подразделения;

·    контроль за нарушениями;

·    перерывы (перекуры, обед);

·    телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

·    использование  оборудования;

·    контроль и оценка исполнения.

5.      Представление сотрудников подразделения.

     Данные  программы можно использовать как  для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, ко еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности где-то схожи с потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов.

Особо следует  отметить адаптацию женщин, выходящих  на работу после отпуска по уходу за ребенком. Чем дольше она находится дома, тем сложнее ей включиться в трудовой ритм. Связано это с тем, что, во-первых, после ее выхода на работу обычно обнаруживается большой пробел в знаниях (за три года может очень многое поменяться, например, появиться новое программное обеспечение или новые технологии). Во-вторых, нарушается ритм жизни: во время отпуска женщина сама планировала свое время, выйдя же на работу, она вынуждена находится положенное количество времени на одном месте. В-третьих, возникает психологический барьер, при котором женщина должна опять принять статус подчиненной.

Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

 
 

Основные  цели адаптации

 
 
 

Основными целями адаптации являются:

 

· уменьшение первоначальных издержек: пока новый работник плохо  знает свое рабочее место, методы и приемы труда, он работает менее результативно;

· снижение влияния  чувства неопределенности на трудовое поведение новых работников;

· сокращение вероятности  увольнения новых сотрудников;

· формирование у нового сотрудника чувства причастности к делам организации, заинтересованности в организационном развитии;

· формирование правильного понимания новым  работником своих должностных обязанностей и стоящих перед ним задач;

· развитие у  нового сотрудника умений и навыков  выполнения работы;

· формирование у нового работника высокого уровня мотивации к труду, понимания своей роли в успехе организации;

· активизация  творческого потенциала и повышение  результативности "старых" сотрудников  за счет усиления их вовлеченности  в жизнедеятельность подразделения;

· повышение  уровня сплоченности коллектива.

 
 
 
 

Основные  задачи подразделения  или специалиста  по организации адаптации

 
 
 
 

Основные задачи подразделения или специалиста  по организации адаптации:

 

· организация  встреч новых сотрудников с руководством организации в рамках мероприятий  по общей адаптации;

· разработка методических рекомендаций и проведение семинаров  по вопросам адаптации с руководителями структурных подразделений;

· контроль адаптации  новых сотрудников в подразделениях организации;

· разработка методических рекомендаций и проведение семинаров по вопросам адаптации с наставниками, проведение с ними рабочих консультаций;

· организация (совместно  со службой или специалистами  по обучению) профессионального обучения в рамках адаптации новых сотрудников  или "старых" сотрудников при  их перемещении в организации;

· контроль и  анализ процесса адаптации новых  сотрудников (проведение с ними бесед, оценка результатов труда, выявление  профессиональных и эмоциональных  проблем).

Информационное  обеспечение процесса адаптации  заключается в создании, поддержании в актуальном состоянии и активном использовании базы данных по вопросам адаптации. К такой информации относятся:

· методические рекомендации по проблемам адаптации;

· информация о  сотрудниках организации, включающая характеристику их профессиональных и личностных качеств при приходе в организацию, оценку их профессиональных и социальных успехов (неудач);

· нормативные  показатели уровня и длительности адаптации.

 

Эффективность адаптации нового сотрудника определяется ее продолжительностью (чем меньше, тем лучше) и результативностью, которая может определяться параметрами двух типов:

 

· объективные, к которым относятся уровень  и стабильность количественных показателей  труда, например таких, как степень  освоения норм времени, выход на допустимый в организации уровень брака по вине работника и т.д.;

 

· объективные  показатели здоровья человека, что  особенно важно, если работа требует  большого эмоционального или физического  напряжения или если она происходит в тяжелых условиях;

 

· субъективные, к которым относятся уровень удовлетворенности нового сотрудника своей профессией, условиями труда, взаимоотношениями с коллегами и т.д.

 

    

 
 

     Причины увольнения новых сотрудников

 
 
 

     К первому рабочему дню нового сотрудника организация уже затрачивает  на него немалые средства. Поэтому она заинтересована в том, чтобы новый сотрудник, во-первых, не уволился через несколько дней или недель, во-вторых, как можно быстрее начал приносить организации определенный доход.

     Как показывает практика, наиболее высокий  процент увольняющихся - это люди, проработавшие в организации менее трех месяцев. Можно назвать четыре основные причины такого ухода:

      

1. Несовпадение  реальности с ожиданиями зачастую  является следствием завышенных  рекламных обещаний организации  на рынке труда или в непосредственных беседах при отборе кандидатов.

 

2. Сложность  вхождения человека в новую  организацию связана с тем,  что новичку никто ничего не  объясняет, считая, будто он должен  во всем разобраться сам. В  результате он тратит много  усилий на освоение тех вещей, которые очевидны для "старых" работников организации. Это приводит к низкой результативности, а соответственно и самооценке, что нравится далеко не всем людям.

 

3. Любой коллектив  встречает нового человека настороженно, задаваясь вопросом: "Что от него можно ждать?" Если руководство не предпринимает усилий по преодолению этих психологических барьеров, то настороженность вполне может перерасти в отторжение новичка коллективом. Это побуждает его к уходу из организации.

 

4. Если новый  сотрудник предоставлен сам себе, его никто не знакомит с организационной культурой компании, ее традициями, правилами внутреннего этикета, то человек начинает руководствоваться различными слухами, акцентируя внимание на негативе, что также подталкивает его к уходу.

 

     Адаптация персонала позволяет ликвидировать  или снизить влияние этих причин на поведение новых сотрудников, облегчив тем самым их вхождение  в организацию. адаптация сотрудника включает три составные части:

· обучение на рабочем  месте;

· познание существующих в организации "нитей власти";

· осознание  им норм поведения, принятых в организации.

 

     В самом общем виде адаптация персонала - это управляемый процесс приспособления нового работника к:

· организационной  культуре компании;

· своему первичному коллективу;

· требованиям, предъявляемым к нему компанией;

· собственному рабочему месту.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     

 
 

Заключение 

 
 
 

     Результаты  исследования позволяют сделать  вывод о недостаточности мер  по полновесной адаптации новых сотрудников в большей части организаций. До сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации. К тому же, недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, ровно как и сами ее этапы (содержание программ адаптации).

  Организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологии и техники, так и наиболее способных работников.