Проблемы адаптации человека в организации

     Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенству и более производительно используется вещественный фактор производства.

     Одной из задач профориентационной работы и адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и пред, которые в свою очередь должны иметь возможность выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах.

     Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди   по-разному   воспринимают   действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер

должен очень  много знать о людях, с которыми он работает, для того, чтобы

пытаться успешно  управлять ими. Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому необходимо учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего

набором определенных характеристик, как специалиста, призванного  выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами обучения поведению.

 
 

     Подбор  и прием на работу представляет собой  довольно длительный и

дорогостоящий процесс — к первому дню  работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него  значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в

новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам. Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

"Опыт" такого  рода может зачастую объяснять  высокую текучесть кадров в  первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

Облегчить вхождение  новых сотрудников в организацию  призваны процедуры  адаптации. В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды».

       Термин «адаптация» чрезвычайно  широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида

адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты. С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».

 

Содержание

 
 
 

1. введение…………………………………………………………2

2. установление  взаимодействия человека и организации……...3

3. процесс адаптации……………………………………………..13

4. виды адаптации………………………………………………...13

5. примерное  содержание общей программы адаптации……....15

6. этапы адаптации………………………………………………..17

7. организация  эффективного управления адаптацией………...18

8. основные цели  адаптации………………………………………22

9. основные задачи  специалиста или подразделения  по организации адаптации…………………………………………………………..23

10. причины увольнения  новых сотрудников…………………...24

11. заключение…………………………………………………….26

12. список использованной  литературы…………………………29

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

 
 
 

     1.      Управление организацией. Под ред.  А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-445.

     2.      Управление персоналом. Под ред.  Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, стр. 237-242.

     3.      Маслов Е.В. Управление персоналом  предприятия. М., 1999. Стр.169-177.

     4.      Веснин В.Р. Практический менеджмент  персонала, М., 1998. Стр. 206-224.

     5.      Коханов Е. Ф. Отбор персонала  и введение в должность.

М., 1996.

     7.      И.Ю. Плешин. Управление персоналом. Спб, 1995. Стр. 74-77

     8.      В.Волина. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998,

     9.  Материалы сети Интернет.