Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Марта 2014 в 21:28, курсовая работа
Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и возросли. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Более того, сотрудники организации становятся собственниками значительной части так называемого «неосязаемого» капитала фирмы. Ноу-хау для многих компаний является одним из важнейших активов, которым она обладает. Но носителями этих знаний являются сотрудники компании. Ушел человек из организации — и унес часть ее активов.
Введение
Психология больших социальных групп.
Общение как взаимодействие.
Типы взаимодействий.
Взаимодействие как организация совместной деятельности.
Содержание и структура психологии большой социальной группы
Подходы к установлению взаимодействия человека и организации
Вхождение человека в организацию
Модель взаимодействия человек и организационного окружения
Личностные основы поведения человека в организационном окружении.
Восприятие человеком окружения
Человек – окружение, организационная структура
Факторы, влияющие на восприятие
Характеристики ситуации восприятия
Критериальная база поведения человека
Расположение человека
Расположение- 3 типа: удовлетворенность, увлеченность, приверженность.
Удовлетворенность работой
Увлеченность работой
Приверженность организации
Конфликты и их влияние на поведение человека в организации
Конфликт как неотъемлемая составляющая жизни общества.
Основные причины конфликтов в организациях.
Структурные методы разрешения конфликта
Психологические процессы и эффективность деятельности человека.
Заключение.
Список литературы.
Особо стоит остановиться на устройстве рабочего кресла. В 1948 году в Стокгольме шведский врач опубликовал свою работу «Рабочие позы стоя и сидя», в которой писал, что 5000 лет мы сидим неправильно. Все дело в спинке сидения. Оказывается, мы должны опираться на согнутую под определенным углом спинку сидения не лопатками, как это предполагалось большинством прежних конструкций, а поясницей. При этом плоскость сидения должна быть слегка наклонена к спинке, чтобы при откидывании назад воспрепятствовать сползанию вперед.[21]
Для продуктивной и безошибочной деятельности большое значение имеет соответствие идеомоторных реакций и двигательных действий. Разговор идет о двигательных действиях, вызванных мыслями, идеями («думаю» -- «делаю»). При рисовании прямой линии без линейки возникающее опасение о том, как бы не нарушить прямолинейность, часто неизбежно приводит к отклонениям от желаемого.
Широко известно возникающее у многих раздражение, когда советчики начинают «под руку» подсказывать, как нужно действовать в той или иной ситуации. Вспомните, из-за чего началась драка в фильме «Джентльмены удачи» между двумя героями, играющими в шахматы, и третьим, который все время мешал думать своими подсказками: «Лошадью, лошадью ходи!» Аналогичная история произошла и с героем фильма «Брилиантовая рука», когда он все же перепутал наставление «Дитям -- мороженое, бабе -- цветы. Не перепутай , Кутузов!» Сказанное «под руку» привело к противоположному результату.[19]
Таким образом, учет психологических факторов и условий работоспособности сотрудников организации, а также специфики функционирования психических процессов в ходе деятельности позволит кадровому работнику более продуктивно влиять на качество и эффективность труда.
Первым условием рационального построения трудового процесса является согласование индивидуального психического и физиологического темпов человека с технологически оптимальным темпом эксплуатации конкретного вида оборудования (машины или приспособления). Что касается работника, то разговор идет о темпах и сроках трудовой деятельности, определяемых целями, особенностями и задачами предприятия.
В зависимости от специфики производственной деятельности коллектива и, соответственно, кривой производительности труда, необходимо реализовать следующие мероприятия по режиму труда и отдыха:
· перерывы на отдых, их количество, периодичность, занятия во время перерывов;
· изменение темпа (ритма) работы;
· сменяемость производственной деятельности в течение рабочего дня;
· использование музыки во время работы.
Заключение.
Организация, как система, специфична тем, что человек в ней выступает в трех различных позициях: как ее создатель, как ее менеджер и как ее элемент. Каждая из этих позиций задает особое видение организации человеком, свои требования к ней, специфическое место человека в организации, а возможное совмещение позиций еще больше усложняет ситуацию.[20]
Организация- это прежде всего группа людей. В свете современных концепций менеджмента по важности эта переменная стоит на первом месте.
Для того, чтобы руководить людьми, уметь успешно с ними взаимодействовать, следует знать:
Менеджеру необходимо знания в области психологии человека, учет индивидуальных психологических особенностей личности, влияющих на ее поведение и деятельность.[21]
Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Поведение человека — совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т. е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей,прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.[17]
Первый подход к решению данной проблемы — подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов.
Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Человек способен менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения. Поведение человека в организации детерминируется принятыми служебными нормами, правилами и проявляется прежде всего следующими качествами: объективность индивидуума, его склонность к доминированию-послушанию, честолюбие, импульсивность и социальность.[18]
Под объективностью понимается принцип поведения, когда оно управляется ситуацией. Когда начальник кричит на сотрудника — это психологически неверный подход к решению методов общения начальника и подчиненного. «Объективный» человек способен вести себя рационально и объективно в любой ситуации.
Неадаптивное или необъективное поведение часто является результатом фрустрации. Люди, находящиеся в состоянии фрустрации из-за того, что столкнулись с препятствием или дилеммой, могут реагировать любым из нескольких иррациональных способов:
1. стать
агрессивными вплоть до
2. опуститься до инфантильной реакции;
3. упрямо держаться привычного образа действий, отказываясь воспринимать разумные предложения;
4. «опустить
руки», потеряв все признаки
Ускоренной адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп из начинающих членов организации с включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы в организации. Данный прием позволяет новичкам не только быстрее и лучше узнать и понять организационное окружение, но и установить на начальном этапе более тесный контакт с организационным окружением. Новые члены организации обычно имеют тягу к ускоренному сближению друг с другом, тенденцию к установлению неформальных объединений новичков. Эти неформальные группы создают «промежуточную» культуру, которая еще не базируется на принципах новой организации, но и не отражает полностью принципы и нормы их предыдущего поведения. Новые члены организации зачастую, обсуждая между собой вопросы жизни организации, в рамках своей «промежуточной» культуры могут давать неверные оценки событиям, происходящим в организации, неверно интерпретировать поведение других членов организации и делать для себя неверные выводы по поводу того, как они должны вести себя в организации. Эти ошибочные выводы и взгляды могут быть эффективно предотвращены, если с группой новичков постоянно работает опытный член организации, который выступает как бы мостом перехода «промежуточной» культуры неформальной группы новичков в культуру организации.
К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации и его ускоренной адаптации к организационному окружению, относятся беседы с руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи и укза-ния придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, которые обычно появляются при вхождении в новое организационное окружение, и резко повышают чувство причастности к делам организации.[21]
Список литературы:
2013 г.
Информация о работе Проблемы взаимодействия человека и организационного окружения