Проведение культурных изменений и формирование корпоративной культуры в российских организациях

В адхократической культуре лидер - это новатор - талантлив и созидателен. Личность, способная предвидеть изменения. В основании его или ее влияния лежит предвидение лучшего будущего и питание надеждами других. Активно поощряются новаторство и приспособляемость. Или же провидец — ориентирован помыслами в будущее. Личность, озабоченная тем, куда идет организация, делающая акцент на возможностях и оценивающая вероятности. Признак этого стиля лидерства — стратегическое направление и непрерывное улучшение текущей деятельности.

3. Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное  место работы. Тем, что делают  люди, управляют процедуры. Лидеры  гордятся тем, что они рационально  мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание  плавного хода деятельности организации.  Организацию объединяют формальные  правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации  состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется а терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Роли лидера в иерархической  культуре:

- Инструктор - технический,  хорошо информированный эксперт.  Личность, отслеживающая детали  и знающая дело. В основании  его или ее влияния лежит  управление информацией. Активно  поощряются документирование и  информационный менеджмент.

- Координатор - заслуживает  доверия и надежен. Личность, поддерживающая  структуру и рабочий поток.  В основании его или ее влияния  лежат инжиниринг по ситуации, управление календарными графиками,  распределение назначений, размещение  ресурсов и т. д. Активно  поощряются стабильность и контроль.

4. Рыночная культура. Организация,  ориентированная на результаты, главной заботой которой является  выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают  между собой. Лидеры - твердые  руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны.  Организацию связывает воедино  акцент на стремлении побеждать.  Репутация и успех являются  общей заботой. Фокус перспективы  настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и  достижение измеримых целей. Успех  определяется в терминах проникновения  на рынки и рыночной доли. Важно  конкурентное ценообразование и  лидерство на рынке. Стиль организации  - жестко проводимая линия на  конкурентоспособность.

В рыночной культуре лидер  это - боец — агрессивный и решительный. Личность, активно преследующая решение  задач и достижение целей, получающая заряд энергии в конкурентных ситуациях. Достижение победы — доминантная  цель, фокус внимания — на внешних  конкурентах и позиции на рынке. Возможен и тип постановщика. Ориентирован на решение задач и принятие решений. Личность, добивающаяся результатов упорным трудом. В основании его влияния лежит настойчивая и разумная аргументация в пользу доведения дела до конца. Активно поощряется продуктивность.

Корпоративная культура включает в себя:

- Объединяющие и отделяющие  нормы - то, что общее у членов  данного коллектива, по ним легко  отличать «своих» от «чужих».

- Ориентирующие и направляющие  нормы - то, что определяет функционирование  коллектива, отношение к «своим»,  «чужим», равным, нижестоящим и  вышестоящим, ценности, потребности,  цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования  в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного  коллектива способы воздействия  на людей и т.д.

Культура организации  может сознательно создаваться  ее ведущими членами или она формируется  произвольно с течением времени  под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Идея организационной  культуры носит достаточно абстрактный  характер, однако, как воздух в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации.

Значение корпоративной  культуры для развития любой организации  определяется рядом обстоятельств.

Во-первых, она придает  сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление  о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности  в организации. Это создает у  сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

Во-вторых, знание основ организационной  культуры своей компании помогает новым  работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

В-третьих, внутриорганизационная  культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую  ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая  и награждая таких людей, организационная  культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).

Все существующие организации  уникальны. Каждая имеет свою собственную  историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры  постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли.

1.2 Элементы корпоративной  культуры

1.2.1 Система ценностей,  стандарты поведения

Культура корпорации представляет собой как бы два организационных  уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень  представляет элементы культуры, имеющие  внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются  ценности и нормы, определяющие и  регламентирующие поведение сотрудников  в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными  образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.

Рис. 1 Уровни корпоративной  культуры

Ценности организации  являются ядром организационной  культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в  организации. Именно ценности, разделяемые  и декларируемые основателями и  наиболее авторитетными членами  организации, зачастую становятся тем  ключевым звеном, от которого зависит  сплоченность сотрудников, формируется  единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении  ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических  отношений, отношения дружбы, партнерства  и т.д.

Выделяют ценностиблагосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог С.С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию). К группе моральныхценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности[4].

Корпоративные ценности и  нормы, с точки зрения консультантов  по управлению и организационной  культуре, могут включать в себя, например, следующее:

- предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие);

- старшинство и власть (полномочия, присущие должности  или лицу; уважение старшинства  и власти; старшинство как критерий  власти и т.д.);

- значение различных руководящих  должностей и функций (важность  руководящих постов, роли и полномочия  отделов и служба);

- обращение с людьми (забота  о людях и их нуждах; беспристрастное  отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения  квалификации; карьера; справедливость  при оплате; мотивация людей);

- критерии выбора на  руководящие и контролирующие  должности (старшинство или эффективность  работы; приоритеты при внутреннем  выборе; влияние неформальных отношений  и групп и т.д.);

- организация работы и  дисциплина (добровольная или принудительная  дисциплина; гибкость в изменении  ролей; использование новых форм  организации работы и другое);

- стиль руководства и  управления (стили авторитарный, консультативный  или сотрудничества; использование  целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

- процессы принятия решений  (кто принимает решение, с кем  проводятся консультации; индивидуальное  или коллективное принятие решений;  необходимость согласия, возможность  компромиссов и т.д.);

- распространение и обмен  информацией (информированность  сотрудников; легкость обмена  информацией);

- характер контактов (предпочтение  личным или письменным контактам;  жесткость или гибкость в использовании  установившихся каналов служебного  общения; значение, придаваемое формальным  аспектам; возможность контактов  с высшим руководством; применение  собраний; кто приглашается и  на какие собрания; нормы поведения  при проведении собраний);

- характер социализации (кто с кем общается во время  и после работы; существующие  барьеры; особые условия общения);

- пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и  идти на компромисс; предпочтение  применения официальных или неофициальных  путей; участие высшего руководства  в разрешении конфликтных ситуаций  и т.д.);

- оценка эффективности  работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты)[5].

Вряд ли возможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных  ценностей, поскольку организационная  культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей широко используется в организационной культуре, поскольку  позволяет направлять активность людей  на достижение поставленных целей.

Как показывают проведенные  исследования, современные работники  рассчитывают не только на то, что будут  материально преуспевать, но и также  предпочитают психологически комфортно  себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют  их личностным ценностным ориентациям.

Система ценностей находит  свое отражение в формулировке кредо  организации. Кредо компании включает цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства  по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы, эти принципы и обязательства  позволяют сплачивать сотрудников  вокруг единых ясно определенных целей  и ценностей[6].

Деловое кредо организации - это концентрированное выражение  ее философии и политики, провозглашаемых  и реализуемых высшим руководством и разделяемых сотрудниками компании[7].

Тем не менее, не все корпоративные  ценности, осознаваемые и даже принимаемые  сотрудником в качестве таковых, действительно становятся его личностными  ценностями. Осознания той или  иной ценности и положительного отношения  к ней явно недостаточно. Более  того, это даже не всегда необходимо. Действительно необходимым условием этой трансформации является практическое включение сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию этой ценности.

Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные  нормы и правила поведения, сотрудник  может стать представителем компании, соответствующим внутригрупповым  социальным ожиданиям и предъявляемым  требованиям.

Основополагающие ценности современных компаний воспринимаются через видимое воплощение в виде символов, рассказов, героев, девизов  и церемоний. Культура любой компании может быть объяснена с помощью  этих факторов.

1.2.2 Девизы, лозунги,  символы

Основные ценности и убеждения  находят выражение не только в  программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных  стандартах по ведению бизнеса, но и  в девизах, лозунгах. Являясь одним  из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме  подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании:

Samsung -«Хорошо там, где мы есть»;

Электролюкс - сделано с умом;

Tefal – «Мы думаем о Вас»;

Panasonic – «Ideas for life» (идеи для жизни);

Nokia – «Connecting people» (соединяя людей);

LG – «Life’s good» (жизнь хороша).

Следующий элемент корпоративной  культуры - это символы. Они так или иначе связаны с системой корпоративных ценностей. В данной работе в качестве примера рассмотрим общекорпоративные ценности компании «Samsung». В качестве символов, выражающих свою философскую концепцию, компания выбрала деревья хиноки и сосны. Величественное пирамидальное хиноки растет по 25 сантиметров в год и высоты в 30 метров достигает за 120 лет. За это время древесина хиноки приобретает высочайшее качество и служит прекрасным материалом для изысканной мебели. Простая доска из хиноки может стоить 30 000 долларов. «Samsung» взял хиноки в качестве символа при планировании длительного развития, имеющего большое значение. Здесь спешка неуместна. Но компания не всегда может себе позволить долго ждать. Поэтому, еще одним символом развития «Samsung» является сосна, которая растет быстрее, не требует особого ухода и больших затрат. «Пока растут хиноки, доход дают сосны»: вот так, в символической форме, по-восточному понимается развитие[8].