Проектирование системы обучения персонала на примере компании ООО «БомбМоторс»

3) соответствие стандартам - в некоторых случаях, например, для прохождения сертификации международной системы качества, предприятие должно включать в свою структуру, наряду с другими обязательными условиями, и постоянно действующую систему обучения персонала.

4) международное сотрудничество - наличие определенного количества дипломов и сертификатов у сотрудников может иметь существенное значение в некоторых видах бизнеса. Это является обязательным условием для получения статуса партнера (а вместе с ним и ряда преимуществ) крупной международной корпорации.

5) мотивация - получая  дополнительные знания за счет  компании, работник чувствует заботу  руководства о своей персоне.  Понимая, что в него вкладывают  деньги, он начинает стремиться  к максимальной производительности  на своем рабочем месте.

6) отсутствие специалистов - зачастую необходимость обучения работников фирмы обусловлена отсутствием на рынке уже готовых специалистов. Тут уж без переквалификации никак не обойтись.

7) стратегия компании - в некоторых фирмах обучение персонала входит в производственную стратегию — там стремятся воспитывать свои управленческие кадры с «нуля».¹¹

Решение поставленных задач  во многом зависит от особенностей подхода к обучению персонала  в каждой отдельной организации. При этом в различных организациях прослеживаются различные подходы  к обучению персонала.

Итак, акцент в политике повышения  квалификации персонала ставиться  на разработке комплексных долгосрочных программ индивидуального профессионального  и личностного развития сотрудников. Видя перспективы, люди с удовольствием  осваивают новые навыки и знания, достигают высоких результатов, становятся профессионалами в своём  деле. Кроме этого, в таких организациях много внимания наряду с обучением  непосредственных исполнителей уделяется постоянному совершенствованию менеджмента, особенно высшего и среднего звена. Здесь осознают, насколько успех деятельности организации предопределяется качеством принимаемых управленческих решений, согласованностью всех звеньев организационной структуры. Для таких компаний свойственно создание собственных отделов обучения и развития, формирование необходимых тренинговых программ, поскольку рынок ещё может не успеть среагировать на появляющиеся потребности, поэтому может просто не оказаться соответствующих тренеров во внешних обучающих центрах. Кроме того, особенно для крупных и средних предприятий, актуальной становиться задача внедрения успешных находок одного из звеньев в работу всей организации. Такие организации становятся пионерами рынка, задают тон и достигают несомненных конкурентных преимуществ.¹²

Таким образом, компания должна быть заинтересована в развитии своих сотрудников, так как успех организации во многом зависит от эффективности работы сотрудников.

Компаниям необходимо обучать  персонал, то есть проводить плановые мероприятия по обучению работников типам поведения, которые связаны с выполнением его рабочих обязанностей.

Обучение позволит не только изменить уровень знаний и навыков  специалистов, но и применять знания в исполнении трудовых функций, вносить инновационные, творческие идеи, что, несомненно, может увеличить эффективность данной компании.

 

 

 

 

1.2. Методы и виды обучения  персонала

 

Большинство современных  программ обучения представляют собой  сочетание различных приемов  подачи материала - лекций, семинаров, видеоматериалов, деловых игр, моделирования ситуаций. Универсального метода обучения не существует, каждый имеет свои преимущества и недостатки.

1) Лекционное занятие. Традиционная в системе образования форма обучения, заключающаяся в изложении материала преподавателем (желательно с использованием доски). Больше всего подходит для изучения теоретических вопросов. Желательно, чтобы обучающиеся получали методический материал, соответствующий по содержанию лекции, а также имели возможность задать вопросы и закрепить пройденный материал на занятиях, использующих другие формы обучения.

2) Семинары. Представляют собой обмен мнениями участников. Групповое обсуждение больше всего подходит для освоения обучаемыми опыта других людей и стимулирует к пересмотру точек зрения, поведения и позиций. Эта форма обучения может использоваться для закрепления полученных знаний и опыта, например, в ходе лекционных занятий. ¹³

Отметим, что в большинстве  случаев, когда занятия проводятся с небольшой (8-10 человек) аудиторией, семинары могут быть гораздо эффективней  лекционных занятий. При этом возможно использовать такую форму семинаров, когда обучающиеся предварительно получают методические материалы (теорию), изучают их, а затем обсуждают  на семинаре.

3) Деловые и ролевые  игры, тренинги. Эта форма - "обучение через действие" в ситуации, приближенной к реальной. Обучающиеся выступают участниками смоделированных ситуаций, в которых им приходится принимать решение и действовать. Эти методы помогают обучающимся уяснить свои сильные и слабые стороны, оценить позиции и реакцию других людей, развить навык общения и изучить новые методики. Эти формы обучения больше подходят для подготовки по практическим вопросам, например, для менеджеров по продажам по вопросам техники продаж.

4) Практическая работа. Представляет собой практическое освоение обучаемыми каких-либо операций и отработку навыков выполнения этих операций. Примером такой работы может быть работа по освоению компьютерных программ в учебном классе или на выезде у потенциального клиента (для менеджеров по продажам программного обеспечения) в присутствии и под руководством непосредственного руководителя либо более опытного менеджера по продажам.¹⁴

Также хорошим примером практических занятий являются звонки в режиме телеконференции. Этот способ используется для постановки навыков общения  по телефону, в период испытательного срока у менеджеров по продажам. Он заключается в том, что менеджер получает возможность прослушивать профессиональные переговоры по телефону, которые проводит его непосредственный руководитель (или менеджер, эффективно владеющий этими навыками) в режиме on-line (реального времени), а также, будучи прослушанным, сразу узнать об ошибках, которые он сам допускает при переговорах.

5) Самостоятельная подготовка. Заключается в изучении методических материалов и литературы. Больше всего она подходит для освоения обширных теоретических вопросов и концепций и должна особенно широко использоваться на ранних этапах обучения. Обычно самостоятельную подготовку организуют по следующей схеме:

1. Обучающийся получает  список вопросов для изучения  и соответствующую литературу и методические материалы.

2. Для изучения отводится  определенное время.

3. Результаты проверяются  контрольными вопросами.

Развитие персональных компьютеров  позволяет преодолеть недостатки этой формы обучения. Компьютеризированное обучение с использованием средств  мультимедиа обеспечивает более  высокую степень усвояемости  материала (30%) и более высокий  процент запоминания, чем традиционные методы. Правда, стоимость такой  разработки стоит для организации  очень и очень дорого.

6) Наставничество. Инструктаж. Разъяснение и демонстрация приемов работы на рабочем месте, которое проводится человеком, давно (или успешно) выполняющим данные функции. Это недорогой и очень эффективный метод развития простых навыков, поэтому широко используется в современных организациях.

Все методы могут быть разделены  на две большие группы - обучение на рабочем месте и обучение вне  рабочего места. Основные методы на рабочем  месте: практические занятия и наставничество; вне рабочего места: лекции, семинары, тренинги.

 

Таблица 1-Формы обучения персонала

Форма обучения	Преимущества	Недостатки
Лекция	Можно дать большой объем информации большой аудитории	Нет обратной связи. Слушатели пассивны
Семинары	Возможно провести обсуждение и анализ ситуаций - активная роль слушателей	Ограниченность аудитории. Вероятность возникновения "спутанности" мнений участников
Тренинги	Наиболее приближены к реальной ситуации. Возможность продемонстрировать участникам, к каким результатам приведут их поведение и принятые решения. Очень эффективны для усвоения практических, управленческих и поведенческих  навыков	Ограниченность аудитории. Специфические требования к преподавателям. Дорогостоящие
Самостоятельная подготовка	Индивидуальный характер (темп, время). Не требуется помещения, преподавателя  и др. ресурсов	Ограниченность аудитории. Нет обратной связи (контроля)
Практические занятия	"Разбор полетов" прямо  на месте, высокая эффективность	Ограниченность аудитории. Нет возможности ошибаться
Наставничество	Постоянная поддержка и помощь советами	Особая подготовка и склад характера  наставника

 

 

2. Анализ системы  обучения персонала на примере  ООО «БомбМоторс»

 

2.1 Краткая характеристика  организации

обучение персонал квалификация наставничество

В работе исследована кадровая служба и производственный процесс  обучения персонала ООО «БомбМоторс».

ООО «БомбМоторс» было образовано 05 апреля 2009 года.

Основные виды деятельности организации:

• оказание услуг автомойки;
• шиномонтаж;
• техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств;
• торговля автомобильными деталями, запасными частями и аксессуарами

 

АВТОКОМПЛЕКС

Автокомплекс

Шиномонтаж

Услуги СТО

Автомагазин

Технический осмотр автомобилей

 

Рисунок 1.

 

 

Главная задача ООО «БомбМоторс» - предпринимательская деятельность, направленная на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов коллектива и интереса собственника имущества предприятия.

В настоящее время предприятие  находится на этапе развития.

Целевая группа: владельцы  легковых, грузовых автомобилей, мотоциклов и других автотранспортных средств.

Миссия ООО «БомбМоторс» оказание услуг автомойки, шиномонтажа, техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств, а также торговля автомобильными деталями. Высококлассное обслуживание клиентов.

Цель: получение прибыли, удовлетворение потребностей.

Все цели организации достигаются лишь совместными усилиями и равноправным участием всего персонала предприятия.

Необходимыми условиями  являются: стабильное оказание услуг, точность и правильность расчетов производства, разнообразие оказываемых услуг.

Основные показатели ООО «БомбМоторс». Анализ показателей за два года (2010 – 2011 гг.)

 «Анализ основных показателей ООО «БомбМоторс» в динамике за два года 2010 – 2011 гг.»

Таблица 2.

 

Пoказатель	2010	2011	Отклoнение 2011 от 2010
Выручка oт реализации услуг (руб.)	631204	2143958	1512754
Себестоимость услуг (руб.)	296489	864735	568246
Валовая прибыль (руб.)	334715	1279223	944508
Управленческие расходы (руб.)	227198	644024	416826
Прибыль от продаж (руб.)	107517	635199	527682
Прoчие расходы (руб.)	10654	135284	124630
Чистая прибыль (убытoк) (руб.)	96863	499915	403052

 

Анализ отклонений 2011 от 2010 показал, что выручка от реализации услуг выросла в 2011 года на 1512754 рублей. Себестоимость услуг возросла 568246. Чистая прибыль в 2010 году составила 96863 рублей, а в 2011 году 499915 рублей.

Таким образом, ООО «БомбМоторс» - организация, которая представляет собой автoкoмплекс, включающий в себя следующие услуги: услуги ремонта и технического обслуживания, мойки машин, шиномонтаж, продажу автозапчастей и проведение технического осмотра автомобилей.

 

2.3 Анализ системы обучения персонала компании ООО «БомбМоторс»

 

      Для исследования  данного вопроса важно определить роль обучения персонала для повышения эффективности производства.

     Для анализа  взаимодействия обучения персонала  и эффективности работы предприятия  было проведено исследования  внутренней атмосферы ООО «БомбМоторс» при помощи одного из методов исследования – анкетирования сотрудников, прошедших обучение.

Вопросы анкетирования были следующие:

1. Помогли ли Вам знания, приобретенные в процессе обучения при выполнении своих должностных обязанностей?
2. Способствовало ли обучение психологическому удовлетворению своей работой?
3. Выросла ли производительность труда сотрудников, прошедших обучение?

Далее проведен анализ анкетирования.

На первый вопрос 100% ответили: «да, приобретенные знания помогли  мне при выполнении моих трудовых обязанностей». (рис.2)

 

Рисунок 2.

 

А вот на второй вопрос «способствовало  ли обучение психологическому удовлетворению своей работой?» 90% ответили, что  обучение этому способствует, и лишь 10% - нет. (рис. 3)

 

Рисунок 3.

 

90% считают, что обучение  способствует заметному повышению  эффективности труда, 10% не задумывались над этим (рис.4)

 

Рисунок 4.

 

Таким образом, делаем заключение о том, что знания и умения, приобретенные в ходе обучения, помогают при выполнении своих должностных функций. А также способствуют психологическому удовлетворению своей работой и вследствие этого увеличение прироста прибыли, позволяющей увеличить надбавки к заработной плате. Работа по организации обучения и повышения квалификации персонала позволила существенно снизить сопротивление нововведениям, создать у сотрудников позитивное к ним отношение. Все это способствует повышению эффективности производительности.