Проектирование системы обучения персонала на примере компании ООО «БомбМоторс»

Теперь проведем анализ наличия  образования у кадров ООО «БомбМоторс».

 

Рисунок 5.

 

20% от общего числа сотрудников  имеют высшее образование. 60% получили  средне - специальное образование,  из них 15% получают высшее образование.  Остальные 20% имеют полное среднее  образование, а 10% обучаются непрерывно  от выполнения трудовых функций.

     Итак, задача кадровой политики (привлечение молодых специалистов) реализуется. Об этом свидетельствуют следующие показатели. Минимальный возраст сотрудников – 18 лет, максимальный – 45 лет. Это говорит о том, что персонал организации довольно молодой, способный обучаться и вносить новшества. На практике это доказано тем, что 15% работников уже имея образование, получают дополнительное и 10%, не имеющих его в настоящее время обучаются. Следовательно, можно сделать вывод о том, что персонал соответствует занимаемым должностям. А руководство лишь помогает ему развиваться.

     Для анализа обучения кадров в организации был обобщен весь процесс обучения и переподготовки персонала с 2009 по 2011 год.

     Обучение, переподготовка, повышение квалификации персонала ООО «БомбМоторс» за период с 2009 по 2011 год представлен в виде таблицы.

 

Таблица 3.

«Обучение, пeрeподготовка, повышение квалификации персонала ООО «БОМБМОТОРС» (2009 - 2011 гг.)»

Должность	Название курса	Учебное заведение	Год
Директор	Обучeние по курсу «Пожарная безопасность»	НОУ ДО Центр дополнительного образования	2009
Секретарь	1. Переподготовка в области прикладного  продукта 1С	ООО, ГК Сатори Кoнсалтинг	2009
	2. Обучения оснoвам бухгалтерского учета, налогом и налогoобложению	Бизнес центр ОмГУ	2011
Менеджер	1. Повышение квалификации по курсу «Управление персоналoм»	Бизнес центр ОмГУ	2010
	2. Обучалась на тренинги «Искусство  продаж»	Бизнес центр ОмГУ	2011
Продавец	Обучался на тренингу «Искусство продаж»	Бизнес центр ОмГУ	2011
Старший мастер	Повышение квалификации «Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта»	Бизнес центр ОмГУ	2010
Автослесарь	Повышение квалификации «Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта»	Бизнес центр ОмГУ	2011

 

     Таким образом, за 3 года обучились и прошли курсы повышения квалификации 9 человек: директор, секретарь, менеджер, продавец, старший мастер и 4 автослесаря.

     Об эффективности работы отдела кадров говорит возрастание доли образованности кадров, то есть работники имеют возможность повысить квалификацию, пройти подготовку и переподготовку.

     Основным минусомобучения на наш взгляд является то, что в основном обучения в ООО «БомбМоторс» проходит вне рабочего места. То есть сотрудники отрываются от своей текущей работы и вынуждены терять дополнительное время и силы на дорогу. К тому же этот метод является наиболее затратным.

     Приблизительная стоимость обучения в одном из данных учебных центрах составляет 10000-30000 тысяч рублей для группы обучающихся. По окончанию выдается диплом или удостоверение.

     Исследуя данную организацию, мы выяснили, что она не знакома с современными методами обучения, которые являются наиболее гибкими, способными повышать мотивацию, формировать навыки принятия решения, развивать креативность сотрудников, а также являются более простыми и экономичными и обладают другими преимуществами.

     К данным методам относятся:

1. модульное обучение – направленное на решение конкретной задачи или развития навыков;
2. дистанционное обучение – использование телекоммуникационных технологий, позволяющие обучать сотрудников на расстоянии;
3. наставничество – обучение наставниками своих подопечных;
4. обучение действием – решение поставленных задач каждым из сотрудников;
5. обучение в рабочих группах – формирование групп для решения конкретных задач;
6. метод Shаdоwing – возможность молодого сотрудника быть «тенью» действующего руководителя;
7. метод Sеcоndmеnt – метод развития персонала, в результате которого персонал осваивает новые навыки и приобретает новые знания и другие методы.

Эти методы относятся к внутреннему обучению, и как показывают практика Западных и многих других Российских организаций являются эффективными.

     Направления по повышению эффективности системы обучения персонала ООО «БомбМоторс» даны в 3 главе курсовой работы.

 

 

 

 

 

3. Способы повышения эффективности системы обучения персонала в организации «БомбМоторс»

 

3.1 Направления по повышению  эффективности системы обучения  персонала в организации ООО «БомбМоторс»

 

Анализ информации о поставщиках и производителях оборудования и средств, используемых при оказании услуг автoкомплекса показал, что существует множество способов обучения персонала непосредственно в организации с минимальными затратами финансовых средств.

Одним из таких способов, является заключение с возможными партнерами договоров на выгодных для обеих сторон условий. Договор с возможным партнером позволят приобрести необходимое оборудование и другие средства, необходимые для оказания качественных и отличных от конкурентов услуг, а также обучить персонал без материальных затрат. Подобные условия способны обеспечить высокую конкурентоспособность организации.

     Нами было предложено заключить такие договоры с компанией «Сivic» и «PRO TEC Deutschland Cmb-H», которые обязуются при заключении договора обучить персонал за их счет.

     Предложенные мероприятия описаны в параграфе 3.2.

     Также нами было предложено использовать в своей практике обучения данные прогрессивные методы, которые позволят:

1. увеличить процент сплоченности персонала;
2. возможность обучаться, не отрываясь от выполнения своей работы, тем самым увеличить производительность труда.

     Проанализировав сложившейся системы обучения в компании, нами были выявлены её недостатки, на основе этих данных можно сформировать общую схему системы обучения, включающую следующие элементы:

1. ответственное лицо за обучение сотрудников – менеджер
2. целевая аудитория обучаемых – группы сотрудников и отдельные сотрудники
3. направления и методы обучения – тренинги, наставничество
4. расчет бюджета на обучение – расчет производиться менеджером и утверждается директором
5. составление плана и графика обучения – составляется менеджером и утверждается директором
6. разработка документации регулирующей процесс обучения – разрабатывается менеджером утверждается директором.

     В целом система обучения должна учитывать потребности отдельных сотрудников, подразделений, руководящего состава. При выборе программы обучения необходимо учитывать различный уровень подготовленности сотрудников организации.

     В случае приема на работу готового специалиста, со знаниями и навыками соответствующими требованиям должности сотрудник изначально не требует затрат на обучение. Для таких сотрудников возможна организация обучения по повышения квалификации для соответствия работника стратегическим целям организации.

      Обучение новых сотрудников без опыта или с минимальным опытом работы предлагается проводить по методике наставничества непосредственно в организации. Применение этого метода наиболее оправдано для нанимаемых работников в связи с низкими временными и денежными затратами на обучение, что наиболее актуально в условиях кризиса.

     Наставников детально знакомят с описанием предстоящей работы, определяют роли наставников и учеников, определяются знания и навыки которые они должны изучить, определяются этапы обучения для повышения эффективности. Определяются те виды работ, которые наставник должен изучить в процессе обучения. После этого составляется программа наставничества, для уменьшения “помех” непосредственно производственному процессу.

      Для поддержания заинтересованности стажера необходимо тщательно подбирать различные виды работ. Дополнительно необходимо развивать личные качества работника: навыки работы в команде, позитивное отношение к работе, пунктуальность и желание учиться дальше – данные навыки необходимы для продуктивной работы в организации.

     Контроль эффективности проведенного обучения проводит координатор программы наставничества, в данной организации им является менеджер по персоналу. Координатор должен контролировать процесс обучения, оценивать правильность работы разработанной системы обучения, оценивать эффективность общения наставника и ученика, наличие всего необходимого оборудования и инструмента для выполнения работы. По завершению обучения наставник, ученик и координатор вместе анализируют программу проведенного обучения.

     Конечная цель обучения по модели наставничества – это создание эффективного сотрудника соответствующего требованиям данной организации, её запросам и целям.

     Таким образом, выявлено, что у сотрудников ООО «БомбМоторс» есть возможность развития – повышать квалификацию, пройти обучение и переподготовку.

     В течение трех лет, которые мы исследовали, обучение прошло примерно 65% сотрудников. Это свидетельствует о заинтересованности руководства в развитии своего персонала. Однако обучение в различных учебных центрах является затратным. Поэтому мы предложили использовать другие способы обучения непосредственно в организации, которые позволят сэкономить финансы и не прерывать рабочий процесс.

 

3.2 Мероприятия по совершенствованию  системы обучения персонала

 

Организация ООО «БомбМоторс» имеет собственную систему обучения. Она заключается в том, что персоналу предоставляется возможность обучаться, проходить переподготовку и повышать квалификацию в различных учебных центрах. Но данная схема обучения является затратной. Поэтому главной целью предложенных мероприятий является минимизация расходов, а также применение системы обучения во всех подразделениях ООО «БомбМоторс» прямо на рабочем месте.

Мы предлагаем ввести ряд  мероприятий, спроектированный специально для данной организации:

Мероприятие 1

В организации ООО «БомбМоторс» теоретическое обучение не реализуется на практике. То есть обучение позволяет лишь подготовить персонал к возможным переменам, формирует навыки, которые понадобятся при расширении спектра оказываемых услуг и открытии филиалов. После обучения сотрудник, по-прежнему выполняет свои привычные должностные обязанности, без возможности проявления инициативы и креативности.

Поэтому существует необходимость  предоставлять возможность своим  сотрудникам применять знания, полученные в процессе обучения на практике. Не ограничивать их, а позволить проявлять инициативу.

Например, создать «совет сотрудников технического осмотра  автомобилей», в котором все работники смогли бы предлагать свои идеи, новшества, способы улучшения качества оказываемых услуг, и обсуждать другие важные, на их взгляд, вопросы.

Данное мероприятие позволит сотрудникам осознать, что обучение положительно влияет на рабочий процесс. А также мероприятие даст возможность сотрудникам проявлять инициативу к обучению, что будет являться не только способом повышения эффективности системы обучения, но и мотивацией.

Цель данного мероприятия  – обеспечить возможность применять  знания и инициативу при исполнении обязанностей.

Мероприятие 2

Мы предлагаем компании ООО «БомбМоторс» заключить договор с поставщиком автомобильной косметики на основе нано - технологий PRO TEC Deutschland Cmb-H. Эта фирма производит химию, позволяющую создавать полирующий эффект и устранять царапины кузова автомобиля, защищать лакокрасочное покрытие, выполняет грязе - и водоотталкивающий эффект. Применение данной химии осуществляет дальнейшую простоту в уходе за автомобилем, а также позволяет сохранять привлекательный внешний вид любого автомобиля.

При заключении договора об использовании данной продукции  компания обучает персонал за свой счет. Обучения проходят мойщики автомобилей, старший мастер, предлагающий автовладельцам использование данного продукта, а также продавец магазина, ассортимент  которого пополнит ряд новейшей химии  от поставщика.

Цель мероприятия –  заключение выгодного договора с  компанией «PRO TEC Deutschland Cmb-H». Выгодой для ООО «БомбМоторс» является, во-первых, использование нового продукта на рынке при оказании услуг, а во-вторых, обучение своего персонала без материальных затрат.

 

Мероприятие 3

Так как организация ООО  «БомбМоторс» не имеет возможности замены масла в автоматической коробке передач, а из приблизительно 20 человек, посещающих СТО (Станцию Технического Обслуживания) в сутки - 10 человек - владельцы автомобилей с АКПП, предложено приобрести оборудование на СТО – аппарат для замены масла в автоматической коробке передач в компании «Civic».