Проектирование системы планирования трудовой карьеры работника

   Реальная карьера всегда представляет собой компромисс между запросами индивида и возможностями, предоставляемыми обществом, окружающей средой, вышестоящими администраторами, условиями трудовой деятельности и т. д

   Второй комплекс проблем сводится к выбору методики моделирования процесса карьерного роста под влиянием комплекса внутренних и внешних факторов. Такой методикой в зависимости от условий задачи может быть математическое моделирование, многофакторные корреляционные модели, система распознавания образов, предельный анализ и т.д.

   Третий комплекс проблем охватывает построение типовых основанных на материалах массовой статистики вариантов формирования карьерного пути за период трудовой жизни, методы выявления отклонения реальной карьеры от сформированных стандартов и причин таких отклонений, а также пути преодоления влияния этих причин.

   Четвертый комплекс проблем - это способы выявления лиц, обладающих повышенным карьерным потенциалом, развития этого потенциала, форм продвижения этих лиц и контроля за их деятельностью на постах руководителей.

  Рассмотрим методики планирования карьерных процессов, предложенные А.В.Филипповым и Г.В.Щекиным.

   А. В. Филиппов считает, что для создания благоприятных условий включения работы в жизненные планы целесообразно создавать типовые пакеты информации, содержащие комплексные сведения о типичных формах должностного и профессионального продвижения . Такого рода пакеты информации позволят каждому выбирать один из приемлемых вариантов жизненного плана, действительно реальных и гарантированных социальными и профессиональными нормами и традициями.

   В планах трудового пути целесообразно выделить следующие блоки:

требований к личности;

-программ образования, самообразования и воспитания;

-оценки личностного соответствия профессиональному разряду, категории или должности;

-описания профессий, категорий, разрядов и должностей.

    Блок требований к личности включает знания, умения, навыки и профессионально значимые личностные качества. Знания, навыки и умения целесообразно подразделять на две категории:

-непосредственно связанные с профессиональным уровнем выполнения работы;

-обеспечивающие широкий профессиональный кругозор, благодаря которому создается системное видение производственного процесса.

Профессионально значимые личностные качества являются необходимым условием реализации знаний, умений и навыков. Например, такое личностное качество, как наблюдательность, лежит в основе выполнения многочисленных операций как рабочим, так и инженером. Для каждой профессии набор этих качеств и уровень их развития будут разными. Но тенденция заключается в постепенном нарастании положительного проявления личностных качеств на каждом последующем

Блок программ образования, самообразования  и воспитания описывает виды учебы, содержание образования, темпы обучения, порядок усвоения программного материала, которые необходимо выдержать, чтобы  приобрести требуемые знания, умения и навыки. Эта часть плана должна оказать методическую помощь в выборе путей и средств обеспечения успешного профессионального роста. Выполнение программ образования и самообразования должно способствовать утверждению работника во мнении, что его профессиональный рост зависит в первую очередь от уровня трудовой и познавательной активности.

Блок оценки личностного соответствия профессиональному разряду, категории  или должности предусматривает  различного рода аттестации и испытания, которые должны подтвердить необходимость приобретения знаний, умений, навыков и профессионально значимых личностных качеств. Для повышения стимулирующей роли планов трудового пути целесообразно ориентироваться на многоступенчатые испытания.

     Необходимо, чтобы перспектива трудового пути действительно стала устойчивым мотивом в жизни и деятельности; к ее рассмотрению необходимо возвращаться многократно. Наиболее благоприятные периоды активной работы по выбору трудового пути связаны с первыми трудовыми успехами, с завершением периода профессиональной и социально-психологической адаптации, с получением в первый раз повышения в разряде или должности. Важен также благоприятный эмоциональный фон, повышающий у человека уверенность в своих силах и возможностях.

    Блок описания профессий, категорий, разрядов и должностей содержит информацию о профессии в целом и ее использовании на данном предприятии. Характеристика профессии и ее категорий, разрядов, должностей дается по следующим направлениям:

-краткое описание социальной, экономической и производственной значимости профессии в целом и по возможности каждой из ее градаций;

-содержание труда соответствующей категории, разряда, должности: характеризуются основные объекты труда с точки зрения социальных, психологических, квалификационных качеств (если данные относятся к управленческим профессиям), физических и других свойств (если данные относятся к рабочим и инженерно-техническим профессиям), а также приводятся данные о методах, способах, операциях и технологиях, которыми должен владеть работник соответствующей категории;

-потребности предприятия в работниках соответствующей категории, разряда, должности и средний темп продвижения от одной профессиональной градации к другой [13,с.64].

По мнению Г. В.Щекина для планирования карьеры руководителей представляется необходимым определить этапы функциональной и организационной подготовки, так как профессия менеджера требует разностороннего опыта в различных сферах управления.

     Требования к планированию карьеры, по мнению Г.В. Щекина, включают:

-предоставление действительных возможностей для продвижения, не связанных обязательной выслугой лет или технической специализацией;

-повышенное внимание к эволюции содержания работ, новым приоритетам, организационным моделям и различным нуждам управления;

-гибкую оценку работника с учетом компенсации (недостаток в одном компенсируется достоинством в другом);

-определение специфических познаний и навыков, необходимых на каждой специфической позиции соответствующего этапа, что предотвращает помехи при продвижении способных и знающих людей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ  ПЛАНИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРЫ  РАБОТНИКА

3.1 Организация планирования карьеры в российских компаниях

 

В апреле 2007 года компания Begin Group совместно с издательским домом "Секрет фирмы" провели исследование на тему планирования карьеры в компаниях, работающих в России. Его итоги показали, что в половине компаний, принявших участие в опросе, планирование карьеры существует, однако четко прописанных правил и схем для этого не разработано. В 35% компаний действуют четкие правила карьерного планирования, которые известны всем сотрудникам, и лишь 15% компаний карьерное планирование не практикуют, причем 8% намерены ввести его в ближайшем будущем.

В 39% компаний, где есть система  планирования карьеры, она была введена более двух лет назад. 28% внедрили это новшество в этот год, и 22% сделали это более года назад. Компании, пользующиеся этой системой уже более пяти лет, составили 11%. Использование помощи внешних консультантов при внедрении системы отметили 27% респондентов. Примерно половина участников исследования заявили о том, что ответственность за планирование карьеры в компании у них несет один человек (42%). Четверть компаний (от всего объема выборки) имеет 2-3 ответственных за планирование карьеры в компании (25%). Больше половины (54%) указали, что менеджеры по персоналу входят в круг ответственных за управление карьерой в их компаниях. 49% указали, что за этот вопрос отвечает в их компаниях руководитель, 39% отметили, что в планировании карьеры участвуют линейные менеджеры, 34% заявили, что данную функцию выполняет группа топ-менеджеров. Большинство компаний в своей практике применяют как вертикальные, так и горизонтальные схемы движения персонала (72%). О наличии только вертикальных схем заявили 26% участников исследования. Среди критериев, на которых основывается планирование карьеры, наиболее часто респонденты упоминали "достижения и результаты работы" (88%), 70% отметили уровень компетенций сотрудника, 49% - личностные характеристики. Также среди значимых критериев - лояльность к компании и стаж работы в ней (37 и 28% соответственно). Почти половина компаний (48%) планируют карьеру сотрудников сроком на один год. 26% организаций предпочитают строить планы развития карьеры для своих сотрудников на период от года до пяти лет. Планирование карьеры для разных групп сотрудников различается в 63% компаний. 37% участников опроса заявили о том, что схемы планирования карьеры в их компании для разных групп сотрудников идентичны. Значительное число респондентов (46%) отметили, что повышение нового сотрудника в их компании возможно в первые полгода его работы. В 45% опрошенных компаний повышение возможно в период от полугода до года и лишь в 9% - спустя год и более [13].

 

 

3.2 Планирование карьеры молодых специалистов

 

Нынешняя ситуация на рынке труда  показывает, что руководители крупнейших компаний в полной мере осознали преимущества молодого специалиста. Во-первых, его зарплата обычно ниже, чем у опытных коллег, и при этом стремление занять более высокую позицию заставляет работать чуть ли не 24 часа в сутки, то есть желание продвинуться по карьерной лестнице и зарекомендовать себя как ценного сотрудника превышает материальную мотивацию (кстати, поведение «старого» персонала совершенно противоположное). А во-вторых, творческий потенциал вчерашних выпускников часто идет на пользу солидным и степенным организациям.

Нужно отметить, что молодой специалист может рассчитывать лишь на начальные  ступени карьерной лестницы — так называемый entry level. Ведь только человек, прошедший все этапы роста и знающий фирму изнутри, способен занять руководящую должность. С целью создания в будущем сплоченной, эффективно работающей команды большинство крупных компаний дает выпускникам шанс проявить свои таланты в рамках программ, известных под обобщенным названием «стажировка». В таких проектах наниматели предлагают познакомиться с деятельностью лидирующих предприятий, приобрести необходимые профессиональные навыки по выбранной специальности, применить теоретические знания на практике, получить бесценный опыт, построить карьеру в крупной организации. Участники стажировок получают возможность начать работать в компании с позиции стажера (trainee) или менеджера-стажера (management trainee), например, в должности специалиста по продажам, занимающегося поиском клиентов, а также помощника или ассистента менеджера.

С первого дня на новых сотрудников  возлагают реальную ответственность за результат их профессиональной деятельности. Для помощи и контроля к каждому из них прикрепляют наставника, который вводит в курс дела, знакомит с деталями функционирования фирмы, и его мнение является решающим при приеме на работу. Молодежь растет профессионально благодаря не только наставничеству, но и постоянной работе в команде, ведь участники программы — полноправные члены коллектива и могут впоследствии занять ключевые позиции в организации.

Опросы кадровых агентств показывают, что наиболее перспективны для молодых специалистов такие сферы деятельности, как аудит, финансовый консалтинг, нефтегазовый комплекс, банковское дело, сектор FMCG (Fast Moving Consumer Goods или ТНП — товары народного потребления).

Но быть молодым и целеустремленным недостаточно для того, чтобы стать  победителем среди соискателей  престижной должности, на результаты отбора влияет еще несколько факторов.

Во-первых, свободное владение иностранным  языком. Предпочтение отдают тем, кто говорит по-английски, реже требуют знания французского или немецкого.

Во-вторых, в настоящее время  работа немыслима без использования  персонального компьютера. Необходимый минимум — офисные программы Word и Excel. Умение извлекать ценную информацию из Всемирной паутины также оценят по достоинству. В зависимости от особенностей деятельности структурного подразделения потребуются хотя бы минимальные знания специальных программ.

Выпускникам непрофильных факультетов  не стоит отчаиваться, ведь многие компании ценят стремление к продолжению  обучения. Успешные кандидаты имеют  возможность пройти ключевые корпоративные  тренинги, направленные на повышение профессионального уровня и личностный рост.

Отбор будущих стажеров проходит исключительно  на конкурсной основе и обычно состоит из нескольких этапов. Прежде всего, необходимо заполнить анкету (application form) на сайте компании или кадрового агентства либо в письменном виде на стенде организации во время ярмарок вакансий. Значительное число претендентов отсеивают уже на данном этапе, хотя реальные способности (грамотность, эрудицию, наличие логики, лидерские качества, способность к обучению) проверяют лишь на следующем, в ходе тестирования. Готовясь к подобному испытанию, нелишне потренироваться с помощью пресловутого теста на IQ (уровень интеллекта). Типичные задания можно найти как в Интернете, так и в ближайшем книжном магазине.

Сегодня в кадровой политике подбор молодых специалистов становится приоритетом. А стажеры, начав работать на скромной позиции ассистента, имеют все шансы занять достойное место в руководстве компании[14].

 

 

3.3 Проектно-расчетная часть

 

а) Расчет всех элементов затрат, входящих в формулу по исходным данным варианта;

Kу1=(3_i•M_i • ni +3pi) • K_di • K_ci,

Kу1= (2,3∙48∙10+360) ∙ 1,5 ∙ 1,356=2977,776 тыс. Рублей

К_у2 = К_тсу + К_т.м.н +К_ин +К_с.р.з. + К_п.к. + К_ос + К_в,

Ку2= 6300(1+0,1+0,01)+1,78∙180∙10 + 2000∙(1+0,05) +1700=13997 тыс. рублей

К_с.р.з.= СПН,

К_у3 = К_зд + К_пу+ К_об+ К_и + К_осн+ К_о – К_л

К_у3 = 33000 +9500 + 92000 ∙ (1+0,01+0,02) + 68000 – 1600 = 203660 тыс. рублей

К_у4 = К_н– К^н_л

К_{у4= 6800 – 2000= 4800 тыс. рублей}

К_у = К_у1+К_у2 +К_у3 + К_у4,

К_у = 225434,776 тыс. рублей

 

б) Распределение единовременных затрат по этапам.