Проектирование системы планирования трудовой карьеры работника

Этапы разработки оргпроекта	Удельный вес затрат, % к итогу	Значение показателя
Технико-экономическое обоснование (ТЭО) и задание на opгпроектирование (ЗО)	10 15	0,25∙225434,776=56358,694
Организационный общий проект (ООП)	20	0,2∙225434,776 =45086,9552
Организационный рабочий проект (ОРП)	30	0,3∙225434,776 =67630,4328
Внедрение	25	0,25∙225434,776 =56358,694
Весь оргпроект	100	225434,776

 

Расчет годовых текущих затрат, связанных с совершенствованием системы управления персоналом

З_у = 3₁ + 3₂+3₃ + 3₄ + 3₅ + 3₆ + 3₇ + 3₈ + 3₉ + 3₁₀ + 3₁₁,

Зу =870(1+0,356+0,03+0,02+0,1+0,04+0,02+0,2+0,4+1+0,1) = 2841,42 тыс. рублей

Расчет результатов осуществления  проекта по совершенствованию системы управления персоналом.

Расчет дополнительной годовой прибыли, полученной за счет повышения производительности труда и условного высвобождения численности работников, ведется в следующей последовательности:

а) дополнительная годовая прибыль  от снижения расходов на заработную плату работников и отчислений на социальные нужды

 

Пр₃= (ΔР_ОСН • З_осн + ΔР_всп• З_всп+ ΔР_спец • 3_спец) • К_с ,

Пр₃=(380∙42,8+180∙25,2+90∙50,9) ∙ 1,356=34416,636 тыс. рублей

 

б)дополнительная годовая прибыль  от снижения уровня постоянных расходов (расходов по содержанию и эксплуатации оборудования, обще цеховых и общезаводских расходов):

 

    Пр_упр = ( ΔР_осн• З_осн) • К_ро6• К_цех • К_зав;

Пр_упр =380∙42,8∙2,2∙1,2∙1,5=64405,44 тыс. рублей

 

в) общая дополнительная годовая  прибыль за вычетом текущих затрат

Пр.год = Пр_з + Пр_упр – З_у;

Пр.год =34416,636 +64405,44 – 2841,42=95980,656 тыс. рублей

 

г) налог на прибыль

Н = Пр_год • Н_ПР

Н = 95980,656∙0,28=26874,58368 тыс.рублей

 

д) чистая прибыль

Пр_чист = Пр_гол — Н

Пр_чист = 69106,07232 тыс. рублей

 

Выбор горизонта расчета и формирования финансовых потоков

а) в соответствии с данными условно  примем, что срок осуществления первых двух этапов - 1 год, а на осуществление  каждого последующего этапа потребовалось по 1-му году. Таким образом, горизонт расчета (постепенное вложение средств) можно принять равным 4 года т.е. ориентировочный срок окупаемости затрат принимается равным 4 года;

б) условно можно принять, что ежегодно чистая прибыль увеличивается пропорционально росту производительности труда

в) формирование денежных потоков.

 

Год	Единовременные капитальные вложения, тыс.руб.	Чистая прибыль, тыс.руб
1	0,25∙225434,776=56358,694	69106,07232
2	0,2∙225434,776 =45086,9552	82927,28678
3	0,3∙225434,776 =67630,4328	96748,50125
4	0,25∙225434,776 =56358,694	110569,7157
Итого	225434,776	359351,5761

 

г) определение дисконтных коэффициентов для каждого года

; ; ;

    0,909; 0,826; 0,751; 0,683.

д) дисконтирование денежных потоков.

 

Год	Капитальные затраты	Чистые денежные поступления	Коэффициент дисконтирования	Текущие затраты	Текущая прибыль
1	56358,694	69106,07232	0,909	51230,05285	62817,41974
2	45086,9552	82927,28678	0,826	37241,825	68497,93888
3	67630,4328	96748,50125	0,751	50790,45503	72658,12444
4	56358,694	110569,7157	0,683	38492,988	75519,11583
Итого	225434,776	359351,5761		177755,3209	279492,5989

 

 

е)определение чистого дисконтированного  дохода

ЧДД = ^_

ЧДД =279492,5989-177755,3209= 101737,278 тыс. рублей

Если ЧДД отрицателен проект не эффективен от него следует отказаться.

ж)если ЧДД положителен определяется индекс доходности

 

 

ИД = 1,572

Чем больше отдача на каждый рубль  вложенных средств, тем эффективнее проект.

 

з) расчет фактического срока окупаемости капитальных затрат

 

0,636 лет

 

и) определение ориентировочной  внутренней нормы доходности

ВНД = ИД • 100 – 100,%.

ВНД = 157,2 – 100=57,2 %

Д = (К_у + З_у) • (1 + Е)^т - (К_у - З_у)

Д = (225434,776+2841,42) ∙1,1 - (225434,776-2841,42)= 111625,8226 тыс. рублей

 

к) составляется таблица основных показателей эффективности проекта

Основные показатели социально-экономической  эффективности проекта

№	Наименование показателей	Единицы измерения	Значение показателей
1	Рост объема производства продукции	%	15
2	Рост производительности труда	%	20
3	Условное высвобождение численности персонала	чел.	650
4	Чистая прибыль от реализации проекта	тыс.руб	69106,07232
5	Чистый дисконтный доход	тыс.руб	101737,278
6	Индекс доходности	Руб / руб	1,572
7	Внутренняя норма доходности	%	57,2%
8	Срок окупаемости	лет	0,636

 

л) Заключение

Так как ВНД больше ставки на капитал (Е), проект эффективен.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Виды трудовой карьеры

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

 

Этапы трудовой карьеры

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной  смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой  сфере деятельности

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

 

Схема влияния совершенствования  управления деловой карьерой работников на результаты деятельности организаций

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

 

Карьерограмма менеджера по персоналу  высшего звена управления

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

 

Примерная структура единой службы управления персоналом организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

На основании изложенного в  данной работе материала можно сделать  ряд следующих выводов:

Трудовая карьера – это поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Основными характеристиками карьеры  являются: Внешняя точка карьеры (плато). Длина карьеры — количество позиций от нижней до высшей точки. Уровень позиции, т. е. отношение  числа лиц, занятых на высшем уровне, к числу лиц на данном уровне. Потенциальная мобильность, определяемая числом вакансий на высшем уровне, отнесенным к числу работников на данном. Этапы карьеры: предварительный, становление, продвижение, завершение, пенсионный.

Управление деловой карьерой —  это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Конкретными целями управления карьерой являются: формирование, развитие и  рациональное использование профессионального  потенциала каждого менеджера и  организации в целом; обеспечение  преемственности профессионального  опыта и культуры организации; достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения; создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Основой управления карьерой в рамках фирмы является Программа развития карьеры сотрудников, создаваемая на основе анализа содержания требования должностей.

План карьеры — это согласованная  с руководителем программа индивидуальной работы сотрудника, позволяющая ему  относиться к той не только как к повседневной обязанности, но и как условию карьеры.

Формой планирования карьеры часто  становится так называемая карьерограммой. Это документ, составляемый на 5—10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства  администрации по перемещению работника (в виде формального перечня должностей, на которые он может реально претендовать), а с другой стороны - его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Служебно-профессиональное продвижение  — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности.

Система служебно-профессионального  продвижения — совокупность средств  и методов должностного продвижения  персонала, применяемых в различных  организациях.

Система продвижения линейных руководителей  предусматривает пять основных этапов: работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов; работа с  молодыми специалистами, принятыми  в организацию; работа с линейными руководителями низового звена управления; работа с линейными руководителями среднего звена управления; работа с линейными руководителями высшего звена управления.

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в  организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными: высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации; длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки; показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры; показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Мероприятия по планированию карьеры: первичная ориентация и выбор профессии; выбор организации и должности; ориентация в организации; оценка перспектив и проектирование роста; реализация роста; оценка при приеме на работу; определение на рабочее место; оценка труда и потенциала сотрудников; отбор в резерв; дополнительная подготовка; программы работы с резервом; продвижение; новый цикл планирования; оценка результатов труда; оценка мотивации; организация профессионального развития; предложения по стимулированию; предложения по росту.

Итоги исследования показали, что  в половине компаний, принявших участие  в опросе, планирование карьеры существует, однако четко прописанных правил и схем для этого не разработано.