Проект организационного механизма отбора персонала организации (на примере ОАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ»)

Сумма основных производственных средств в 2010 году составила 34 037 тыс. руб. и увеличилась по сравнению  с 2009 годом в 2,5 раза. Среднегодовая  стоимость основных производственных средств в 2011 г. увеличилась в 2,2 раза и составила 75 658 тыс. руб. За рассматриваемый период наблюдается снижение эффективности использования основных производственных средств.

 

 

2.  Анализ  существующей системы комплектования штатов и отбора персонала в ОАО «Газпромнефть»

В составе организационной  структуры при комплектовании штатов и отбора персонала в ОАО «Газпромнефть» создан комплекс по работе персоналом (рис. 1).

 

 

 

Рис. 1. Структура отдела кадров ОАО «Газпромнефть»

Руководитель отдела кадров подчиняется непосредственно генеральному директору ОАО «Газпромнефть».

К задачам, которые выполняет  данная служба относятся:

- разработка кадровой  концепции, кадровой политики, предоставление  кадровых систем и инструментов;

- оформление трудовых взаимоотношений;

- комплектование штатов, определение требований и задач  вакантных должностей, проведение  собеседования, планирование карьеры;

- подготовка, переподготовка  и повышение квалификации;

- выявление социальной  напряжённости и её уменьшение;

- анализ рабочего места  и рабочих процессов;

- оценка результативности  труда работников;

- консультирование и  поддержка руководящих работников;

- охрана труда и  техника безопасности

- расчет и выплата  заработной платы и др.

В ОАО «Газпромнефть» существуют следующие виды нормативно-методических документов системы управления персоналом: коллективный договор; положение об оплате труда; должностные инструкции; штатное расписание.

В этих документах отражены задачи, функции, права, обязанности  работников.

Рассмотрим организацию  системы комплектования штатов и  отбора персонала в ОАО «Газпромнефть».

Процесс планирования количественной потребности в ОАО «Газпромнефть» выглядит следующим образом: на совещании  у генерального директора руководители отделов компании (в том числе главный бухгалтер) определяют состав экспертной комиссии, в состав которой входят главные специалисты компании или руководящий персонал. Эксперты анализируют прогнозируемые показатели деятельности компании, которые предварительно готовят руководители отделов, высказывают собственное мнение о необходимости найма на работу новых работников. После чего генеральный директор, взвесив все возможные варианты, принимает окончательное решение о необходимости найма на работу дополнительного персонала. Если решение положительное, то начинается процесс набора персонала, за организацию которого отвечают руководитель отдела кадров. Обратившиеся в организацию кандидаты на вакантную должность предварительно проходят анкетирование и собеседование со специалистами отделов или непосредственно с руководителем отдела, затем оцениваемый кандидат проходит решающее собеседование с генеральным директором ОАО «Газпромнефть».

Согласно Положению  об отборе персонала ОАО «Газпромнефть», отбор персонала проходит в две стадии: первичный и профессиональный отбор.

Первичный отбор - процесс отбора кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности. Первичный отбор служит основой отбора персонала на индивидуальной основе.

Профессиональный  отбор - процедура дифференциации кандидатов по степени их соответствия определенному виду деятельности и принятия решения о пригодности или непригодности кандидатов. Профессиональный отбор осуществляется путем собеседования, на котором устанавливается наличие:

- медицинских и психофизиологических  противопоказаний для работы  в конкретной области деятельности;

- соответствия индивидуальных  данных кандидата предъявляемым  к работнику на данной должности  требованиям.

В ОАО «Газпромнефть» достаточно точно определены критерии отбора: предпочтительный возраст и образование, квалификация, значимость опыта работы по близкой специальности, требование к состоянию здоровья, значимость или не значимость внешних данных и т.п. Не менее важное значение для компании имеет возможность оценить личностные, психологические характеристики претендента на вакансию.

Основной задачей при  комплектовании штатов и отбора персонала  является оценка кандидатов на вакантную  должность. Подробнее опишем этот процесс  и используемый инструментарий на ОАО «Газпромнефть».

Согласно Положению  об отборе персонала ОАО «Газпромнефть» первичный отбор персонала заключается  в «конкурсе резюме»: кандидат на вакантную должность заполняет  три документа - бланк-резюме, анкету «Ценностные ориентации при выборе рабочего места» и тест «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе».

Три вышеописанных документа, которые кандидат на вакантную должность  заполняет без собеседования  с каким-либо сотрудником ОАО  «Газпромнефть», попадают к руководителю отдела, в который стремится поступить кандидат на вакантную должность. После отбора подходящих (по мнению руководителя отдела) резюме кандидат приглашается на собеседование; к моменту собеседования руководитель соответствующего отдела уже имеет некоторое представление о кандидате ввиду анализа анкетных и тестовых данных. Проводящий собеседование руководитель отдела перед встречей соискателя с руководителем компании заполняет бланк личностной спецификации кандидата, который содержит оценки кандидата на конкретную вакантную должность.

Ознакомившись с бланком  личностной спецификации, руководитель ОАО «Газпромнефть» таким образом, подготавливается к собеседованию, и знает, что можно ждать от кандидата и что нужно от кандидата  компании. Решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность принимается руководителем по результатам собеседования.

Описанный выше инструментарий отбора персонала используется только на последнем этапе отбора, когда, собственно, принимается решение  о принятии на работу конкретного  человека.

Трудовые отношения между работниками и администрацией ОАО «Газпромнефть» устанавливаются на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме на русском языке по одному экземпляру для работника и администрации. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению работника и администрации в письменной форме.

При приеме на работу работник обязан предъявить трудовую книжку, за исключением случаев, когда ОАО «Газпромнефть» - первое место работы, или работник поступает на работу на условиях совместительства; паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; ИНН; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

Кроме перечисленных  документов, администрация может  потребовать рекомендацию с последнего места работы, учебы, а также уточнить эту рекомендацию в организации, ее выдавшей.

Прием на работу оформляется  приказом руководителя, издаваемым на основании заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку. При приеме на работу работодатель знакомит работника с действующими в ОАО «Газпромнефть» локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника.

При заключении трудового  договора соглашением работника  и администрацией ОАО «Газпромнефть» может быть обусловлено испытание  работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания устанавливается с соблюдением требований, установленных трудовым законодательством. При этом условие об испытании указывается в трудовом договоре.

В период испытания на работника распространяются положения  Трудового кодекса РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

При неудовлетворительном результате испытания администрация  ОАО «Газпромнефть» имеет право  до истечения срока испытания  расторгнуть трудовой договор с  работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

 

3. Анализ кадрового  потенциала ОАО «Газпромнефть»

Ставя перед собой  основную задачу - улучшение качества обслуживания клиента, ОАО «Газпромнефть» признает тот факт, что выполнение этой задачи целиком и полностью зависит от сотрудников компании. Именно сотрудники ежедневно решают коммерческие, финансовые и управленческие вопросы, общаются с клиентами и поставщиками, государственными и общественными органами, внимательно следящими за деятельностью компании. Таким образом, кадры являются самой большой ценностью организации. Проведем анализ кадрового потенциала ОАО «Газпромнефть».

Таблица 1

Структура персонала ОАО «Газпромнефть» за 2009-20011 гг.

Категории персонала	2009 г.		2010 г.		2011 г.
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
1. Руководители	7	10,94	7	9,72	9	10,11
2. Специалисты	23	35,94	27	37,50	30	33,71
3. Служащие	16	25,00	16	22,22	21	23,60
4. Рабочие	18	28,12	22	30,56	29	32,58
Итого	64	100,00	72	100,00	89	100,00

 

Из табл. 1 видно, что  наибольший удельный вес в структуре  персонала занимает категория специалистов, однако в динамике за три года доля данной категории уменьшилась на 2,23%.

Численность служащих в 2011 году увеличилась на 5 человек по сравнению с 2009 годом, при этом по удельному весу уменьшение составило 1,4%.

Численность руководителей  на конец 2010 года составила 9 человек, что  на 2 человека больше, чем в 2009 и 2010 гг., также в 2011 году по сравнению с 2010 годом удельный вес данной категории увеличился на 0,4%

Постоянное увеличение, как в абсолютном выражении, так  и в удельном весе происходило  и по категории рабочих. Так, в 2011 году их численность составила 29 человек, что на 9 человек больше, чем в 2009 году, при этом доля рабочих в структуре персонала возросла за три года на 4,46 процентных пункта. Наглядно структура персонала ОАО «Газпромнефть» в 2011 году представлена на рис. 2.

 

Рис. 2. Структура персонала  в ОАО «Газпромнефть» в 2011 году

Для изучения кадрового  потенциала при комплектовании штатов в ОАО «Газпромнефть» проанализируем показатели, характеризующие движение персонала (табл. 2).

Таблица 2

Динамика показателей, характеризующих движение персонала 

ОАО «Газпромнефть» в 2009-2011 гг.

Показатели	Рас-чет	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Абсолютное отклонение
					2010 от 2009	2011 от 2010	2011 от 2009
1. Среднесписочное число  работающих, чел.	-	64	72	89	8	17	25
2. Выбыло работающих, в т.ч. по собственному желанию,  чел.	-	15	19	18	4	-1	3
3. Выбыло работающих  по собственному желанию, чел.	-	13	16	17	3	1	14
4. Принято в течение  года, чел.	-	18	21	23	3	2	5
5. Численность проработавших  в  компании в течение  года, чел.	-	42	44	47	2	3	5
6. Коэффициент оборота  по приёму	стр.4/стр.1	0,28	0,29	0,25	0,01	-0,04	-0,03
7. Коэффициент оборота  по выбытию	стр.2/стр.1	0,23	0,26	0,20	0,03	-0,06	-0,03
8. Коэффициент текучести	стр.3/стр.1	0,20	0,22	0,19	0,02	-0,03	-0,01
9. Коэффициент постоянства  кадров	стр.5/стр.1	0,66	0,61	0,52	-0,05	-0,09	-0,14

 

Данные таблицы свидетельствует  о том, что в компании происходит рост числа сотрудников, увольняющихся  по собственному желанию, что является отрицательным моментом в ее деятельности.

По рассчитанным показателям  можно сделать вывод, что в  период с 2009 г. по 2010 г. в ОАО «Газпромнефть» произошло увеличение почти по всем показателям, за исключением коэффициента постоянства кадров, который снизился на 0,05 пункта. В 2011 году наблюдается обратная ситуация: коэффициент оборота по приему персонала снизился на 0,04 пункта, т.е. снизилось количество принятых на работу, коэффициент текучести кадров снизился на 0,03 пункта, однако столь незначительное изменение нельзя охарактеризовать положительно, так как снижение коэффициента постоянства кадров составило 0,09 пункта, то есть численность человек, работающих в компании на протяжении всего года растет не столь быстрыми темпами, как среднесписочная численность работников. Данный факт косвенно свидетельствует о проблемах компании в части обеспечения персоналом и сохранения кадрового потенциала.